假如信任反復無常：感知上級信任波動性以及工作負荷與同理心的影響研究

王紅麗,王穎斌

(華南理工大學 工商管理學院，廣東 廣州 510640)

一、 引 言

上級為何總是“猜不透”，這是職場員工普遍面臨的一大困惑。員工似乎都有這樣的體驗：前幾天上級剛將一項任務全權委托給你，并保證執(zhí)行過程絕不干涉，隔天卻突然要求詳細匯報進度；昨天上級還向你袒露心聲，甚至與你分享一些私密信息，今天卻突然轉變態(tài)度斥責你“不應該多管閑事”。上級態(tài)度陰晴不定，以致下屬感知的信任和不信任交替變換、反復無常。

對于類似問題，Matta等[1]曾進行過一項操縱實驗。實驗選擇兩名員工，要求他們一周中每日對感知到的上級信任水平評估一次。感知上級信任水平由1到5逐漸遞增，其中“1”代表“我認為上級十分不信任我”,“5”代表“我認為上級非常信任我”。其中一名員工在一周之內每天都被上級以相同且適中的信任水平對待，那么該員工在每日評分中會幾乎一致地選擇“3”；而另外一名員工在一周之內感受到的上級信任是極端波動的，有一半時間感覺上級十分信任自己，另一半時間則感覺上級極度不信任自己，那么該員工在每日評價中會交替選擇“1”和“5”。實驗結束，統(tǒng)計結果顯示兩名員工感知上級信任的平均水平都為“3”，但兩位員工的感受完全不同，后者實際上一直處于戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢狀態(tài)。實驗顯示，相比上級持續(xù)信任或者持續(xù)不信任，感知信任波動性因為缺乏穩(wěn)定可預見性，給下屬造成的壓力更大。

迄今為止，有關信任(Trust)或感知信任(Feeling Trusted or Felt Trust)的研究大多都選擇從信任或感知信任的平均水平來考察其對下級可能產生的影響[2-4]。對于下級而言，能夠得到上級信任是對其工作表現(xiàn)的一種認可，由于信任獲得的物質和精神回報會讓下級對上級充滿感恩之情[5]，并與工作建立情感聯(lián)系從而增加工作投入；但也有不少學者指出，信任是一盞“毒酒金杯”，過度的信任會使下級陷入“義務陷阱”，增加自身的工作壓力[6]。然而，這些研究都忽略了感知信任在不同時點上的波動性。假如信任反復無常，是否還會引致下屬的感恩和工作投入？假如信任無常變化，是否會加劇下屬的工作壓力？假如用時點數(shù)據來探查感知信任的波動水平，是否會顛覆傳統(tǒng)均值信任研究的已有結論？這恰恰是本文想要探討的。

鑒于以往研究僅探討均值信任未將信任波動性納入考慮的不足，本文引入感知信任波動性(Feeling Trusted Variability或Felt Trust Variability)這一概念來擴展感知信任理論，以反映人與人之間隨時間推移在感知信任穩(wěn)定性方面的差異。同時，本文借鑒不確定性管理理論探討由感知信任波動性帶來的下級感知信任不確定性，將如何對下級心理和行為造成影響以及其作用邊界條件。因此，本文的工作任務主要分為以下兩個方面：第一是探討感知信任波動性在引致下級狀態(tài)感恩、工作壓力以及工作投入方面，是否顯著區(qū)別于感知信任的已有研究結論；第二是探討感知信任波動性發(fā)揮效用的邊界條件。

對于第二項工作任務，本研究分別從組織情境特征的工作負荷以及人格特質的同理心兩個角度，探求感知信任波動性影響的邊界條件。一方面，工作負荷作為個體在規(guī)定時間內所必須要完成的工作量，是可基本量化的工作要求[7]。在高水平工作負荷下，下級感知信任波動性可能會帶來更多的不確定的工作任務和工作要求，將在無形中影響下級的狀態(tài)感恩、工作壓力以及工作投入；另一方面，同理心作為一種以他人為導向的行為動機，其目的是增加他人的福祉，并對他人的需要和痛苦有敏感的認識[8-10]。高同理心的下級在感知上級信任波動性的同時，能夠設身處地站在上級角度換位思考，更好地把握由感知信任波動所帶來的不確定性，從而緩解感知信任波動性帶來的消極影響。

二、 理論基礎與研究假設

(一) 理論基礎

在本文情境下，感知信任是下級對上級信任行為的感知。當上級信任行為變化不定時，下級就有可能產生一種不確定感，無法預測下一秒上級會用何種態(tài)度對待他。當個人無法預測未來，或感受到自我認知、經驗和行為之間存在不一致時，不確定性就會發(fā)生[11]。本文認為，感知信任波動性可以被看作是一種特殊形式的不確定性，即感知信任的不確定性。由此，本文引入不確定性管理理論作為理論基礎。根據不確定性管理理論，人們生活中最大的挑戰(zhàn)之一是如何應對社會關系中所經歷的各種不確定因素[11-12]。當感知到上級的信任具有不確定性時，下屬會產生怎樣的心理狀態(tài)？下級在工作中會受到怎樣的影響？基于上述問題，本研究將借助不確定性管理理論，從感知信任波動性與下級狀態(tài)感恩、工作壓力以及工作投入的關系及其作用機制等方面進行具體分析。本文預期工作負荷與同理心能夠成為感知信任波動性對狀態(tài)感恩、工作壓力以及工作投入產生影響的邊界條件，會增強或削弱感知信任波動性帶來的影響。由此本文研究模型如圖1所示。

圖1 本文研究模型

信任被認為是一種美好的品質，哲學上也認為信任是“一份尊重，更是一種美德”[13]。信任在企業(yè)管理過程中具有十分重要的指導意義。根據以往的研究，給予下級信任能讓下級感受到自身的價值所在[14]，增強下級對自我的認可并塑造積極的自我認知[15]，從而產生有利于組織發(fā)展的組織公民行為以及高工作績效等積極工作結果[3，13，16]。長期以來信任研究大多站在施予者的角度，但近些年來有關研究已經發(fā)現(xiàn)，真正對員工產生影響并引發(fā)后續(xù)積極結果的，是下級對上級信任行為的感知，稱為“感知被信任(Felt Trust or Feeling Trusted from Supervisor)”。根據相關學者的研究，感知被信任被定義為一方對另一方的行為進行風險承擔的意愿感知[3-4,17]。在上下級信任關系中，上級作為施信者愿意去承擔下級行為中可能存在的風險和不確定因素，發(fā)出信任的信號并期望他們能夠完成相應的任務；而下級作為受信者，感知來自上級愿意承擔風險的信號，這將進一步影響自身的行為[13]。Lau和Lam[18]指出下級感知被上級信任主要包括兩種形式：感知依賴(Reliance)和感知信息透露(Disclosure)。感知依賴是指下級感受到上級依賴自己的知識、技能以及能力、行為和判斷等方面，愿意將比較重要的任務委任給自己并且賦予自主權；感知信息透露是指上級愿意向下級分享額外信息，這些信息可能是工作中的重要敏感信息，也可能是生活中的個人私密信息[19]。

盡管組織行為學以及相關學科(例如心理學)的研究都將信任當作一個相對穩(wěn)定的結構，考察平均信任水平上的個體間差異，但信任在個體內部的波動性依然存在[20]。正如Bem和Allen[21]所言，個體感知在任何領域都可能是波動的。根據這一觀點，已有部分學者在自尊[22]、依戀[23]、人格[24]、情緒勞動[25]和公平[1]等方面進行了波動性研究。在此，本文將以往感知信任研究中忽略的波動性概念化，進一步探究工作場所中下級感知上級信任。

參考以往學者對波動性的研究，本文將感知信任波動性定義為：感知信任在一段時間(如每天)所呈現(xiàn)的波動性。這種波動性將在統(tǒng)計學方面表現(xiàn)為隨時間變化個體在感知信任穩(wěn)定性方面的個體間差異。這與傳統(tǒng)均值視角下的感知信任有以下幾方面的不同：首先，感知信任波動性是一種時間維度上的概念，是短期內(如日復一日)感知信任的波動，因此在測量時需要觀察個體長期(通常是一周、兩周甚至更久)在多個時間點的數(shù)值[16,25]；而均值感知信任用一次測量結果代表某段時間的平均信任水平。其次，感知信任波動性是無方向的，它捕捉的是隨時間推移感知信任的穩(wěn)定性水平；而均值感知信任是定向的，它捕捉的是個體感知信任的當前水平和趨勢，要么感知到上級十分信任自己，要么十分不信任自己?？紤]到感知信任的測量量表存在兩個子維度：感知依賴和感知信息透露，據此同樣會存在感知依賴波動性和感知信息透露波動性。具體而言，下級感知上級依賴波動性通常表現(xiàn)為工作任務的不確定性以及自主決定權的不確定性；下級感知上級信息透露波動性體現(xiàn)在與上級的親密度感知的不確定性，這兩者具有生理層面和心理層面的差別。

(二) 研究假設

1.感知信任波動性與狀態(tài)感恩、工作壓力以及工作投入的關系。(1)狀態(tài)感恩。感恩的詞源為拉丁語“gratia”，代表恩惠、優(yōu)雅或善意，是一種積極向上的情緒[26]。根據社會學、心理學和組織行為學領域的研究者對感恩的定義，感恩被認為是由個體對他人施予的恩惠或表達的善意所表現(xiàn)出來的積極的情緒反應[5,27-28]。感恩情緒又被進一步分為特質感恩和狀態(tài)感恩[29]，特質感恩是指個體由于生活中發(fā)生的事物影響而產生的感恩情感體驗[28-31]，而狀態(tài)感恩是指個體在接受他人恩惠后所產生的感恩情緒體驗[30,32]，這種情緒具有即時性，一般持續(xù)時間比較短暫，且可能產生急劇地變化，因此還被稱為“偶發(fā)感恩”[33]。McCullough等[5]的研究表明，狀態(tài)感恩的激發(fā)來源于特定的事件或者情境，既可能來自日常生活和工作中的物質上的恩惠，也可能是精神上善意的給予。上級對下級的信任能夠為其提供更多物質上和精神上的支持與饋贈，由此可知，感知到上級的信任可以看作是激發(fā)下級狀態(tài)感恩的條件之一。

與此同時，Emmons和McCullough[30]以及Bartlett和DeSteno[32]的研究還表明，狀態(tài)感恩的強度會隨著工作中相關事件的變化而不斷改變，如感知上級信任波動性。一方面，下級感覺到上級有時愿意將重要任務交代給自己，有時則會表現(xiàn)出不信任的狀態(tài)；另一方面，下級感覺上級有時愿意向自己透露一些私密信息，有時態(tài)度卻又十分冷漠。長此以往，下級將不確定自己是否能夠很好地控制自身所處的工作環(huán)境以及與上級的關系，根據不確定性管理理論，這種巨大的不確定性會導致一種強烈的厭惡感[11]，從而產生消極情緒。這種消極的情緒可能會削弱或抑制狀態(tài)感恩情緒的激發(fā)。

基于上述論證，本文提出如下假設：

H1a：下級感知到的上級信任波動性與下級的狀態(tài)感恩呈負相關關系。

(2)工作壓力。工作壓力是組織行為學研究中比較常見的概念，其定義也有多種說法。Summers[34]等從個體感知的角度出發(fā)，將工作壓力定義為當個體被迫脫離正常或自我期望的生活及工作方式時，所感知且表現(xiàn)出的不舒適感。壓力被普遍認為是一種消極的情感體驗，這些體驗往往與恐懼、憤怒、焦慮、抑郁、煩惱等情緒密切相關[35]。工作中，當員工面臨的狀況超出個人的資源和能力范圍，會增加個人負擔，隨之產生的消極體驗和情緒表現(xiàn)為工作壓力[36]。

有關工作壓力的來源，眾多學者也做出了多方面的研究[37-38]。總體而言，工作壓力源大致可以從以下五個角度進行考慮：①工作本身的壓力，主要包括工作負荷量、時間壓力、工作變化以及工作失誤帶來的嚴重影響等；②工作角色壓力，主要包括工作中的角色沖突以及角色模糊等；③人際關系壓力，主要包括與同事之間的關系處理問題，與上級之間的關系處理問題等；④職業(yè)發(fā)展壓力，主要包括工作的變化性與穩(wěn)定性、個人的升遷情況以及自我價值的實現(xiàn)等；⑤組織結構和組織風格，主要包括企業(yè)文化、組織價值觀等內容。本文預測，下級感知上級信任的波動，一方面可能從工作負荷的角度，由于感受到的工作量的不確定性而導致產生工作壓力，另一方面又可能從與上級互惠關系處理的方面帶來不確定性，進而導致工作壓力。

正如Skinner等[6]指出，獲得上級的信任猶如獲得了一份免費的禮物。然而，免費禮物并不意味著下級可以毫無負擔地接受，因為它就像一把“雙刃劍”，既讓人獲得好處，又使人倍感壓力[4]。特別是在中國的組織情境下，互惠理念使得下級不得不回報上級的信任，尤其是在上下級這種權力不對等的關系中，下級需要加倍努力以滿足上級的更高期許。這在上級信任波動的情況下將會產生更大的影響。一方面，感知上級依賴波動性使得下級要面臨更多的工作要求和工作任務不確定性，在面臨任務授權方面也需要承擔更多的風險[39]，這些都將導致員工產生工作壓力。另一方面，感知上級的信息透露波動性會使得下級時常懷疑自己在情感上是否與上級處于“同一陣營”，為了努力維持這種“關系圈子”的平衡，下級必須付出更多精力，由此也增加了其在工作角色和人際關系方面的壓力。

基于上述論證，本文提出如下假設：

H1b：下級感知到的上級信任波動性與下級的工作壓力呈正相關關系。

(3)工作投入。工作投入最早的提出者是Kahn[40]，他將這一概念定義為組織中的個體通過自我控制使得自我與工作中的角色相結合的一種個人狀態(tài)，在結合的過程中，個體會為工作傾注大量的身心資源，并且不斷與自己的工作建立情感聯(lián)系。關于工作投入的劃分維度學者們做出了充分的研究，目前比較受到學界認可的是Schaufeli等[41]的劃分方式，他們將工作投入分為活力、奉獻和專注三個維度。其中，活力(Vigor)是指充足的干勁以及飽滿的精力，盡可能克服工作中出現(xiàn)的難題；奉獻(Dedication)是對工作做出的一種情感承諾，個體愿意為工作無條件貢獻自身的生理與心理資源；專注(Absorption)則表明了一種個體全身心投入工作的精神狀態(tài)，在工作中時常感受不到時光的流逝，甚至不愿從工作的狀態(tài)中脫離出來。

有相當一部分學者對影響員工工作投入的因素進行了探討。Halbesleben等[42]探討了組織公民行為與工作投入的交互關系如何對工作家庭平衡產生潛在的負面影響。Xanthopoulou等[43]考察了影響工作投入的因素，認為工作資源的每日波動(自主性，指導和團隊氛圍)會對員工每日的工作投入造成一定的影響。一份由德勤發(fā)起的客戶調查顯示，有意義的工作、親自實踐的管理、積極的工作環(huán)境、個人成長機會以及對領導的信任是影響員工工作投入的五大要素[44]。

本文認為，由于感知上級的信任是不斷波動變化著的，下級必然要分散一部分精力來控制這份波動性所帶來的不確定性，在這一過程中所消耗的生理或心理上的工作資源，可能會降低下級的工作投入。一方面，感知到上級依賴波動性的下級會對自己的工作要求和工作任務感受到不確定性，有時需要去揣摩到底獲得了多大的任務自主權，這一過程中將消耗大量的工作時間和精力。另一方面，由于感知上級信息透露波動性會給下級造成上級“忽冷忽熱”的印象，為了擺脫這種關系不確定性，下級必須耗費更多的情感資源以維持關系的穩(wěn)固。如此一來，下級對于工作本身的專注度將會大大地降低。波動的信任感將大大削弱下級的活力、奉獻和專注的程度，使得他們沒有足夠的個人資源滿足自己的工作需求，大大降低了工作投入。

基于上述論證，本文提出如下假設：

H1c：下級感知到的上級信任波動性與下級的工作投入呈負相關關系。

2.工作負荷的調節(jié)作用。工作負荷的定義一直隨著研究的深入不斷豐富。Caplan和Jones[7]認為，工作負荷是指個體在給定的時間內應該要完成的工作量；Maslach等[45]將工作要求分為了量化工作要求(Quantitative Job Demands)和質化工作要求(Qualitative Job Demands)，其中工作負荷可以基本上被歸類為量化的工作要求；Ying和Shan[46]則提出，工作負荷是一種綜合效能感，是個體在不同條件或環(huán)境下完成一項或多項工作任務時對自我表現(xiàn)的感知。圍繞工作負荷的大多數(shù)研究表明，高強度的工作負荷會對員工造成負面的影響。例如，F(xiàn)ox等[47]的研究表明量化工作負荷調節(jié)了個體感知工作控制與工作滿意度和工作壓力之間的關系，當量化工作負荷較高時，個體感知工作的控制會增加工作壓力，降低工作滿意度；Dwyer和Ganster[48]論證了工作負荷對工作要求與員工出勤率之間關系的調節(jié)效應，表明工作負荷會影響員工的工作滿意度。工作負荷可能導致員工情緒耗竭[49]，并對創(chuàng)造力產生負面影響[50-51]。

工作負荷包括了員工量化的工作要求以及在規(guī)定時間內完成工作的時間壓力[52-55]。高工作負荷可能表現(xiàn)為在有限的時間內過多的工作任務，或者是短時間內完成指定的工作任務，也有可能是兩者的結合。以往多數(shù)研究都表明，過度的工作負荷可能會對員工的工作情緒以及工作結果產生消極影響。在面臨較多工作任務的同時，下級感知到上級對自己的信任程度(尤其是當依賴程度)較高時，這將會進一步加大工作量。Gillespie[19]指出，雖然感知上級信息透露不會增加下級的實際工作量，但是獲得來自上級的關鍵和敏感信息越多，下級擔負的精神職責范圍就越廣。H?usser等[50]指出，超出負荷的工作量會帶來抱怨和不滿情緒，從而降低員工的工作滿意度；由感知依賴波動所帶來的工作任務不確定性以及感知信息透露波動所帶來的精神職責范圍的不確定性，也會使下級對工作環(huán)境產生厭惡感[12]。因此，在高水平工作負荷下，未獲得善意和幫助的下級狀態(tài)感恩情緒難以激發(fā)。相比之下，當下級的工作負荷較低時，他們擁有充足的時間去處理較少的工作任務，調整自我以符合上級的期許，更有可能激發(fā)狀態(tài)感恩的積極情緒狀態(tài)。根據不確定性管理理論，人們面臨不確定性時會尋求緩沖的方法以保護他們免受這種變化所帶來的影響，而較低的工作負荷正好能為他們提供相對寬松穩(wěn)定的環(huán)境，幫助他們緩和感知上級依賴波動性和感知信息透露波動性對自身狀態(tài)感恩激發(fā)的不利影響。

Lind和Bos[12]在不確定性管理理論中討論的結果主要集中在壓力上。具體來說，不確定性會導致人們感覺對工作和生活的控制感降低，這種感受會產生壓力[11]。因此本文認為，與持續(xù)感知上級信任而帶來的工作壓力相比，波動的感知上級依賴和感知信息透露將使得下級更加難以預測和難以反應，為了擺脫這一不確定性，下級需要投入更多的資源和努力，這或許會大大超出他們所能承受的范圍。

與此同時，在感知到較高的上級依賴波動性的情況下，高工作負荷所帶來的工作量以及時間壓力會造成較重的工作負擔；在感知到較高的上級信息透露波動性的情況下，不確定的身份認知會增加下級的心理負擔。在時間壓力和心理壓力的共同作用下，下級的工作壓力會不斷增大[47,56]。不確定性管理理論指出，當面對不確定性時，人們會對自己控制變化的能力感到焦慮[12]。因此，高水平的工作負荷會增強下級感知上級依賴波動性和感知信息透露波動性對工作壓力的影響。相反，低水平的工作負荷為下級在應對不確定性的過程中提供了喘息的機會，從而削弱了對工作壓力的負面影響。

基于上述論證，本文提出如下假設：

H2：下級的工作負荷在感知上級依賴的波動性和下級的(a)狀態(tài)感恩(b)工作壓力(c)工作投入之間起調節(jié)作用。且當下級工作負荷越高，上級依賴波動性對(a)狀態(tài)感恩(b)工作壓力(c)工作投入的影響會得到增強。

工作投入是一種個人情緒狀態(tài)，且會影響到該個體的工作績效和角色外行為[57]。工作投入包括三個方面：活力、奉獻和專注[41]。在面對波動的上級依賴時，下級往往需要充分調動自己的能力和情感能量去擺脫這種依賴波動帶來的不確定性。但是高工作負荷需要花費大量精力，專心投入地完成工作要求，感知上級依賴波動性所分散的有限資源，會對下級投入工作產生負面影響，從而進一步降低投入程度[39,58]。與此同時，感知上級的信息透露波動性使下級陷入一種矛盾的工作互動和人際關系當中。下級需要投入大量精神資源來滿足上級的期望，在組織中扮演好自己的角色。這種缺乏安全感和歸屬感的工作環(huán)境會降低下級對工作的奉獻感，負面影響工作投入[40]。與此相反，低水平的工作負荷更加有利于下級恢復精力，調動充足的資源以緩和感知上級信賴波動性帶來的不確定性，同時投入精神資源幫助自身建立高質量的工作互動與人際關系，向他人展示真實的自我，從而削弱感知上級信息透露波動性對工作投入的負面影響。

基于上述論證，本文提出如下假設：

對于土木工程建筑來說，其在使用的過程中本身就是暴露在外界環(huán)境中的，因此也就很容易受到外界環(huán)境中各種因素的影響，比方說氣候、溫度、濕度等等。甚至，在外界環(huán)境中，還有很多化學物質會對建筑物產生非常大的影響。因此，在設計的過程中，若是沒有全面地考慮到這些因素的影響，那么這些建筑在之后的使用過程中就很有可能會出現(xiàn)一些結構性的問題或者缺陷。在現(xiàn)實情況中，經常會有設計人員在進行結構設計時把過多的注意力放在工程設計是否完整和合理方面，沒有全面地考慮到外界環(huán)境因素，忽略了外界環(huán)境因素可能會到來的危害，從而為后期的建筑事業(yè)埋下安全隱患。

H3：下級的工作負荷在感知上級信息透露的波動性和下級的(a)狀態(tài)感恩(b)工作壓力(c)工作投入之間起調節(jié)作用。且當下級工作負荷越強，上級感知信息透露波動性對(a)狀態(tài)感恩(b)工作壓力(c)工作投入的影響會得到增強。

3.同理心的調節(jié)作用。同理心最初來源于德語“Einfühlung”，隨后由Titchener[59]翻譯成英文“Empathy”，并將這一概念闡述為“觀察者將自我放入他們感知到的物體當中”。同時有外國學者使用“Empathic Concerns”或“Empathic Ability”表達相近的意思，國內也有研究將這一現(xiàn)象翻譯為“共情”“移情”。同理心所涉及的研究領域十分廣泛，包含哲學、社會學、心理學以及神經科學等，因此學界并沒有對這一概念形成一個相對統(tǒng)一的定義。根據丁鳳琴和陸朝暉對于以往研究的梳理，同理心的概念大致可以分為情感取向、認知取向和多維取向三大類別[60]。從情感的角度來看，同理心指的是個體能夠理解他人的情緒或情感處境，同時與他人做出類似的情緒表現(xiàn)與反應[61]。大部分學者對同理心概念的闡述也主要集中在這一層面[62-63]。從認知的角度來看，同理心是一種認知他人情感和理解他人處境的能力，這一視角主要強調同理心建立在自我對他人情緒和情感的判斷和認知的基礎上產生共情行為的能力[64-66]。而多維取向的角度則是將情感和認知兩方面結合起來，既注重個體對他人情緒與處境的理解和體驗，同時也關注對他人情緒狀態(tài)的認知和判斷。這種闡述并未將這兩方面完全割裂開來，因此也獲得了眾多學者的認可[9,67-68]。

已有實證研究證明，同理心與大五人格中的外傾性、宜人性以及開放性、責任心均有著正向相關關系[69-70]。具有這些特質的個體往往擁有積極的情緒狀態(tài)，即使面臨感知上級信任的波動，同理心程度高的個體也能夠體諒上級的處境，強化自我正面情緒的力量，從而激發(fā)狀態(tài)感恩的積極效應。與此同時，作為一種重要的人際交往能力，同理心能夠促進親社會行為、利他行為和幫助行為等公民行為的發(fā)生[71-73]，同時抑制攻擊性行為或反社會行為[74-75]。因此高同理心的個體在感知上級信任波動的狀況下能夠做出更準確的判斷，并調整自己的行為反應，有效提升自我在工作中的積極性和主動性，保持樂觀向上的工作態(tài)度，從而降低工作壓力，增加工作投入。

同理心在社會交往中起著非常重要的作用，高同理心的個體能夠快速察覺他人情緒上的變化[76-77]，并且能夠有效處理人際間的沖突[78]。站在情感角度研究同理心的學者們普遍認為，高同理心的人們更加容易理解他人的處境或者經歷，并且產生更加一致的情感體驗。他們能夠設身處地地去體會他人的感受，并在此基礎上做出適當?shù)男袨楹头磻猍61,64]。

因此本文提出，在感知上級依賴波動性時，同理心較高的下級能夠迅速適應由工作量的變化所帶來的不確定性。根據不確定性管理理論的闡述，人們傾向于在不確定的情境中利用快捷推理的方式來處理這種不確定性。在了解事件起因的情況下，高同理心的下級能夠迅速對上級行為背后產生的原因做出確定性的判斷，例如上級突然分配大量任務也許是因為上級突然接手了一個新項目而此刻人手不足。如此一來，上級委派工作任務的不確定性得到了下級的理解，從而緩和了消極情緒，削弱感知上級依賴波動性使得狀態(tài)感恩難以激發(fā)的負面效應。與此同時，由于感知信息透露波動性帶來的身份認知不確定性，高同理心的下級也能夠迅速理解上級對自己的期許，并隨之調整工作角色。Zellars等[69]提出，同理心與外傾性、宜人性等積極人格特質相關。即使更強的上級信息透露感知需要擔負更多精神職責，高同理心下級也會將此轉化為工作的動力，以緩解消極情緒。相反，如果下級的同理心較低，他/她則無法理解上級分配忽多忽少的工作任務以及忽遠忽近的人際關系，因而他們不僅沒有感受到上級的善意，反而激發(fā)了其消極情緒。

正如前文所言，不確定性導致的直接結果是工作壓力[11]。波動的上級依賴以及信息透露都會形成下級感知上級信任的不確定性。然而，高同理心的下級能夠在迅速理解上級處境的情況下做出相似的情緒或反應，使得上下級的行為保持相對一致。情感和行為上達成的一致性能夠緩解由于工作中的不確定性帶來的焦慮感和強迫感，這兩種感覺都是工作壓力的重要組成部分[35]。與此相反，同理心水平較低的下級無法快速與上級的行為和情感達成一致，需要被動接受感知上級信任波動性所帶來的不確定性，這種不確定感會增加對工作任務以及精神職責的恐懼和焦慮，最終導致工作壓力不斷上升。

許多學者指出，同理心與親社會行為密切相關，包括助人行為、利他行為、合作行為和分享行為等等。同理心是一種以他人為導向的動機，高同理心的個體傾向于努力提高他人的幸福感。面對波動的上級依賴，相比較于同理心水平較低的下級，高同理心的下級仍然可以激發(fā)出幫助上級的意愿和積極工作的行為；類似的，面對波動的上級信息透露，相比較于同理心水平較低的下級，高同理心的下級更愿意犧牲自己，主動承擔更多的精神職責。由此可以看出，高同理心的員工即使在不確定的環(huán)境下仍然表現(xiàn)出較高的活力和奉獻精神，從而削弱了感知依賴波動性和感知信息透露波動性對工作投入的負面影響。

基于上述論證，本文提出如下假設：

H4：下級的同理心在感知上級依賴的波動性和下級的(a)狀態(tài)感恩(b)工作壓力(c)工作投入之間起調節(jié)作用。且當下級同理心越強，上級依賴波動性對(a)狀態(tài)感恩(b)工作壓力和(c)工作投入的影響會得到削弱。

H5：下級的同理心在感知上級信息透露的波動性和下級的(a)狀態(tài)感恩(b)工作壓力(c)工作投入之間起調節(jié)作用。且當下級同理心越強，上級信息透露波動性對(a)狀態(tài)感恩(b)工作壓力和(c)工作投入的影響會得到削弱。

三、 研究設計

(一) 數(shù)據收集和樣本選擇

本研究使用的樣本數(shù)據全部來源于上海M集團公司的員工，最終收回有效問卷118份(有效率為91.5%)。進行有效問卷填答的受訪者中，女性占51.7%，男性占48.3%；按照年齡劃分，18歲以下受訪者占0.8%，19到21歲受訪者占11.9%，22到24歲受訪者占55.9%，25到27歲受訪者占29.7%，28歲以上受訪者占1.7%。按工作年限劃分，1年以下占20.3%，1年至3年以下占62.7%，3年至5年以下占2.5%，5年及以上占14.5%。

由于研究中的大部分變量都采取員工自我報告形式，且研究模型中除了感知信任波動性(感知依賴波動性和感知信息透露波動性)以外，下級狀態(tài)感恩、工作壓力、工作投入以及工作負荷均存在日常波動，僅有同理心屬于相對穩(wěn)定的人格特質，因此數(shù)據收集采用日志研究調查法。在樣本收集的第一階段，參與調研的員工被要求填寫一份一次性問卷，內容包括人口統(tǒng)計學變量以及同理心特征。一周以后，受訪員工在7個連續(xù)工作日期間每日重復填寫同一套問卷。重復填寫的問卷主要包括兩部分內容：第一部分為感知上級信任波動性以及工作負荷，第二部分為狀態(tài)感恩、工作壓力和工作投入。參與調研的員工被要求在每日正午12：00(T1)完成問卷第一部分內容，目的在于了解經歷了數(shù)小時工作后的下級對上級信任以及工作負荷的感知；隨后在每日下午17：30(T2)完成問卷第二部分內容的填寫，以便測量下級的狀態(tài)感恩、工作壓力以及工作投入。由于118名參與調研的員工中有個別員工未完成7天的問卷調查，因此本次調研最終得到746份有效樣本，有效比率為90.3%。

(二) 變量測量

以下所有題項均采用李克特五級量表，從1(非常不愿意)到5(非常愿意)代表回答者認同的程度。

1.感知信任波動性。本研究采用Gillespie[19]開發(fā)的10題項的行為信任量表(Behavioral Trust Inventory)來衡量下級感知上級信任的波動性。該量表中的問題包括詢問參與者他們的直屬上級是否愿意在工作中依賴他們以及分享個人觀點和敏感信息，與本文對感知信任的測量內容相吻合。與此同時，由于感知信任波動性主要分為感知依賴波動性和感知上級透露波動性兩種形式，因此本文遵循Lau等[3]的建議，將信任量表分為兩部分，一部分測量下級感知上級依賴，條目包括“我的上級多大程度上愿意依靠我與任務相關的能力和技能”等五個題項，剩下五個題項測量下級感知上級信息透露，條目包括“我的上級多大程度上愿意與我分享他的私人情感”等。為了測量感知依賴波動性和感知信息透露波動性，本文參照其他關于波動性的研究[1,25]，采用測量時間范圍內每位員工的感知依賴和感知信息透露得分的標準差來衡量。

2.狀態(tài)感恩。本研究采用Spence等[28]開發(fā)的5題項量表。主要條目包括：“今天得到了他人的幫助我覺得很開心”以及“今天我得益于他人對我的善意”。每個題項都采用李克特五級量表，從1(非常不同意)到5(非常同意)代表回答者認同的程度。經檢驗，該量表的內部一致性系數(shù)(Cronbach’s alpha)為0.92。

3.工作壓力。本研究采用Motowidlo[35]開發(fā)的3題項測量量表，其中條目包括“我認為我的工作十分具有壓力”“我認為工作中很少沒有壓力的事情”和“對于這份職業(yè)，我感受到巨大的壓力”。經檢驗，該量表的內部一致性系數(shù)(Cronbach’s alpha)為0.84。

4.工作投入。本研究依照Breevaart等[79]的建議采用了改良版的Utrecht工作投入量表[80]，其中條目包括“今天我認為我完全沉浸在工作中”“在今天的工作中，我感覺自己迸發(fā)出滿滿能量”等。經檢驗，該量表的內部一致性系數(shù)(Cronbach’s alpha)為0.94。

5.工作負荷。本研究采用Peterson等[81]的5題項量表。主要條目包括：“今天我認為有必要減少一些我的工作任務”等。經檢驗，該量表的內部一致性系數(shù)(Cronbach’s alpha)為0.90。

6.同理心。本研究采用Davis[82]開發(fā)的7題項量表，該量表是同理心量表中關于同理心關懷的部分。示例題項包括“當我看到某人被利用時，我會對他們產生保護欲”和“我經常被我所看到的事情所感動”。經檢驗，該量表的內部一致性系數(shù)(Cronbach’s alpha)為0.83。

7.控制變量。本研究控制了樣本的性別、年齡以及教育程度等人口統(tǒng)計學變量。對于性別，男性為“0”，女性為“1”；對于年齡，18歲以下為“1”，19到21歲為“2”，22到24歲為“3”，25到27歲為“4”，28歲以上為“5”；對于工作年限，1年以下為“1”，1年至3年以下為“2”，3年至5年以下為“3”，5年及以上為“4”。

(三) 分析方法

本研究數(shù)據的收集方法采用日志研究法(Daily Diary Methodology)，通過在一周七天內每日對樣本進行問卷調查以收集數(shù)據。有研究表明，運用日志研究法一定程度上可以減少由數(shù)據同質性帶來的同源方法變異的影響[82]。一方面同源偏差主要發(fā)生在個體之間而不是個體內部，另一方面由于受訪者多次填寫同一份問卷，對問卷結構的理解也越來越準確。此外，由于本文的數(shù)據涉及個體內部嵌套的每日事件，具有多層次的特點。因此本研究采用多層次路徑分析來檢驗提出的假設。

第一層包括對員工感知依賴、感知信息透露、狀態(tài)感恩、工作壓力、工作投入以及工作負荷每日重復觀察的結果，主要為個體內層次數(shù)據(Within-individual Level Data)，可能表現(xiàn)出個體內部差異，例如員工有可能在某些天內感受到更大的工作壓力，而其他天時間內工作壓力又較小。第二層包括對控制變量性別、年齡和受教育程度，以及感知依賴波動性、感知信息透露波動性和同理心的單一測量，主要為個體間層次變量(Between-individual Level Data)，可能表現(xiàn)出個體間差異，例如某位員工可能在一周內感知到上級較大的依賴或信息透露的波動性，而另一位員工感知到的上級依賴或信息透露波動性較低。

本文參考了Hofmann和Gavin[83]、Ohly等[84]的建議，對所有個體內部層次的變量進行組均值中心化(Group-mean Center)，對所有個體間層次的變量進行總體均值中心化(Grand-mean Center)。本研究采用SPSS 23.0和Mplus 7.4軟件對數(shù)據進行了分析，并且通過蒙特卡洛法(Monte Carlo-based Methods)[85]得出樣本的抽樣分布和置信區(qū)間，以檢驗主效應和調節(jié)效應的顯著性。

四、 數(shù)據分析和研究結果

(一) 描述性統(tǒng)計分析

表1 個體內層次變量的參數(shù)估計與方差成分分析

注：γ00=匯總的截距表示個體間因變量的平均水平；σ2=因變量的個體內差異；τ00=因變量的個體間差異；個體內波動性的百分比計算為σ2/(σ2+τ00)；*p<0.05，**p<0.01，***p<0.001

首先，在討論檢驗結果之前，為了檢驗每位員工(個體間差異)和每一天(個體內差異)對波動性的影響程度，本文利用Mplus 7.4軟件進行了參數(shù)估計與方差成分分析，為感知信任波動性的構建提供了初步證據。如表1所示，分析結果表明，感知依賴的方差成分中包含29.27%的個體內方差，含有70.73%的個體間方差；感知信息透露的方差成分中包含23.68%的個體內方差，含有76.32%的個體間方差。個體每一天對感知依賴和感知信息透露的評估都表現(xiàn)出較大的差異，所有個體內層次變量都擁有足夠的個體內方差，可以采用跨層次回歸對模型及假設進行檢驗。

除此以外，表2還顯示了研究中所有變量之間的均值、標準差以及相關性，每日評估的變量在數(shù)據收集的天數(shù)內進行匯總。

表2 變量的描述性統(tǒng)計結果與相關系數(shù)

注：個體間相關性(整合經驗抽樣變量)報告在對角線下方，個體內相關性報告在對角線上方。對角線括號內的數(shù)值為內部一致性系數(shù)Cronbach’s Alpha。個體間水平分析的樣本量為N=118；個體內水平分析的樣本量為n=746。經驗抽樣變量的一致性系數(shù)在數(shù)據收集期間取平均值。*p<0.05，**p<0.01

(二) 驗證性因子分析

為了檢驗研究中所測量的各項構念是否相互區(qū)分，本文利用Mplus 7.4軟件進行了模型的驗證性因子分析(CFA)，如表3所示。由結果可知，本研究提出的七變量模型相比于其他的約束模型對數(shù)據的擬合程度更優(yōu)(模型1：χ2=2039.43 df=596, CFI=0.928, TLI=0.920, SRMR=0.05，RMSEA=0.057)，且根據Lau等[3]的研究，感知依賴和感知信息透露兩個維度能夠有效被區(qū)分(感知依賴和感知信息透露的兩因子模型優(yōu)于一因子模型)。因此，數(shù)據結果有效地證明了本研究中核心變量的區(qū)分效度。

表3 驗證性因子分析結果

注：RL=感知依賴；DC=感知信息透露；SG=狀態(tài)感恩；WP=工作壓力；WE=工作投入；WL=工作負荷；EP=同理心。CFI指的是比較擬合指數(shù)；TLI指的是Tucker-Lewis指數(shù)；SRMR指的是標準化的均方根殘差；RMSEA指的是近似的均方根誤差。個體數(shù)量N=118；總樣本數(shù)量n=746

(三) 假設檢驗

表4和表5顯示在控制了員工的性別、年齡以及教育程度的情況下的回歸分析結果，其中表4預測了感知依賴波動性對結果變量的影響結果，表5預測了感知信息透露波動性對結果變量的影響結果。為了進一步判斷調節(jié)變量的作用，本文針對工作負荷和同理心進行了簡單斜率分析，95%置信區(qū)間通過100000樣本量的蒙特卡洛法計算得到，計算結果如表6和表7所示。此外，為了更加直觀地展現(xiàn)調節(jié)變量的影響效應，本文根據Cohen等[86]的建議，繪制了調節(jié)變量在高水平(調節(jié)變量均值+標準差)和低水平(調節(jié)變量均值-標準差)的情況下，感知上級依賴波動性和感知上級信息透露波動性對結果變量的交互效應圖，繪制結果如圖2所示。

表4 感知依賴波動性對狀態(tài)感恩、工作壓力和工作投入的HLM回歸分析

注：個體間水平分析的樣本量為N=118；個體內水平分析的樣本量為n=746。***p<0.001,**p<0.01,*p<0.05,?p<0.10

表5 感知信息透露波動性對狀態(tài)感恩、工作壓力和工作投入的HLM回歸分析

注：個體間水平分析的樣本量為N=118；個體內水平分析的樣本量為n=746。***p<0.001,**p<0.01,*p<0.05,?p<0.10

表6 感知依賴波動性調節(jié)效應的斜率簡單估計值及顯著性

注：個體數(shù)量N=118;總樣本數(shù)量n=746。95%置信區(qū)間通過100000樣本量的蒙特卡洛法計算得到。***p<0.001,**p<0.01,*p<0.05,?p<0.10

表7 感知信息透露波動性調節(jié)效應的斜率簡單估計值及顯著性

注：個體數(shù)量N=118;總樣本數(shù)量n=746。95%置信區(qū)間通過100000樣本量的蒙特卡洛法計算得到。***p<0.001,**p<0.01,*p<0.05,?p<0.10

圖2 調節(jié)效應圖

假設H1預測了感知信任波動性對下級狀態(tài)感恩、工作壓力和工作投入的主效應。由表4中的模型2(M2)可以看出，感知依賴波動性與狀態(tài)感恩(γ=-0.106，ns)、工作壓力(γ=0.011，ns)以及工作投入(γ=-0.203，ns)均無顯著相關；表5中模型2(M2)也顯示，感知信息透露波動性與狀態(tài)感恩(γ=-0.053，ns)、工作壓力(γ=-0.097，ns)以及工作投入(γ=-0.074，ns)均無顯著相關。因此假設H1沒有得到支持。

假設H2預測了工作負荷對感知上級依賴波動性對狀態(tài)感恩、工作壓力和工作投入的調節(jié)作用。由表4中感知依賴波動性與工作負荷的交互項的計算結果可知，感知依賴波動性在工作負荷的調節(jié)作用下與狀態(tài)感恩呈顯著負相關(γ=-0.35，p<0.001)，但根據表6中簡單斜率估計值可以看出，工作負荷從低水平到高水平時的簡單斜率均不顯著，僅有差值顯著(γ=-0.719，p<0.01)，調節(jié)效應的作用無法估計，因此不支持假設。感知依賴波動性在工作負荷的調節(jié)作用下與工作壓力不相關(γ=0.021，ns)，與工作投入無顯著相關(γ=-0.243，ns)。因此假設H2沒有得到支持。

假設H3預測了工作負荷對感知上級信息透露波動性對狀態(tài)感恩、工作壓力和工作投入的調節(jié)作用。由表5中感知信息透露波動性與工作負荷的交互項的計算結果可知，感知依賴波動性在工作負荷的調節(jié)作用下與狀態(tài)感恩(γ=-0.746，ns)、工作壓力(γ=-0.507，ns)和工作投入(γ=-0.224，ns)均不相關，因此假設H3沒有得到支持。

假設H4預測了同理心對感知上級依賴波動性對狀態(tài)感恩、工作壓力和工作投入的調節(jié)作用。由表4中感知依賴波動性與同理心的交互項的計算結果可知，感知依賴波動性在同理心的調節(jié)作用下與狀態(tài)感恩呈顯著負相關(γ=-0.452，p<0.05)。由表6可知，當下級的同理心水平較低時，簡單斜率呈負向顯著(b=-0.564，95%CI=[-1.135，-0.002])，當下級的同理心水平較高時，簡單斜率不顯著(b=0.316，95%CI=[-0.251，0.892])，且高同理心和低同理心員工的斜率差值呈負向顯著(b=-0.88，95%CI=[-1.587，-0.194])。結合圖2(a)的繪制結果可以發(fā)現(xiàn)，當下級的同理心水平越高，感知依賴波動性與狀態(tài)感恩的負向相關關系由原來的顯著變得不顯著，削弱了其間接效應，證明了假設H4a。感知依賴波動性在同理心的調節(jié)作用下與工作壓力不相關(γ=-0.13，ns)，假設H4b不成立。感知依賴波動性在同理心的調節(jié)作用下與工作投入呈顯著負相關(γ=-0.449，p<0.05)。由簡單斜率分析可知，當下級的同理心較低時，簡單斜率呈負向顯著(b=-0.609，95%CI=[-1.329，0.102])，當下級的同理心較高時，簡單斜率不顯著(b=0.265，95%CI=[-0.344，0.885])，且高同理心和低同理心員工的斜率差值呈負向顯著(b=-0.875，95%CI=[-1.643，-0.124])。結合圖2(b)的繪制結果可以發(fā)現(xiàn)，當下級的同理心水平越高，感知依賴波動性與工作投入的負向相關關系由原來的顯著變得不顯著，削弱了其間接效應，證明了假設H4c。

綜上所述，同理心調節(jié)了下級感知上級依賴波動性與(a)狀態(tài)感恩和(c)工作投入之間的關系，且當下級同理心越高，感知依賴波動性對(a)狀態(tài)感恩和(c)工作投入的間接效應會削弱，假設H4部分得到了支持。

假設H5預測了同理心對感知上級信息透露波動性對狀態(tài)感恩、工作壓力和工作投入的調節(jié)作用。由表5中感知信息透露波動性與同理心的交互項的計算結果可知，感知依賴波動性在同理心的調節(jié)作用下與狀態(tài)感恩無顯著相關關系(γ=-0.278，ns)。感知信息透露波動性在同理心的調節(jié)作用下與工作壓力呈顯著正相關(γ=0.682，p<0.01)。由表7可知，當下級的同理心水平較低時，簡單斜率不顯著(b=0.544，95%CI=[-0.297，1.398])，當下級的同理心水平較高時，簡單斜率呈負向顯著(b=-0.782，95%CI=[-1.342，-0.239])，且高同理心和低同理心下級的斜率差值呈正向顯著(b=-0.88，95%CI=[-1.587，-0.194])。結合圖2(c)的繪制結果可以發(fā)現(xiàn)，當下級的同理心水平越高，感知信息透露波動性與工作壓力的負向相關關系由不顯著變得顯著，增強了其間接效應，證明了假設H5b。感知依賴波動性在同理心的調節(jié)作用下與工作投入無顯著相關關系(γ=-0.288，ns)。

綜上所述，同理心調節(jié)了下級感知上級信息透露波動性與工作壓力之間的關系，且當下級同理心越高，感知信息透露波動性對工作壓力的間接效應會增強，假設H5部分得到了支持。

五、 結論與討論

(一) 研究結論

本研究圍繞“下級感知上級信任波動可能產生何種結果，以及組織情境和個人特質如何影響這種結果”的問題進行探討。以往關于感知上級信任的研究，都是采用信任均值進行衡量，卻忽略了感知信任水平也可能出現(xiàn)波動的情況[20]，且這種波動很有可能導致更加消極的影響。同時，由于所處組織環(huán)境以及員工個人特征的不同，感知信任波動性產生的負面影響程度也會隨之變化。

首先，關于感知上級信任波動性的主效應，本研究中沒有得到支持。感知信任波動性并未顯著降低下屬的狀態(tài)感恩、提升下屬的工作壓力以及工作投入。這可能是因為，均值感知信任掩蓋了感知信任波動性的影響效應，導致感知信任波動性的主效應并不明顯，這一點在Matta等[1]的研究中也有所證實，在他們的研究中并未直接探討公正波動性的主效應。同時，本文在隨后的調節(jié)效應檢驗中，發(fā)現(xiàn)調節(jié)效應顯著。因此本文認為，感知上級信任波動性會在特定情境下或針對特定的下屬，其影響效應才會被凸顯出來。

與研究假設相一致的是，同理心能夠緩解員工感知上級信息透露波動性對工作壓力的負面效應。正如同理心的定義所言，它能夠幫助下級更好地理解上級的處境和情感[63]。感知上級信息透露波動性意味著下級精神職責的擴大[19]，而工作壓力也是一種不愉快的情緒體驗[35]，正因為下級擁有了高同理心，使其在精神層面體會并理解上級帶來的不確定性，緩解負面情緒。然而，關于同理心對感知上級依賴波動性與工作壓力的調節(jié)效應不顯著。本文認為，同理心作為一種人格特質，更加可能對下級的精神層面進行調節(jié)。即使下級能夠很好地理解上級的依賴波動性，但始終無法改變實際工作任務的不確定性帶來的工作壓力。

此外，本研究預測同理心能夠緩解感知上級依賴波動性對狀態(tài)感恩和工作投入的波動性，但數(shù)據結果卻與此相反。對此可能的解釋是，同理心高的員工在面對客觀混亂的情況時可能要比同理心低的人更加難以處理。在專業(yè)護理員工與職業(yè)倦怠的關系研究發(fā)現(xiàn)，被照顧者情緒混亂可能會增加護理者情緒耗竭的可能性[87]。高同理心的員工在不確定的環(huán)境下，由于情感敏銳性和信息敏銳性，更加容易陷入“情緒沼澤”當中，無法快速調整狀態(tài)，或者需要一段時間調整情感狀態(tài)后，才能處理客觀發(fā)生的工作情況。然而，關于同理心對感知上級信息透露波動性與狀態(tài)感恩和工作投入的調節(jié)效應不顯著?？赡艿慕忉屧谟冢瑺顟B(tài)感恩和工作投入作為積極的工作情緒和工作狀態(tài)，同理心對感知信任波動性和積極工作結果的調節(jié)是負向調節(jié)，因此在數(shù)據檢驗時可能出現(xiàn)不顯著的情況。

與此同時，關于工作負荷的調節(jié)效應，數(shù)據結果顯示均不顯著。對于此本文認為問題很有可能歸結于數(shù)據樣本的選擇。本文所調查的員工年齡段集中在22歲到24歲之間，大部分都是新生代員工，處于剛入職的狀態(tài)。在這種狀態(tài)下面臨的工作負荷可能不算太大，因此在數(shù)據檢驗時可能出現(xiàn)不顯著。

除此之外需要說明的是，本文的研究結論具有一定的適用范圍。本文調查的樣本數(shù)據均來自于上海的同一家集團公司，具有一定的地域性特征；從公司性質來看，屬于國有企業(yè)；從年齡結構來看，以年輕員工為主；從工作年限來看，入職1至3年的員工占調查樣本的絕大多數(shù)。因此，從樣本數(shù)據來源以及樣本數(shù)據結構來看，受訪者的工作環(huán)境和工作氛圍較輕松，所承受的工作壓力和工作負荷也較低，這些特征會影響研究結果。

(二) 理論貢獻

1.貢獻于感知信任的理論研究。第一，感知信任研究是站在下級的視角探討下級獲得上級信任后做出的反應，國內相關的研究甚少。以往關于下級感知上級信任的研究，都是集中在平均水平的感知信任，強調個體間感知信任水平的波動，而忽略了個體內部感知信任水平的波動。本文采用日志研究法，記錄下級在某段工作時間內感知上級信任，以感知信任的波動水平為研究對象，發(fā)掘了以往研究方法中被忽視的波動性部分的數(shù)據，以更加準確的角度了解上下級之間的信任互動關系。因此，本文的研究成果挑戰(zhàn)了對迄今為止感知信任方面的研究，對國內感知信任研究來說是一項新的探索。

第二，根據本文的研究結論，同理心對感知上級信息透露波動性和工作壓力的關系起著調節(jié)作用。結果證明作為人格特質的同理心能夠影響下級感知信任的過程，從而對其心理以及工作結果產生影響。同時我們還應該意識到，同理心對于員工來說并非越高越好。本文的研究還表明，同理心會增強下級感知上級依賴波動性和狀態(tài)感恩、工作投入的負面影響。這一結論打破了人們對同理心的固有印象，認為同理心能夠有效促進積極行為(如助人行為、親社會行為等)、抑制消極行為(冷漠無情、違法犯罪行為)的發(fā)生。目前國內關于同理心的實證研究甚少，本文的研究結論也能夠為同理心的研究提供新的思路。

第三，盡管數(shù)據結果不成立，但是我們無法忽視情境因素(如工作負荷等)對感知信任波動性的影響。在以往的感知信任研究中，無不考慮情境因素對感知信任對工作結果的影響效應。在王紅麗和張筌鈞[17]關于感知信任負面效應的研究中，采用了規(guī)范強度作為邊界條件，從而對員工的工作壓力以及角色負荷造成影響。面對上級信任波動性的不確定條件下，何種情境因素會增強或減弱感知信任波動性帶來的影響，這為未來的研究提供了一個新的方向。

2.貢獻于不確定性管理理論的研究。本文將不確定性管理理論引入感知信任的研究領域，進一步拓寬了不確定性管理領域的理論研究范圍。正如Kees和Lind[11]所言，不確定性已經普遍存在于當今組織社會中。在關于不確定性管理理論的闡述當中，上述兩位學者曾指出上級信任也是導致工作場所不確定性的主要原因之一，本研究結果也印證了這一觀點。一方面，本文將感知信任波動性納入不確定性范疇之中，增加了對組織不確定性具體現(xiàn)象的理解，同時也從實證角度驗證了不確定的上下級信任關系對下級工作結果的影響；另一方面，借助不確定性管理理論來解釋感知信任波動性的影響效應，能夠更好地幫助人們理解個體內部感知信任有差異后，如何進行不確定性管理。

(三) 管理啟示

第一，本文為組織當中的信任管理提供了一個新的思考方向。以往關于信任以及感知信任的研究中，都建議組織和管理者要賦予適當?shù)男湃我约钕录壍墓ぷ鲃恿凸ぷ骺冃У?，這份信任不能過多，也不能過少；而本研究發(fā)現(xiàn)了另一方面的信任管理實踐：即上級在賦予下級信任時不應該表現(xiàn)出高波動性，不論是對下級的任務依賴，還是對下級的信息透露，波動的信任可能會增加工作環(huán)境當中的不確定性，分散了員工工作時間和精力，從而對工作狀態(tài)以及工作結果產生消極影響。

這一結果為針對管理者的信任管理培訓過程提供了一個新的關注點。管理者在接受關于信任管理的培訓時一方面要增加對員工的信任，同樣重要的是要避免產生過高的信任波動性，保持信任水平的相對一致性。

第二，本文發(fā)現(xiàn)作為人格特質的同理心對工作場所不確定性的影響。同理心不僅會影響下級是否能夠敏感地捕捉到上級信任的波動性，而且能夠影響下級對上級信任波動做出的反應和行為。研究結果表明，高同理心的下級在由上級信任波動帶來的高不確定性的工作環(huán)境下能夠很好地緩解自身的工作壓力，減少心理負擔。但與此同時，擁有過高的同理心又可能會導致下級難以短時間從感同身受上級的處境當中脫離出來，有可能會進一步增強感知信任波動性對工作投入等的負面影響。因此，適度的同理心能夠幫助員工擺脫不確定性的困境，但一旦同理心過高，反而會激發(fā)更強烈的負面效應。

這一結果為組織和管理者在人力資源管理的過程中提供了一項新的衡量指標。在職業(yè)招聘時，管理者可以通過性格測試了解應聘者的同理心程度，以衡量員工應對工作環(huán)境中的不確定性的能力。

(四) 研究不足與未來展望

從本文研究結果可以看出，本文只選用了一家大型公司進行了數(shù)據調研，數(shù)據來源相對單一，得出的結果對于其他行業(yè)和其他職業(yè)的員工不一定具有普適性。另外，我們所有的數(shù)據均來自于員工的自我報告，這可能會導致共同方法偏差問題，并對我們的研究結果產生影響。

針對上述不足，本文提出了以下幾點未來的研究展望。一是未來的研究可以將樣本范圍擴大到更多的行業(yè)和職業(yè)當中去，可能會得出不一樣的結果；二是未來的研究可以拓展下級感知上級信任波動性的影響結果，既可以考慮下級對自身工作結果的影響，也可以考慮是否會對身邊同事產生影響；三是可以探討導致上級產生信任波動性的原因。以往關于波動性的研究中，有學者考慮過個人特質對公平波動性、情緒勞動波動性的影響[1,25]，由此我們可以猜想，個人特質是否也會影響上級的信任波動，以及是否還有別的因素會對上級的信任波動產生影響。