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    我國公務(wù)員激勵機制問題探究

    2016-06-20 08:06:04王華亭
    2016年18期
    關(guān)鍵詞:激勵理論公務(wù)員激勵機制

    古 衛(wèi) 田 巖 王華亭

    我國公務(wù)員激勵機制問題探究

    古衛(wèi)1田巖2王華亭3

    摘要:在深化改革背景下,我國激勵機制弊端顯現(xiàn),主要表現(xiàn)為薪酬不合理、晉升激勵不足、考核不公平、約束制度不完善等。因此,本文主要從我國激勵機制現(xiàn)狀入手,結(jié)合國外先進理論以及經(jīng)驗,從機制完善、管理理念、文化建設(shè)的角度提出對策建議。

    關(guān)鍵詞:公務(wù)員;激勵機制;激勵理論

    一、公務(wù)員激勵機制的主要內(nèi)容

    (一)薪酬福利機制。依據(jù)馬斯洛層次需求理論,生理需要是促使人們行動的主要原因,而滿足生理需要的前提是商品交換,因此工資的多少是滿足物質(zhì)生活的前提,薪酬是公務(wù)員滿足生理需要必然來源,因此,薪酬福利的合理設(shè)計是公務(wù)員提高上進心的必然選擇。從而,只有滿足了基本物質(zhì)需求,其他措施才能起到激勵作用。

    (二)培訓(xùn)機制。在職業(yè)生涯過程中,自我的不斷提高是公務(wù)人員的要求,同時也體現(xiàn)公務(wù)員隊伍人才建設(shè)的不斷完善,有利于公務(wù)員隊伍的建設(shè)。作為公務(wù)員,培訓(xùn)體現(xiàn)個人能力的提高以及職位的晉升,增加公務(wù)員培訓(xùn)機會,能促使公務(wù)員感到滿意感,提高工作積極性以及工作效率。

    (三)考核機制。公務(wù)員考核機制不僅是對工作成果的評價,也是對公務(wù)員能力的評價,是獎勵、晉升、深造等的主要依據(jù)。因此,公務(wù)員考核機制的公平公開、公正程度直接影響公務(wù)員的工作積極性,只有公正合理的評價結(jié)果,才能使公務(wù)員消除不公平的失落感,激發(fā)公務(wù)員工作積極性。

    (四)獎懲機制。獎懲機制就是用條例式正負激勵形式來激發(fā)公務(wù)員的效率,通過正強化來弘揚先進事跡,負強化來懲罰不當行為,應(yīng)做到賞罰分明、合理。因而,對公務(wù)員工作行為的正負強化可以起到激勵作用。

    (五)職務(wù)升降機制。通過赫茨伯格雙因素理論,職務(wù)晉升屬于保健因素,職位的晉升處理不當,大幅降低員工的積極性,處理得當,激勵效果不明顯,但是可以保持原有工作效率。因此,職務(wù)的晉升在激勵機制中起到必不可少的作用。

    (六)監(jiān)督機制。監(jiān)督有利于其他各項激勵措施實施的公平性、公正性,影響著公務(wù)員的工作效率及其積極性。監(jiān)督起到負激勵作用,主要表現(xiàn)為通過監(jiān)督抑制不合理行為,起到預(yù)防消極行為的作用,從而使監(jiān)督產(chǎn)生的威懾力激發(fā)公務(wù)員的積極性,從而有利于提高工作效率。

    二、公務(wù)員激勵機制面臨的困境

    由于我國公務(wù)員激勵制度起步較晚,理論不完善,借鑒西方激勵理論為主。自改革開放以來,我國改革進程速度不斷加快,我國現(xiàn)有激勵機制難以適應(yīng)我國改革速度。因此,我國在經(jīng)濟全球化背景下,由于受到市場競爭機制的沖擊,公務(wù)員激勵機制主要面臨薪酬不合理、晉升激勵不足、考核不公平、約束制度不完善等困境。

    (一)薪酬制度不完善。我國公務(wù)員薪酬機制主要存在工資低于其他企業(yè)工資平均水平和漲幅幅度小等問題。隨著經(jīng)濟水平不斷提高,近年來公務(wù)員薪酬不斷提高,薪酬機制不斷完善。與此同時,新的缺陷也日益顯露。我國公務(wù)員薪酬高低由職務(wù)、級別、基礎(chǔ)工作和工齡體現(xiàn),然而在公務(wù)員薪酬構(gòu)成中,獎金、津貼構(gòu)成的比例不合理。同時,公務(wù)員薪酬在地區(qū)、工種、級別存在差別明顯,現(xiàn)有工資制度無法體現(xiàn)公務(wù)員的工作效率、工作積極性,激勵效果受到抑制。

    (二)競爭、晉升激勵不足。“鐵飯碗”使公務(wù)員具有穩(wěn)定性、優(yōu)越性等特點,在市場經(jīng)濟體制下缺乏競爭意識,同時公務(wù)員等級歧視、近親血緣培養(yǎng)現(xiàn)象頻繁,晉升與機緣、關(guān)系、血緣息息相關(guān),致使有能力者無用武之地,難以脫穎而出,競爭機制嚴重不足,晉升機制存在很大問題。

    (三)考核激勵存在問題??己思畲嬖诘膯栴}主要體現(xiàn)在考核標準體系過于籠統(tǒng),可操作性不強。公務(wù)員考核是公務(wù)員管理的基本環(huán)節(jié),考核標準應(yīng)具有導(dǎo)向性和激勵性。我國《公務(wù)員法》主要由德、能、勤、績、廉五部分組成,其重點在于績。而在現(xiàn)實的考核工作中,這樣的規(guī)定近乎抽象,考核缺乏針對性和導(dǎo)向性,并且對如何進行考核并沒有具體說明,相關(guān)部門也未出臺具體的執(zhí)行細則。同時,考核結(jié)果的標準比較模糊,難以界定公務(wù)員工作具體表現(xiàn),評價結(jié)果主要為稱職(優(yōu)秀、稱職、基本稱職)和不稱職,然而在現(xiàn)實考核中,各等次所占比重不一,百分之九十八以上的集中在稱職這個等次上,考核激勵如同虛設(shè),沒有起到激勵作用。

    (四)負面激勵缺乏,約束機制不完善。根據(jù)斯金納強化理論,負激勵具有持續(xù)性、連慣性等特點,具有警告、評價、教育、提高等作用,是激勵機制中的必要措施,然而在我國公務(wù)員激勵機制中,在相關(guān)監(jiān)督過程中關(guān)注對象不同,忽略公務(wù)員行政行為、工作效率、公平公正等等,負激勵由于其他原因,難以實施。在實施過程中,負激勵缺乏統(tǒng)一標準,操作規(guī)則、規(guī)章因人而議,缺乏規(guī)范性,懲戒力度小,連貫性差,導(dǎo)致不當行為及時發(fā)現(xiàn)并解決,難以使初犯及時改過自新,腐敗現(xiàn)象影響惡劣難以及時控制,致使社會恐慌,社會危害增大。

    三、完善我國公務(wù)員激勵機制的對策分析

    (一)健全激勵管理制度

    1、完善公務(wù)員考核體系。根據(jù)亞當斯公平理論以及社會實踐,公平感與公務(wù)員工作積極性息息相關(guān),而考核的結(jié)果與公務(wù)員公平感呈正相關(guān),考核工作公平、公開、公正,有利于提高公務(wù)員的滿意度,從而其工作積極性提高;考核工作暗箱操作,缺乏公平性,致使積極性降低,影響工作效率。首先要制定有據(jù)可依、科學(xué)、公平、公開的考核標準;其次,建立公平、公正、公開的考核透明體系,在考核公務(wù)員過程中要實施陽光行動,公平對待每一考核人員,提高我國公務(wù)員隊伍人才建設(shè)質(zhì)量;再次,要發(fā)揮好考核結(jié)果的評價作用,嚴格依據(jù)考核標準,依法執(zhí)行,晉升優(yōu)秀公務(wù)員,停職以及罷免不稱職公務(wù)員,切記程序公平、公正、公開。最后,加大考查力度,拓寬考察范圍,使公務(wù)員的行政行為在方方面面都承受考核壓力,從而將壓力變?yōu)閯恿Γ岣吖ぷ餍剩?/p>

    2、完善晉升制度。提高晉升機制公平、公開性,要將晉升在陽光體系中與員工績效、能力水平、道德素質(zhì)緊密結(jié)合,使每個公務(wù)員都了解晉升的具體程序、具體規(guī)則、具體流程。同時,與考試機制相結(jié)合的基礎(chǔ)上,應(yīng)注重公務(wù)員道德、應(yīng)急能力、關(guān)系處理能力,提高結(jié)果客觀性。其次,加強對公務(wù)員晉升的監(jiān)督,建立責(zé)任制。最后,要將晉升的相關(guān)公務(wù)員信息及時告知公眾,并且認真對待公眾的反饋結(jié)果,使公務(wù)員在晉升過程中透明化。

    3、強化約束監(jiān)督機制。約束和監(jiān)督機制能夠進行直接的信息收集和處理,準確的獲得公務(wù)員各方面的行為和業(yè)績信息,及時發(fā)現(xiàn)工作不力和效率低下等現(xiàn)象,并且適時糾正不利于公眾利益和組織利益的行為、懲處違反職業(yè)道德的人。

    (二)樹立“以人為本”管理理念。機構(gòu)改革固然重要,但更重要的是緊隨時代潮流,轉(zhuǎn)變原有人事管理理念,樹立“以人為本”的管理理念。好的激勵機制是把以人為本原則與各項具體激勵措施相結(jié)合,尊重人的人格,尊重人的意見,尊重個人利益和發(fā)展需要,營造良好的發(fā)展機會,創(chuàng)造公平競爭的工作環(huán)境和良好溝通的工作氛圍,并善于激勵公務(wù)員工作積極性,提高每個工作人員的創(chuàng)新熱情,從而提高工作效率。

    (三)加強公務(wù)員管理中的行政文化建設(shè)。作為社會主義國家,應(yīng)建立起一套適合我國公務(wù)員隊伍的行政文化,建立一個由所有公務(wù)員共同堅守的基本信條、價值標準、行為方式,從而提高公務(wù)員的工作熱情和工作效率,最大限度的提高公務(wù)員的能力素質(zhì),挖掘并加強公務(wù)員的創(chuàng)新精神,使優(yōu)化資源配置,效用得到最好的發(fā)揮。(作者單位:1.河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)公共管理學(xué)院;2.河北省委黨校;3.河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)工商管理學(xué)院)

    參考文獻:

    [1]黎雅婷 李玲,服務(wù)型政府視角下公務(wù)員激勵機制的缺失與完善,福州大學(xué)學(xué)報,2010年第2期總第96期,89-93

    [2]潘敏敏,國外公務(wù)員激勵機制的發(fā)展及其對我國的啟示,碩士,上海師范大學(xué),2007年4月

    作者簡介:古衛(wèi)(1990-),男,河北邯鄲人,河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)公共管理學(xué)院,行政管理,碩士研究生。 田巖(1990-),男,河北承德人,河北省委黨校,法學(xué)專業(yè),碩士研究生。 王華亭(1985-),女,河北邢臺人,河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)工商管理學(xué)院,MBA碩士研究生。

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