教練型領(lǐng)導(dǎo)行為研究現(xiàn)狀與展望

王雁飛，張靜茹，林星馳，周良海，朱　瑜（. 華南理工大學(xué) 工商管理學(xué)院，廣東 廣州 50640；. 暨南大學(xué) 管理學(xué)院，廣東 廣州 5063）

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教練型領(lǐng)導(dǎo)行為研究現(xiàn)狀與展望

王雁飛1，張靜茹1，林星馳1，周良海1，朱瑜2
（1. 華南理工大學(xué) 工商管理學(xué)院，廣東 廣州 510640；2. 暨南大學(xué) 管理學(xué)院，廣東 廣州 510632）

摘要：教練型領(lǐng)導(dǎo)是西方近年來(lái)興起的一種新型領(lǐng)導(dǎo)方式，與傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)行為不同，教練型領(lǐng)導(dǎo)行為注重通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)者與員工的良好互動(dòng)，來(lái)改善員工的心智模式、開(kāi)發(fā)員工的智慧潛能，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)員工與組織的雙贏。隨著教練型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工與組織發(fā)展作用的日益凸顯，理論界對(duì)教練型領(lǐng)導(dǎo)行為的研究也越來(lái)越多。本文在文獻(xiàn)回顧的基礎(chǔ)上，對(duì)教練型領(lǐng)導(dǎo)行為的概念內(nèi)涵、理論基礎(chǔ)、結(jié)構(gòu)與測(cè)量、影響因素與影響效應(yīng)等方面的研究進(jìn)行了系統(tǒng)的梳理與整合，探討了該領(lǐng)域研究存在的問(wèn)題，并展望了今后的研究方向。

關(guān)鍵詞：教練；教練型領(lǐng)導(dǎo)行為；影響因素；影響效應(yīng)

一、引　言

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)與全球化競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代的到來(lái)，以快、劇變和個(gè)性化為主要特點(diǎn)的企業(yè)生存環(huán)境對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)行為及管理方式提出了更高的要求。如何在工作場(chǎng)所有效培養(yǎng)和歷練員工，提升員工的能力并促進(jìn)其快速成長(zhǎng)，以應(yīng)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化，已經(jīng)成為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者與管理者面對(duì)的首要問(wèn)題。研究表明，與企業(yè)正式的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)項(xiàng)目相比，員工的直接領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)其能力的提升和發(fā)展起著更大的作用（Sun等，2014；Zhang等，2014）。通過(guò)與直接領(lǐng)導(dǎo)者互動(dòng)，員工可以得到更多的指導(dǎo)，能力與素質(zhì)能夠得到較大的提升，這不僅可以提高員工的工作效率，也深刻影響著員工未來(lái)的職業(yè)發(fā)展。這種通過(guò)與員工互動(dòng)、啟發(fā)、鼓勵(lì)和授權(quán)來(lái)提升員工能力、啟迪員工智慧，使員工和組織雙贏的領(lǐng)導(dǎo)行為，被稱為教練型領(lǐng)導(dǎo)行為。與傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)行為顯著不同，教練型領(lǐng)導(dǎo)行為不僅為員工提供充分的指導(dǎo)和支持，而且重視在溝通與互動(dòng)中啟發(fā)員工，通過(guò)改善員工的心智模式和啟迪員工的智慧來(lái)提升員工解決問(wèn)題的能力。在新經(jīng)濟(jì)條件與管理情境下，作為提升與開(kāi)發(fā)員工能力的新型管理手段和重要途徑，教練型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工與企業(yè)的積極作用受到了越來(lái)越多的關(guān)注（Theeboom等，2014；Kim，2014）。研究表明，教練型領(lǐng)導(dǎo)行為在開(kāi)發(fā)員工智慧、提升員工能力、促進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展、提高員工留職意愿和組織凝聚力等方面發(fā)揮著獨(dú)特的作用（Park等，2008a；Hagen和Gavrilova Aguilar，2012）。盡管理論界與實(shí)務(wù)界對(duì)教練型領(lǐng)導(dǎo)行為的積極作用已經(jīng)取得一定的共識(shí)，但是國(guó)內(nèi)這方面的研究還不多。鑒于此，本文在文獻(xiàn)研究的基礎(chǔ)上，對(duì)教練型領(lǐng)導(dǎo)行為目前的研究成果進(jìn)行了回顧，并對(duì)未來(lái)研究方向進(jìn)行了展望，以期為國(guó)內(nèi)的教練型領(lǐng)導(dǎo)行為研究提供參考。

二、教練與教練型領(lǐng)導(dǎo)行為

（一） 教練的概念來(lái)源與內(nèi)涵

教練（coach）一詞來(lái)源于法語(yǔ)，原指“馬車”，意為協(xié)助當(dāng)事人從當(dāng)前地點(diǎn)到達(dá)目的地的工具（Haas，1992）。一般來(lái)說(shuō)，教練是具備一定的專業(yè)教練能力、素質(zhì)與職業(yè)操守，主要通過(guò)對(duì)話等方式，并熟練運(yùn)用特定的技巧、工具和策略，來(lái)使被教練者走出生活與工作迷局并取得理想成果的專業(yè)工作者。盡管教練概念的提出是近些年的事情，但是教練實(shí)踐則可以追溯到古希臘時(shí)期（Nielsen和N?rreklit，2009）。中國(guó)古代的儒家、道家及佛教中的某些思想其實(shí)與教練技術(shù)也有著某種淵源。自20世紀(jì)以來(lái)，精神分析學(xué)、人本心理學(xué)、積極心理學(xué)甚至臨床心理學(xué)的相關(guān)理論知識(shí)為教練理論的形成和發(fā)展提供了理論和技術(shù)方面的支持。20世紀(jì)50年代，教練技術(shù)首先出現(xiàn)在體育運(yùn)動(dòng)領(lǐng)域。

與導(dǎo)師、輔導(dǎo)、顧問(wèn)、培訓(xùn)以及心理治療等相比，教練的角色更加抽離、客觀和中立，教練并不直接教授，針對(duì)特定的問(wèn)題也不直接給出答案或解決方案，而是運(yùn)用專業(yè)的方法或技術(shù)引導(dǎo)被教練者發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，由其自己找出問(wèn)題產(chǎn)生的原因并找到解決問(wèn)題的辦法。教練不僅關(guān)注個(gè)體某一方面的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)或能力的提升，而且強(qiáng)調(diào)心智模式的改善和智慧的開(kāi)發(fā)。教練認(rèn)為，當(dāng)事人才是最好的問(wèn)題解決者，解決問(wèn)題的最佳答案其實(shí)早已潛藏在當(dāng)事人心中，只是當(dāng)事人暫時(shí)沒(méi)有發(fā)現(xiàn)而已，因此，教練的重點(diǎn)在于鼓勵(lì)和啟發(fā)當(dāng)事人自己發(fā)現(xiàn)解決問(wèn)題的方法，而不是直接教授解決問(wèn)題的辦法。這與中國(guó)的古語(yǔ)“授人以魚(yú)，不如授之以漁”有異曲同工之處。因此，教練技術(shù)的實(shí)質(zhì)就是引導(dǎo)個(gè)體向內(nèi)開(kāi)發(fā)潛能，向外發(fā)現(xiàn)可能性，通過(guò)改善被教練者的心智模式來(lái)提升當(dāng)事人解決問(wèn)題的能力。簡(jiǎn)而言之，教練技術(shù)的重點(diǎn)是開(kāi)發(fā)被教練者的智慧。此外，教練會(huì)更多地考慮被教練者的具體情況，針對(duì)不同的個(gè)體或情境采取個(gè)性化的啟發(fā)與激勵(lì)方式。因此，教練不一定比當(dāng)事人掌握更多的專業(yè)知識(shí)，其優(yōu)勢(shì)在于通過(guò)熟練運(yùn)用教練技術(shù)，在改善方案的制定與執(zhí)行方面發(fā)揮協(xié)同與促進(jìn)作用。所以，教練不僅能夠幫助被教練者挖掘智慧、發(fā)揮潛能和應(yīng)用所長(zhǎng)，而且其本人在教練過(guò)程中也會(huì)因此而受益并與被教練者共同成長(zhǎng)。教練與相似概念的具體比較見(jiàn)表1。

到20世紀(jì)90年代后期，關(guān)于教練技術(shù)的完整理論和知識(shí)體系逐漸形成。通過(guò)啟發(fā)、誘導(dǎo)等方式致力于幫助被教練者挖掘自身潛能并探求外在可能性的方法與手段被統(tǒng)稱為教練技術(shù)。教練技術(shù)的實(shí)施目標(biāo)不僅在于提升被教練者的能力，而且在于改變被教練者的心智模式，使被教練者向內(nèi)發(fā)現(xiàn)自身潛力，向外發(fā)現(xiàn)更多可能性。關(guān)于教練技術(shù)的實(shí)施過(guò)程，不同研究者的觀點(diǎn)不盡相同。例如，Stone（1999）將教練過(guò)程分為信息收集、有效溝通、明確個(gè)體動(dòng)機(jī)、培訓(xùn)以及提供績(jī)效反饋五個(gè)階段。Ely等（2010）將教練過(guò)程分為評(píng)價(jià)、挑戰(zhàn)和支持三個(gè)階段，其中評(píng)價(jià)是指對(duì)個(gè)體當(dāng)前和未來(lái)的發(fā)展做出評(píng)估，并設(shè)定目標(biāo)；挑戰(zhàn)是指實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需要的能力和技能超出現(xiàn)在的能力水平；支持則指通過(guò)鼓勵(lì)、提供資源、及時(shí)反饋、指導(dǎo)和培養(yǎng)學(xué)習(xí)能力等來(lái)給予個(gè)體幫助，這三個(gè)步驟最終將幫助個(gè)體實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)。Carey等（2011）則將教練過(guò)程分為建立關(guān)系、明確問(wèn)題及設(shè)定目標(biāo)、解決問(wèn)題、行為和思維模式轉(zhuǎn)變以及獲得成果五個(gè)階段?？梢钥吹?，盡管研究者關(guān)于教練技術(shù)和過(guò)程的觀點(diǎn)不同，但是其實(shí)質(zhì)是相似的。伴隨著教練技術(shù)在實(shí)踐中的快速發(fā)展，教練技術(shù)的應(yīng)用領(lǐng)域也越來(lái)越廣泛。

表1　教練與相似概念的比較

（二） 教練型領(lǐng)導(dǎo)行為

隨著教練技術(shù)在體育運(yùn)動(dòng)領(lǐng)域的廣泛應(yīng)用及其巨大成效的不斷顯現(xiàn)，企業(yè)界開(kāi)始對(duì)其加以關(guān)注。20世紀(jì)80年代，美國(guó)AT&T公司率先將教練技術(shù)引入企業(yè)管理領(lǐng)域。一開(kāi)始，教練技術(shù)的服務(wù)對(duì)象僅限于企業(yè)的高層管理者，后來(lái)教練行為逐漸成為領(lǐng)導(dǎo)和管理職能的重要內(nèi)容，進(jìn)而成為一種新的領(lǐng)導(dǎo)模式（Turner和McCarthy，2015）。2001年，Goleman在其發(fā)表于《哈佛商業(yè)評(píng)論》的《有效領(lǐng)導(dǎo)力》一文中正式提出了教練型領(lǐng)導(dǎo)（coaching leadership）概念，并將其列為21世紀(jì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必備的六大類領(lǐng)導(dǎo)行為之一，Hamlin等（2006）也指出教練型領(lǐng)導(dǎo)行為是管理有效性的核心。由于教練型領(lǐng)導(dǎo)行為的研究時(shí)間還不長(zhǎng)，目前其概念界定尚未統(tǒng)一，各研究者就教練型領(lǐng)導(dǎo)行為的定義提出了不同的觀點(diǎn)，具體見(jiàn)表2。

從表2中可以看到，盡管研究者對(duì)教練型領(lǐng)導(dǎo)行為的定義存在分歧，但是在強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間的互動(dòng)，強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)對(duì)員工的指導(dǎo)和啟發(fā)來(lái)幫助員工提升工作能力和改善工作績(jī)效等方面還是存在共同之處的。根據(jù)文獻(xiàn)研究，本文將教練型領(lǐng)導(dǎo)定義為：有效運(yùn)用教練技術(shù)，通過(guò)誘導(dǎo)和啟發(fā)的方式幫助員工發(fā)現(xiàn)其深層次需求和樹(shù)立工作目標(biāo)，在員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程中提供相應(yīng)的資源與支持，改善員工的心智模式并激發(fā)員工潛能，最終實(shí)現(xiàn)員工與組織雙贏的領(lǐng)導(dǎo)行為。

表2　教練型領(lǐng)導(dǎo)行為的定義

（三） 教練型領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)概念比較

文獻(xiàn)研究表明，盡管教練型領(lǐng)導(dǎo)屬于情境領(lǐng)導(dǎo)理論學(xué)派，是領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論的進(jìn)一步發(fā)展，但是從領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論中也可以找到教練型領(lǐng)導(dǎo)行為發(fā)展的來(lái)源。例如，Lewin的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論（average leadership style）中的民主型領(lǐng)導(dǎo)行為就強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)開(kāi)發(fā)員工的能力與智慧，后來(lái)俄亥俄州立大學(xué)學(xué)派和管理方格理論（managerial grid theory）也都倡導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)者不僅要關(guān)心員工的工作，而且要注重對(duì)員工的指導(dǎo)與培養(yǎng)。與其他新興的“自下而上”的領(lǐng)導(dǎo)行為例如包容型領(lǐng)導(dǎo)、參與型領(lǐng)導(dǎo)、謙卑型領(lǐng)導(dǎo)和公仆型領(lǐng)導(dǎo)一樣，它們都重視下屬的需求和發(fā)展，并且在領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程中都關(guān)注溝通和授權(quán)。然而，與這些類型的領(lǐng)導(dǎo)行為相比，教練型領(lǐng)導(dǎo)在關(guān)注下屬發(fā)展和互動(dòng)特征等方面存在明顯差異，具體見(jiàn)表3。

表3　教練型領(lǐng)導(dǎo)與幾種領(lǐng)導(dǎo)類型的對(duì)比

通過(guò)以上比較可以看到，與其他類型的領(lǐng)導(dǎo)行為相比，教練型領(lǐng)導(dǎo)在以下方面表現(xiàn)得更為突出：第一，教練型領(lǐng)導(dǎo)十分重視下屬的職業(yè)發(fā)展，并且會(huì)在下屬職業(yè)技能和工作能力培養(yǎng)等方面提供關(guān)鍵指導(dǎo)和資源支持；第二，教練型領(lǐng)導(dǎo)不僅在下屬的工作技能發(fā)展上提供支持，而且關(guān)注下屬心智模式的改善以及智慧和潛能的開(kāi)發(fā)，在員工或者團(tuán)隊(duì)發(fā)展過(guò)程中充分體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者的支持者和指導(dǎo)者角色；第三，采取教練型領(lǐng)導(dǎo)行為的領(lǐng)導(dǎo)者在與下屬的互動(dòng)中強(qiáng)調(diào)激勵(lì)和啟發(fā)，通過(guò)“提問(wèn)”去指引和啟發(fā)下屬認(rèn)識(shí)問(wèn)題的本質(zhì)、發(fā)現(xiàn)自身的潛能并獲得解決問(wèn)題的方案；第四，采取教練型領(lǐng)導(dǎo)行為的領(lǐng)導(dǎo)者與下屬的關(guān)系不同于傳統(tǒng)的上下級(jí)關(guān)系，這種關(guān)系更強(qiáng)調(diào)教練者和被教練者的平等地位；第五，與下屬的開(kāi)放溝通和積極互動(dòng)使得教練型領(lǐng)導(dǎo)更加關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者與下屬的相互促進(jìn)和共同發(fā)展，這種穩(wěn)定且持久的領(lǐng)導(dǎo)者—下屬交換關(guān)系將達(dá)到雙贏和多贏的目的。

（四） 教練型領(lǐng)導(dǎo)行為的理論基礎(chǔ)

1.積極心理學(xué)和積極組織行為學(xué)。Seligman在20世紀(jì)90年代提出了積極心理學(xué)（positive psychology）理論，強(qiáng)調(diào)應(yīng)重視個(gè)體積極的情緒、個(gè)性特征和心理狀態(tài)的作用，他在2002年又提出了心理資本（psychological capital）概念，重點(diǎn)關(guān)注影響個(gè)體積極行為的心理因素（王雁飛和朱瑜，2007）。積極心理學(xué)研究推動(dòng)了積極組織行為學(xué)的發(fā)展，積極組織行為學(xué)認(rèn)為組織應(yīng)該采取一系列管理措施來(lái)開(kāi)發(fā)員工的心理優(yōu)勢(shì)和心理能量，以提高工作績(jī)效（Luthans，2002）。研究表明，教練型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)教練技術(shù)來(lái)激發(fā)與引導(dǎo)員工內(nèi)在的深層次需求，將企業(yè)的美好愿景和組織目標(biāo)與員工的個(gè)人內(nèi)在需求和發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，并通過(guò)積極溝通與指導(dǎo)來(lái)培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)員工的智慧和潛能，改善員工的心理狀態(tài)和心智模式，激發(fā)員工的積極態(tài)度和行為，提升員工的學(xué)習(xí)和工作能力，并在員工工作過(guò)程中提供充分的資源與支持。因此，教練型領(lǐng)導(dǎo)能促使員工達(dá)到樂(lè)觀自信的積極心理狀態(tài)，從容面對(duì)工作中的困難并對(duì)未來(lái)充滿希望，進(jìn)而提升員工的工作績(jī)效并實(shí)現(xiàn)員工與組織雙贏的目標(biāo)（Stone，1999；Ely等，2010）。積極心理學(xué)和積極組織行為學(xué)理論為教練型領(lǐng)導(dǎo)奠定了重要的理論基礎(chǔ)。

2.調(diào)適性領(lǐng)導(dǎo)理論。Heifetz于1994年提出的調(diào)適性領(lǐng)導(dǎo)（adaptive leadership）理論也可以看作教練型領(lǐng)導(dǎo)的理論基礎(chǔ)之一。該理論認(rèn)為環(huán)境動(dòng)態(tài)性要求領(lǐng)導(dǎo)者具有適應(yīng)動(dòng)態(tài)變化的調(diào)適能力，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該依據(jù)環(huán)境的變化做出相應(yīng)的管理決策（Yukl和Mahsud，2010）。從教練型領(lǐng)導(dǎo)行為的實(shí)質(zhì)來(lái)看，它具有典型的情境調(diào)適性特征。例如，教練型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)更多地根據(jù)員工的具體情況有針對(duì)性地采取個(gè)性化的啟發(fā)與激勵(lì)方式，依據(jù)企業(yè)情境的動(dòng)態(tài)性為員工制定適當(dāng)?shù)墓ぷ髂繕?biāo)，通過(guò)積極傾聽(tīng)、近距離觀察和積極的人際溝通來(lái)識(shí)別員工的知識(shí)、技術(shù)和能力現(xiàn)狀與組織要求之間的差距，并基于員工的現(xiàn)實(shí)狀況因人制宜地提供指導(dǎo)和幫助，使員工掌握完成目標(biāo)的途徑和方法，從而實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)命令服從式管理模式到現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)模式的轉(zhuǎn)變，進(jìn)而促進(jìn)組織目標(biāo)的達(dá)成，這種適應(yīng)變化的調(diào)適性正是調(diào)適性領(lǐng)導(dǎo)理論的核心。

3.領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系理論。領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系理論（leader-member exchange theory，LMX）由Graeo于1976年提出，該理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)與下屬交換關(guān)系的質(zhì)量是影響員工行為績(jī)效的重要預(yù)測(cè)因素（Walumbwa等，2011），領(lǐng)導(dǎo)與成員之間的交換既包括物質(zhì)層面的交換，也包括關(guān)心、指導(dǎo)和信任等心理層面的交換（McLean等，2005；Hagen，2012；Kim，2014）。采取教練型領(lǐng)導(dǎo)行為的領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)一對(duì)一的互動(dòng)、積極溝通和反饋等方式，來(lái)達(dá)成提高員工能力和績(jī)效、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等目標(biāo)，因此教練型領(lǐng)導(dǎo)者與下屬的交換更多的是心理層面的交換，側(cè)重于通過(guò)積極的互動(dòng)和指導(dǎo)來(lái)縮短管理者與成員之間的心理距離（Hagen，2012）。在此過(guò)程中，教練型領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間會(huì)建立起高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系，并且這種交換關(guān)系不同于傳統(tǒng)的上下級(jí)關(guān)系，更強(qiáng)調(diào)雙方地位的平等。因此，領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系理論也為教練型領(lǐng)導(dǎo)行為的有效性提供了重要的理論基礎(chǔ)。

三、教練型領(lǐng)導(dǎo)行為的結(jié)構(gòu)與測(cè)量

對(duì)教練型領(lǐng)導(dǎo)行為結(jié)構(gòu)與測(cè)量的研究不僅有助于深化對(duì)其內(nèi)涵的解讀，也有助于識(shí)別組織中的教練型領(lǐng)導(dǎo)行為。文獻(xiàn)研究表明，教練型領(lǐng)導(dǎo)行為的結(jié)構(gòu)與測(cè)量研究最早始于1997年，美國(guó)學(xué)者Ellinger通過(guò)編碼梳理訪談?dòng)涗浂鴼w納出學(xué)習(xí)型組織中的13種有效的教練型領(lǐng)導(dǎo)行為，并將其劃分為授權(quán)（empowering）和促進(jìn)（facilitating）兩大類別，具體包括提問(wèn)和鼓勵(lì)員工思考組織結(jié)構(gòu)、提供資源消除障礙、給予員工所有權(quán)、有所保留（holding it back）、提供反饋給員工、獲取員工的反饋、交談合作、創(chuàng)造和改善學(xué)習(xí)環(huán)境、溝通和設(shè)定組織目標(biāo)、換位思考、拓展員工看問(wèn)題的視角、舉例類比和促進(jìn)學(xué)習(xí)。Ellinger和Bostrom（1999）也總結(jié)和歸納了管理者擔(dān)任教練角色的一些特征性行為，例如開(kāi)放的溝通、提供和尋求員工反饋、信息公開(kāi)、持續(xù)的評(píng)價(jià)、授權(quán)、提供發(fā)展機(jī)會(huì)、挑戰(zhàn)、與員工進(jìn)行角色扮演和自由選舉等。

從表4可以看出，當(dāng)前研究者盡管對(duì)教練型領(lǐng)導(dǎo)行為結(jié)構(gòu)的劃分尚未形成一致的看法，但也提出了一些共同的要素，例如授權(quán)、開(kāi)放的溝通與信息分享、提供發(fā)展支持和建立團(tuán)隊(duì)等。綜觀已提出的教練型領(lǐng)導(dǎo)行為結(jié)構(gòu)要素，除了授權(quán)這個(gè)行為要素外，其他要素主要是對(duì)Ellinger（1997）劃分的“促進(jìn)”維度的具體及細(xì)化，包括關(guān)心、反饋分享、建議、資源支持、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等方面。然而總體來(lái)看，不同學(xué)者對(duì)教練型領(lǐng)導(dǎo)行為的結(jié)構(gòu)探討仍存在一定的差異，這與研究背景、研究視角、研究對(duì)象、取樣數(shù)量和質(zhì)量等方面的不同有重要關(guān)系。例如，Ellinger（1997）以及Ellinger和Bostrom（1999）的研究對(duì)象是企業(yè)一線管理者，而B(niǎo)eattie（2002）的調(diào)查則是針對(duì)公益社會(huì)服務(wù)機(jī)構(gòu)的管理者進(jìn)行的。與此同時(shí)，大多數(shù)研究是從個(gè)體層面對(duì)教練型領(lǐng)導(dǎo)行為進(jìn)行結(jié)構(gòu)探討的，而Hackman和Wageman（2005）則聚焦于探討團(tuán)隊(duì)層面教練型領(lǐng)導(dǎo)行為的結(jié)構(gòu)。

表4　教練型領(lǐng)導(dǎo)行為的結(jié)構(gòu)研究

在教練型領(lǐng)導(dǎo)行為測(cè)量工具的開(kāi)發(fā)方面，文獻(xiàn)研究表明，Ellinger等人早在1997年就開(kāi)發(fā)了教練型領(lǐng)導(dǎo)行為量表，后來(lái)他們分別在1999年、2003年和2011年對(duì)該量表進(jìn)行了修訂，形成了目前使用較為廣泛的教練型領(lǐng)導(dǎo)行為評(píng)價(jià)量表（managerial coaching behavior instrument），該量表的有效性也得到了不少支持（Kim，2014）。除此以外，Anderson（2013）以及Cardoso等人（2014）也開(kāi)發(fā)了教練型領(lǐng)導(dǎo)行為量表?？傮w來(lái)看，目前已有的教練型領(lǐng)導(dǎo)行為測(cè)量工具還不多，盡管其有效性在國(guó)外情境下已得到驗(yàn)證，但是這些量表是否適用于中國(guó)情境，仍有待進(jìn)一步考量和驗(yàn)證。

四、教練型領(lǐng)導(dǎo)行為的影響因素

文獻(xiàn)研究表明，影響教練型領(lǐng)導(dǎo)行為的因素大致可以分為個(gè)體因素、團(tuán)隊(duì)因素和社會(huì)因素三個(gè)方面。

（一） 個(gè)體因素

1.人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量。研究表明，人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量是影響教練型領(lǐng)導(dǎo)行為的重要因素，但是這方面研究還存在較大分歧。有研究者認(rèn)為，年齡、性別和管理工作經(jīng)歷等人口統(tǒng)計(jì)特征會(huì)對(duì)教練型領(lǐng)導(dǎo)行為產(chǎn)生影響（Ladyshewsky，2010；Hawkins和Smith，2013）；但是也有研究者發(fā)現(xiàn)，年齡、工作經(jīng)歷和職位層級(jí)等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量不會(huì)影響教練型領(lǐng)導(dǎo)行為（Anderson，2013）。關(guān)于人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量是否會(huì)影響教練型領(lǐng)導(dǎo)行為，目前還未形成一致的觀點(diǎn)，有必要進(jìn)一步確認(rèn)和探討。

2.領(lǐng)導(dǎo)者的人格特質(zhì)。對(duì)人格特質(zhì)的研究始于20世紀(jì)40年代。特質(zhì)指能夠作用于個(gè)體行為的內(nèi)在心理品質(zhì)，它會(huì)對(duì)個(gè)體的行為產(chǎn)生持續(xù)和穩(wěn)定的影響。已有研究表明，領(lǐng)導(dǎo)者的人格特質(zhì)能夠影響其教練型領(lǐng)導(dǎo)行為。例如，Hunt和Weintraub（2010）從“心態(tài)”的角度解釋了領(lǐng)導(dǎo)者的教練行為，認(rèn)為具有關(guān)心員工、樂(lè)于助人、對(duì)員工的學(xué)習(xí)意愿高度敏感等特質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)者，更可能成為教練型領(lǐng)導(dǎo)者；De Hoogh等（2005）發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者的人格特質(zhì)會(huì)影響其領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格選擇，并由此推斷領(lǐng)導(dǎo)者的人格特質(zhì)可能會(huì)對(duì)教練型領(lǐng)導(dǎo)行為產(chǎn)生影響，該研究結(jié)論在Chen等人（2013）的研究中也得到了驗(yàn)證?？梢钥吹?，目前仍缺乏關(guān)于人格特質(zhì)對(duì)教練型領(lǐng)導(dǎo)行為影響作用的系統(tǒng)研究，哪些方面的人格特質(zhì)會(huì)影響教練型領(lǐng)導(dǎo)行為，其作用機(jī)制是怎樣的等問(wèn)題都有待進(jìn)一步探索。

3.領(lǐng)導(dǎo)者的認(rèn)知屬性。根據(jù)美國(guó)心理學(xué)家Ellis提出的情緒ABC理論，個(gè)體的情緒和態(tài)度會(huì)影響個(gè)體的行為，因此管理者的認(rèn)知和心理態(tài)度是影響其行為的重要因素。研究表明，職業(yè)自我效能感對(duì)管理者的教練型領(lǐng)導(dǎo)行為有預(yù)測(cè)作用（Anderson，2013），領(lǐng)導(dǎo)者在具有高水平的職業(yè)自我效能感時(shí)，對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)具有更積極的預(yù)期，因此會(huì)采取積極的行為來(lái)促進(jìn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，進(jìn)而可能采取教練型領(lǐng)導(dǎo)行為來(lái)幫助員工提高工作能力和績(jī)效水平。Heslin等人（2006）基于內(nèi)隱理論的研究表明，對(duì)個(gè)體特質(zhì)可塑性（malleability）的觀點(diǎn)會(huì)影響管理者幫助他人的意愿，持有實(shí)體論觀點(diǎn)的管理者會(huì)認(rèn)為，一個(gè)人的特質(zhì)是天生的、難以改變的，因此不太可能會(huì)訓(xùn)練下屬；相反，持有漸變論觀點(diǎn)的管理者則對(duì)提高下屬的能力懷有更多的熱情，從而可能積極實(shí)施教練型領(lǐng)導(dǎo)行為?；谶@些研究可以發(fā)現(xiàn)，研究者對(duì)認(rèn)知層面因素的研究還比較單一，認(rèn)知過(guò)程、認(rèn)知風(fēng)格等都可能對(duì)教練型領(lǐng)導(dǎo)行為產(chǎn)生影響。

4.領(lǐng)導(dǎo)者的能力。Ely等人（2010）指出，教練型領(lǐng)導(dǎo)者所需要的能力包括溝通能力、分析能力、有效評(píng)估和反饋的能力、計(jì)劃能力、制定目標(biāo)的能力等?？梢?jiàn)，領(lǐng)導(dǎo)者勝任教練的角色需要一定的條件，教練角色對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者自身的能力和素質(zhì)有較高的要求。此外，領(lǐng)導(dǎo)者的人際技能能夠幫助其創(chuàng)造出支持性的工作環(huán)境，從而提高員工的承諾感和績(jī)效（Kroth，2007）?？傮w而言，溝通、協(xié)調(diào)以及與下級(jí)建立良好關(guān)系的能力對(duì)教練型領(lǐng)導(dǎo)者的重要性得到了大多數(shù)研究者的認(rèn)同。因此，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者能力的研究能夠幫助領(lǐng)導(dǎo)者明確需要發(fā)展和培養(yǎng)的特定能力及技能，從而有效地采取教練型領(lǐng)導(dǎo)行為。

（二） 團(tuán)隊(duì)因素

團(tuán)隊(duì)因素也是影響教練型領(lǐng)導(dǎo)行為的關(guān)鍵因素?，F(xiàn)有研究涉及的教練型領(lǐng)導(dǎo)行為的團(tuán)隊(duì)層面影響因素主要包括團(tuán)隊(duì)氛圍、團(tuán)隊(duì)成員關(guān)系、團(tuán)隊(duì)任務(wù)壓力以及團(tuán)隊(duì)類型等。（1）團(tuán)隊(duì)氛圍。團(tuán)隊(duì)氛圍作為連接管理者與下屬的隱形紐帶，對(duì)教練型領(lǐng)導(dǎo)行為的產(chǎn)生具有積極的影響作用。例如，Clutterbuck等人（2006）研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)組織中存在教練型文化氛圍時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)積極培養(yǎng)自身的教練能力，并對(duì)自己的教練水平滿懷信心（Moen和Kvalsund，2008）。不過(guò)，關(guān)于教練型文化氛圍促進(jìn)教練型領(lǐng)導(dǎo)行為的機(jī)制，目前的研究仍比較缺乏，且缺少實(shí)證性探討。（2）團(tuán)隊(duì)成員關(guān)系。學(xué)術(shù)界對(duì)團(tuán)隊(duì)成員關(guān)系與教練型領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的研究較多，且結(jié)論較為統(tǒng)一。例如，Ladyshewsky （2010）發(fā)現(xiàn)，信任、相似性、共享的價(jià)值觀念等因素會(huì)影響領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系，進(jìn)而影響教練型領(lǐng)導(dǎo)方式的有效性。也有研究表明，團(tuán)隊(duì)中存在“領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)應(yīng)的下屬數(shù)量較少”（Graham等，1993）、“教練和被教練者互相信任”（Rock和Donde，2008；McCarthy和Ahrens，2011）等“強(qiáng)”關(guān)系因素，能提高教練型領(lǐng)導(dǎo)行為的有效性。（3）團(tuán)隊(duì)任務(wù)壓力。在感受到團(tuán)隊(duì)任務(wù)壓力時(shí)，迫于時(shí)間壓力或因?yàn)橛衅渌蝿?wù)需要優(yōu)先完成，領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)把教練的職能先擱置起來(lái)，這會(huì)抑制教練型領(lǐng)導(dǎo)行為的產(chǎn)生（Turner和McCarthy，2015）。（4）團(tuán)隊(duì)類型。團(tuán)隊(duì)類型也可能影響教練型領(lǐng)導(dǎo)行為。例如，相比于長(zhǎng)期目標(biāo)導(dǎo)向、關(guān)注組織長(zhǎng)期發(fā)展的團(tuán)隊(duì)，短期目標(biāo)導(dǎo)向團(tuán)隊(duì)中的管理者較缺乏實(shí)施教練型領(lǐng)導(dǎo)行為的動(dòng)機(jī)，且傾向于成為需要物質(zhì)激勵(lì)的指導(dǎo)性領(lǐng)導(dǎo)者。

（三） 社會(huì)因素

不僅團(tuán)隊(duì)和組織內(nèi)部因素會(huì)影響教練型領(lǐng)導(dǎo)行為，外部社會(huì)環(huán)境也會(huì)對(duì)教練型領(lǐng)導(dǎo)行為產(chǎn)生影響。例如，社會(huì)文化差異性會(huì)影響教練型領(lǐng)導(dǎo)行為（Peterson，2004）。Hofstede（2001）研究發(fā)現(xiàn)高權(quán)力距離的亞洲儒家文化會(huì)削弱教練型領(lǐng)導(dǎo)行為，同樣，Evered和Selman（1989）、Rosinski（2007）以及Kim（2010）的研究均表明，教練型領(lǐng)導(dǎo)在亞洲的控制型、權(quán)力型社會(huì)文化下不太受歡迎，而在歐洲與美國(guó)的參與型、自我驅(qū)動(dòng)型社會(huì)文化下能得到較好的實(shí)施。由此可見(jiàn)，企業(yè)的發(fā)展與社會(huì)緊密聯(lián)系，環(huán)境的變化向掌握企業(yè)發(fā)展方向的企業(yè)管理者和領(lǐng)導(dǎo)者提出了更高的要求，管理者的教練型領(lǐng)導(dǎo)行為也必然受到社會(huì)因素的影響。

綜上所述，個(gè)體、團(tuán)隊(duì)以及社會(huì)三個(gè)層面的因素影響著管理者和領(lǐng)導(dǎo)者的教練型領(lǐng)導(dǎo)行為，但是目前對(duì)各因素的研究仍然比較單一、不全面，也尚未形成一致的結(jié)論，并且關(guān)于各個(gè)層面的因素是如何作用于教練型領(lǐng)導(dǎo)行為的，目前也還沒(méi)有明確的結(jié)論，因此，為了完善教練型領(lǐng)導(dǎo)行為的產(chǎn)生和作用機(jī)制研究，進(jìn)一步對(duì)影響因素進(jìn)行探討非常有必要。

五、教練型領(lǐng)導(dǎo)行為的影響效應(yīng)

現(xiàn)有研究表明，教練型領(lǐng)導(dǎo)行為可以通過(guò)主效應(yīng)、中介效應(yīng)和調(diào)節(jié)效應(yīng)對(duì)結(jié)果變量產(chǎn)生影響。

關(guān)于教練型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)結(jié)果變量的主效應(yīng)，目前的研究主要集中在以下幾個(gè)方面：（1）教練型領(lǐng)導(dǎo)行為能夠提升員工的心理品質(zhì)。研究表明，教練型領(lǐng)導(dǎo)行為會(huì)顯著正向影響員工的自我效能感（Pousa和Mathieu，2015），并且有助于啟發(fā)和鼓勵(lì)員工開(kāi)發(fā)個(gè)體的潛能，從而增強(qiáng)員工對(duì)個(gè)人成長(zhǎng)和職業(yè)發(fā)展的信心。（2）改善員工的工作態(tài)度。研究表明，教練型領(lǐng)導(dǎo)行為會(huì)顯著正向影響心理所有權(quán)（張琇雯，2011），同時(shí)也能提高員工的角色認(rèn)知程度和工作滿意度（Kalkavan和Katrinli，2014；Kim，2014）。（3）激發(fā)員工的工作行為。教練型領(lǐng)導(dǎo)行為可以直接對(duì)員工的工作行為產(chǎn)生影響，例如，角色內(nèi)行為、職業(yè)生涯管理行為、組織公民行為（Huang和Hsieh，2015；Kim和Kuo，2015）、創(chuàng)新行為（Wang，2013）等。（4）改善員工與組織的關(guān)系。多項(xiàng)研究表明，教練型領(lǐng)導(dǎo)行為能夠顯著提高員工的組織承諾和職業(yè)承諾（Park等，2008a；Kim等，2013；Kalkavan和Katrinli，2014；Kuo等，2014），降低員工的離職傾向（Park等，2008a）。（5）提高員工的工作績(jī)效。教練型領(lǐng)導(dǎo)行為可以對(duì)員工的工作績(jī)效產(chǎn)生重要影響，如曾慈育（2006）、Zhang（2008）、Kalkavan和Katrinli（2014）、Kim（2014）以及Kim和Kuo（2015）等人的研究均表明教練型領(lǐng)導(dǎo)行為會(huì)對(duì)員工的工作績(jī)效產(chǎn)生顯著影響。（6）提升團(tuán)隊(duì)效能。文獻(xiàn)研究表明，教練型領(lǐng)導(dǎo)行為能夠正向影響團(tuán)隊(duì)安全感（Edmondson，1999）、團(tuán)隊(duì)士氣（林屏和，2010）、團(tuán)隊(duì)承諾和團(tuán)隊(duì)行為整合（Edmondson，1999；張琇雯，2011），進(jìn)而對(duì)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)能力（Hagen和Gavrilova Aguilar，2012）和團(tuán)隊(duì)績(jī)效（Edmondson，1999；Buljac-Samardzic和van Woerkom，2015）等團(tuán)隊(duì)結(jié)果變量產(chǎn)生積極影響。以上分析表明，教練型領(lǐng)導(dǎo)行為的主效應(yīng)研究主要集中在個(gè)體與團(tuán)隊(duì)層面，組織層面的研究還比較缺乏。

關(guān)于教練型領(lǐng)導(dǎo)行為影響結(jié)果變量的中介效應(yīng)，現(xiàn)有研究主要考察了員工的心理、行為及崗位職責(zé)的中介作用。首先，教練型領(lǐng)導(dǎo)行為會(huì)通過(guò)員工心理變量的中介作用來(lái)影響結(jié)果變量，例如，通過(guò)員工的工作士氣（林屏和，2010）、自我目標(biāo)強(qiáng)度（Kim和Egan，2013）、指導(dǎo)者的成就感（Boyatzis等，2006）而正向影響員工的服務(wù)品質(zhì)和工作績(jī)效。其次，教練型領(lǐng)導(dǎo)行為會(huì)通過(guò)員工行為變量的中介作用來(lái)影響結(jié)果變量，例如通過(guò)提升員工的工作技能（Bartlett II，2007）、增進(jìn)團(tuán)隊(duì)行為整合（張琇雯，2011）而間接影響員工的工作績(jī)效和心理所有權(quán)。最后，教練型領(lǐng)導(dǎo)行為會(huì)通過(guò)職位特征變量的中介作用來(lái)影響結(jié)果變量，例如通過(guò)職位職責(zé)的明晰程度（Kim等，2013；Kalkava和Katrinli，2014；Kim，2014）、任務(wù)主觀難度（Kim和Egan，2013）而間接影響員工的滿意度、組織承諾和工作績(jī)效。以上研究表明，目前關(guān)于中介機(jī)制的研究主要集中于個(gè)體心理、個(gè)體行為以及崗位職責(zé)等個(gè)體層面變量，而對(duì)團(tuán)隊(duì)和組織層面變量的中介作用探討得比較少。

關(guān)于教練型領(lǐng)導(dǎo)行為的調(diào)節(jié)效應(yīng)，已有一些研究進(jìn)行了初步探索。例如，Ellinger等（2011）研究發(fā)現(xiàn)教練型領(lǐng)導(dǎo)行為在組織對(duì)員工的社會(huì)資本投資與員工組織承諾、組織公民行為以及工作績(jī)效的關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用，并進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)教練型領(lǐng)導(dǎo)行為在實(shí)施水平較低或中等時(shí)調(diào)節(jié)作用更強(qiáng)。Wang（2013）的研究表明，教練型領(lǐng)導(dǎo)行為在員工特征與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用，而且教練型領(lǐng)導(dǎo)行為實(shí)施程度越高，越能促使員工表現(xiàn)出更多的創(chuàng)新行為。從目前的研究來(lái)看，有關(guān)調(diào)節(jié)效應(yīng)的研究不多，而且有關(guān)教練型領(lǐng)導(dǎo)行為調(diào)節(jié)作用的結(jié)論也存在不一致性，有的結(jié)論表明中低實(shí)施程度的教練型領(lǐng)導(dǎo)行為調(diào)節(jié)作用更強(qiáng)，有的結(jié)論則認(rèn)為教練型領(lǐng)導(dǎo)行為實(shí)施程度越高則調(diào)節(jié)作用越強(qiáng)，可見(jiàn)，有關(guān)調(diào)節(jié)效應(yīng)的研究還有待深入。

教練型領(lǐng)導(dǎo)行為影響結(jié)果變量的作用機(jī)制是主效應(yīng)所揭示的，還是中介效應(yīng)或調(diào)節(jié)效應(yīng)所揭示的，目前并沒(méi)有一致的結(jié)論。有的研究支持主效應(yīng)，有的研究支持中介效應(yīng)，還有的研究則支持調(diào)節(jié)效應(yīng)，因此，教練型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)不同變量的影響機(jī)制還有待進(jìn)一步探討。本研究通過(guò)理論分析，推測(cè)出以下三種情況：第一，在教練型領(lǐng)導(dǎo)行為影響結(jié)果變量的過(guò)程中，主效應(yīng)與中介效應(yīng)可能同時(shí)產(chǎn)生作用，如教練型領(lǐng)導(dǎo)行為既可以直接增加員工的知識(shí)和技能從而對(duì)績(jī)效產(chǎn)生直接影響，也可以通過(guò)影響員工的工作態(tài)度和組織認(rèn)同等變量間接地影響績(jī)效結(jié)果。第二，教練型領(lǐng)導(dǎo)行為作用的發(fā)揮可能與組織環(huán)境、工作條件以及管理模式等因素有著密切的關(guān)系，如團(tuán)隊(duì)安全感、工作自主性等環(huán)境變量的差異可能會(huì)導(dǎo)致教練型領(lǐng)導(dǎo)行為發(fā)揮的作用存在較大差異，因而應(yīng)該進(jìn)一步研究其他相關(guān)變量對(duì)教練型領(lǐng)導(dǎo)行為與個(gè)體心理和行為關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，這方面的研究將有助于企業(yè)對(duì)教練型領(lǐng)導(dǎo)行為發(fā)揮作用的條件進(jìn)行干預(yù)。第三，教練型領(lǐng)導(dǎo)行為與相關(guān)結(jié)果變量的關(guān)系可能是一種復(fù)合關(guān)系。例如，教練型領(lǐng)導(dǎo)行為會(huì)影響組織績(jī)效，組織績(jī)效反過(guò)來(lái)也會(huì)影響領(lǐng)導(dǎo)者教練型領(lǐng)導(dǎo)行為的持續(xù)性，因而可以設(shè)想教練型領(lǐng)導(dǎo)行為與相關(guān)結(jié)果變量之間存在復(fù)雜的交互作用；而且，教練型領(lǐng)導(dǎo)行為實(shí)施水平的強(qiáng)弱與相關(guān)結(jié)果變量的關(guān)系可能不是簡(jiǎn)單的直線關(guān)系，有可能相關(guān)結(jié)果變量與教練型領(lǐng)導(dǎo)行為的實(shí)施水平呈復(fù)雜的曲線關(guān)系（如過(guò)多地對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)可能會(huì)使員工產(chǎn)生依賴感進(jìn)而抑制員工的創(chuàng)新動(dòng)機(jī)和行為）或階段性變化的關(guān)系或閾限（threshold）關(guān)系。這些假設(shè)都需要進(jìn)一步的研究來(lái)加以驗(yàn)證。

六、未來(lái)研究展望

綜合教練型領(lǐng)導(dǎo)行為相關(guān)研究可知，對(duì)教練型領(lǐng)導(dǎo)行為的研究正在興起，特別是中國(guó)文化情境下的研究正在起步。盡管歐美國(guó)家的組織中普遍存在教練型領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐，但是對(duì)教練型領(lǐng)導(dǎo)行為的理論研究仍顯不足，教練型領(lǐng)導(dǎo)行為的理論研究滯后于其實(shí)踐應(yīng)用（Gilley等，2010；Kim等，2013）。因此，本文認(rèn)為，未來(lái)有關(guān)教練型領(lǐng)導(dǎo)行為的研究可以圍繞以下幾個(gè)方面展開(kāi)：

第一，在我國(guó)文化情境下界定教練型領(lǐng)導(dǎo)行為的內(nèi)涵和特點(diǎn)。以往的研究從不同的視角對(duì)教練型領(lǐng)導(dǎo)行為進(jìn)行了界定和分類，如從員工技能發(fā)展、員工職業(yè)指導(dǎo)、管理者技能開(kāi)發(fā)及員工生活指導(dǎo)等視角來(lái)定義教練型領(lǐng)導(dǎo)行為以及由不同視角決定的教練型領(lǐng)導(dǎo)行為的結(jié)構(gòu)和特征（Bond和Seneque，2012）。由于研究視角的差異，學(xué)術(shù)界對(duì)教練型領(lǐng)導(dǎo)行為的內(nèi)涵和特征的界定目前還未達(dá)成一致，這不利于教練型領(lǐng)導(dǎo)行為理論和相關(guān)研究的深入發(fā)展。隨著組織環(huán)境的動(dòng)態(tài)化以及組織變革的普遍化，組織也越來(lái)越強(qiáng)調(diào)管理者在塑造員工行為和態(tài)度方面的作用（Kim等，2013），而教練型領(lǐng)導(dǎo)行為正是一種重視員工態(tài)度與行為改進(jìn)并實(shí)施組織干預(yù)的重要領(lǐng)導(dǎo)方式和管理類型（Ellinger等，2010）。因此，今后的研究可以從員工態(tài)度和行為塑造以及組織干預(yù)的視角來(lái)進(jìn)一步厘清教練型領(lǐng)導(dǎo)行為的內(nèi)涵和維度，這更符合教練型領(lǐng)導(dǎo)行為的發(fā)展趨勢(shì)，也更有助于促進(jìn)相關(guān)研究的深入開(kāi)展（Park等，2008b）。此外，也要進(jìn)一步辨析教練型領(lǐng)導(dǎo)行為與相似概念之間的聯(lián)系和區(qū)別，這方面的工作有助于加深對(duì)教練型領(lǐng)導(dǎo)行為本質(zhì)的理解。

第二，教練型領(lǐng)導(dǎo)行為的結(jié)構(gòu)維度與測(cè)量研究。目前研究者對(duì)于教練型領(lǐng)導(dǎo)行為結(jié)構(gòu)的劃分仍未取得共識(shí)，因此，有必要進(jìn)一步探討教練型領(lǐng)導(dǎo)行為的結(jié)構(gòu)維度，以得出令人信服的結(jié)論。明確的結(jié)構(gòu)劃分有助于測(cè)量工具的開(kāi)發(fā)，而有效的測(cè)量工具是進(jìn)一步研究教練型領(lǐng)導(dǎo)行為的前提。在教練型領(lǐng)導(dǎo)行為的測(cè)量工具方面，研究者已經(jīng)進(jìn)行了初步的探索和開(kāi)發(fā)，但還未出現(xiàn)能得到學(xué)術(shù)界一致認(rèn)可的量表，有些研究者對(duì)自己開(kāi)發(fā)的量表也在不斷的修正之中（Park等，2008b）。研究教練型領(lǐng)導(dǎo)行為的結(jié)構(gòu)與測(cè)量工具有助于深入探討管理者教練型領(lǐng)導(dǎo)行為的不同維度對(duì)員工心理和行為等變量所產(chǎn)生的不同影響效應(yīng)，因此仍然是今后研究的重要內(nèi)容。

第三，教練型領(lǐng)導(dǎo)行為的影響因素研究。教練型領(lǐng)導(dǎo)行為作為管理者的一種領(lǐng)導(dǎo)方式，會(huì)受到管理者個(gè)人、組織等多方面因素的影響，目前較多研究探討了領(lǐng)導(dǎo)者或管理者自身要素或特質(zhì)的作用，然而管理者與員工是組織發(fā)展的關(guān)鍵資源，其相互作用會(huì)深刻地受到組織的影響，而關(guān)于組織因素對(duì)教練型領(lǐng)導(dǎo)行為影響的研究仍然比較有限。此外，企業(yè)的發(fā)展不可避免地受到社會(huì)的影響，社會(huì)層面的因素也可能影響管理者的行為。因此，未來(lái)的研究應(yīng)從個(gè)體、團(tuán)隊(duì)、組織以至社會(huì)等多個(gè)方面綜合探討影響教練型領(lǐng)導(dǎo)行為的前因變量，進(jìn)而形成對(duì)教練型領(lǐng)導(dǎo)行為系統(tǒng)、全面的認(rèn)識(shí)。

第四，教練型領(lǐng)導(dǎo)行為的影響效應(yīng)研究。目前對(duì)教練型領(lǐng)導(dǎo)行為影響效應(yīng)的研究主要集中在主效應(yīng)方面，缺乏對(duì)教練型領(lǐng)導(dǎo)行為完整作用機(jī)制的探討，也尚未形成能夠受到廣泛認(rèn)可的教練型領(lǐng)導(dǎo)行為理論模型。教練型領(lǐng)導(dǎo)行為可能直接影響結(jié)果變量，也可能通過(guò)影響個(gè)體的心理、行為等中介變量而間接地作用于結(jié)果變量，還可能存在一些環(huán)境或者個(gè)體方面的因素調(diào)節(jié)著教練型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)結(jié)果變量的作用，這些都需要進(jìn)一步的分析和驗(yàn)證。因此，探討教練型領(lǐng)導(dǎo)行為的形成、發(fā)展及影響效應(yīng)是未來(lái)研究的一個(gè)主要方向。

第五，教練型領(lǐng)導(dǎo)行為的跨文化研究。目前的教練型領(lǐng)導(dǎo)行為研究主要是在歐美文化背景下展開(kāi)的，其他文化背景特別是我國(guó)的教練型領(lǐng)導(dǎo)行為研究還不多（Kim等，2013）。然而，將歐美文化背景下的研究成果直接應(yīng)用于其他文化背景，可能存在一定的風(fēng)險(xiǎn)。因此，未來(lái)一方面應(yīng)對(duì)教練型領(lǐng)導(dǎo)行為在其他文化背景下的應(yīng)用進(jìn)行探討，以檢驗(yàn)其在不同文化下的形成和作用機(jī)制是否有所差異；另一方面應(yīng)就教練型領(lǐng)導(dǎo)行為的相關(guān)研究結(jié)論是否適用于我國(guó)情境進(jìn)行探索，以得出更為可靠和有效的結(jié)論。

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（責(zé)任編輯：蘇寧）

A Literature Review of Coaching Leadership Behavior and Prospects

Wang Yanfei1，Zhang Jingru1，Lin Xingchi1，Zhou Lianghai1，Zhu Yu2
（1. School of Business Administration，South China University of Technology，Guangzhou 510640，China；2. School of Management，Jinan University，Guangzhou 510632，China）

Abstract：Coaching leadership is a new type of leadership emerged in recent years in the western world.Unlike traditional leadership behavior，coaching leadership behavior focuses on the improvement of employees’ mental modes，the development of employees’ intellectual potential and thereby the achievement of a win-win situation between employees and organizations via the establishment of a good leader-member interactive relationship.With the increasingly prominent role of coaching leadership behavior in the development of employees and organizations，related research has gradually increased in the theoretical academic circles.Based on a literature research，this paper systematically sorts out and integrates the research findings of coaching leadership behavior with regard to origins and concepts，theoretical basis，structure and measurement，influencing factors and outcome variables.Furthermore，it explores the limitations of current research，and points out future directions in coaching leadership research.

Key words：coach；coaching leadership behavior；influencing factor；outcome

中圖分類號(hào)：F270

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1001-4950(2016)05-0044-14

DOI：10.16538/j.cnki.fem.2016.05.004

收稿日期：2015-10-21

基金項(xiàng)目：教育部一般人文社會(huì)科學(xué)青年基金項(xiàng)目（15YJC630197）；廣東省自然科學(xué)基金項(xiàng)目（408277493017）；廣東軟科學(xué)項(xiàng)目（2014A070703021）

作者簡(jiǎn)介：王雁飛（1974—），男，華南理工大學(xué)工商管理學(xué)院教授，博士生導(dǎo)師；張靜茹（1991—），女，華南理工大學(xué)工商管理學(xué)院碩士研究生；林星馳（1990—），女，華南理工大學(xué)工商管理學(xué)院碩士研究生；周良海（1978—），男，華南理工大學(xué)工商管理學(xué)院博士研究生；朱瑜（1976—），女，暨南大學(xué)管理學(xué)院副教授。