淺析新常態(tài)下中小企業(yè)人力資源管理的困境與對(duì)策

蘇丹

摘 要：中國經(jīng)濟(jì)步入新常態(tài)，人口紅利逐步消失，作為中國經(jīng)濟(jì)構(gòu)成中重要組成部分并解決了80%以上就業(yè)的中小企業(yè)面臨沉重的成本壓力和經(jīng)營管理困境，但挑戰(zhàn)往往與機(jī)遇并存，如何在當(dāng)前復(fù)雜困難的情況下有效發(fā)揮人力資源管理的作用，化挑戰(zhàn)為機(jī)遇，是中小企業(yè)人力資源管理者應(yīng)著重分析研究的問題。

關(guān)鍵詞：新常態(tài)；中小企業(yè)；人力資源管理；困境；對(duì)策

中圖分類號(hào)： F2 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A 文章編號(hào)： 1673-1069（2016）17-1-2

0 引言

在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)增速放緩，人力成本不斷攀升的大背景下，中小企業(yè)普遍遭遇經(jīng)營管理困境，對(duì)人力資源管理者的既有管理模式和思路提出了挑戰(zhàn)。因此，有必要對(duì)當(dāng)前中小企業(yè)人力資源管理遇到的問題進(jìn)行分析研究，以便結(jié)合人力資源各大模塊實(shí)際提出行之有效的應(yīng)對(duì)措施。

1 新常態(tài)下研究中小企業(yè)人力資源管理的意義

隨著中國經(jīng)濟(jì)增速的逐步放緩，傳統(tǒng)粗放型的經(jīng)濟(jì)增長模式已不可取，可持續(xù)的綠色環(huán)保健康的發(fā)展理念逐步深入人心。中國經(jīng)濟(jì)正逐步轉(zhuǎn)換增長動(dòng)力，更多依靠人力資本質(zhì)量和技術(shù)進(jìn)步，轉(zhuǎn)入創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)型的經(jīng)濟(jì)新常態(tài)。一些新技術(shù)、新業(yè)態(tài)、新商業(yè)模式的投資機(jī)會(huì)將會(huì)大量涌向，這些機(jī)會(huì)將會(huì)成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展新的動(dòng)力和增長點(diǎn)[1]。中央提出“十三五”規(guī)劃，引入“互聯(lián)網(wǎng)+”、“雙創(chuàng)”、“制造業(yè)2025”等概念，對(duì)于數(shù)量眾多，且在國民經(jīng)濟(jì)中占有重要地位的廣大中小企業(yè)而言，新常態(tài)無疑是一道新的考題。經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，使得中小企業(yè)猶如雨后春筍般成長起來，挑起了中國經(jīng)濟(jì)的半壁江山，成為研究中國經(jīng)濟(jì)不可或缺的重要考量因素，而人力資源是企業(yè)最重要的資源，是企業(yè)所有生產(chǎn)要素中最能動(dòng)、最活躍的因素[2]。尤其在當(dāng)前新常態(tài)的大潮下，更具有研究其人力資源管理的現(xiàn)實(shí)意義和價(jià)值。

2 當(dāng)前中小企業(yè)人力資源管理面臨的困境與挑戰(zhàn)

2.1 人口紅利逐步消失，企業(yè)面臨用工荒

傳統(tǒng)人口紅利在逐步消失，勞動(dòng)力要素配置在發(fā)生轉(zhuǎn)換，“劉易斯拐點(diǎn)”正在到來。中國就業(yè)數(shù)據(jù)顯示，從2013年開始，中國勞動(dòng)力供給開始絕對(duì)地減少，而勞動(dòng)力供給的總量，預(yù)計(jì)到2020年的戰(zhàn)略節(jié)點(diǎn)上，這個(gè)數(shù)值會(huì)減少到9.16億人[3]。根據(jù)2015年最新發(fā)布的城鎮(zhèn)流動(dòng)人員統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，首次錄得城鎮(zhèn)流動(dòng)人口增幅下降。綜合以上分析，不難得出結(jié)論，以往傳統(tǒng)的通過人口紅利支撐的高增長模式已難以為繼。當(dāng)前中小企業(yè)普遍面臨一方面訂單下滑，業(yè)績難以提振；另一方面亟需的各類人員難以招聘的尷尬局面，這一現(xiàn)象在珠三角、長三角等經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)尤為突出。

2.2 中小企業(yè)人力成本壓力大，缺乏有效的成本管控手段

受生活水平提升和通貨膨脹等因素的影響，中小企業(yè)人力成本不斷攀升，相關(guān)研究表明，中國勞動(dòng)力成本10多年來大幅增長近4倍，單位小時(shí)勞動(dòng)成本由2000年的0.6美元增加至2013年的3.2美元，已相當(dāng)于菲律賓的2.6倍、印度尼西亞的3.6倍。面對(duì)高企的人力成本增幅，在資源、資金、人才、管理上都不占據(jù)優(yōu)勢地位的中小企業(yè)感受尤為艱難。另一方面，企業(yè)“五險(xiǎn)”費(fèi)率居高不下，已達(dá)工資總額近四成。清華大學(xué)就業(yè)與社會(huì)保障研究中心發(fā)布的《中國老齡社會(huì)與養(yǎng)老保險(xiǎn)發(fā)展報(bào)告》（2014）稱，無論是與OECD（經(jīng)合組織）這類發(fā)達(dá)國家相比，還是與主要的發(fā)展中國家相比，中國養(yǎng)老金費(fèi)率均“處于全球最高水平之列”。由此可見，高昂的制度成本，阻礙了多數(shù)中小企業(yè)，尤其是其中民營企業(yè)和科技企業(yè)的創(chuàng)新動(dòng)力和能力。

2.3 現(xiàn)有相關(guān)法律法規(guī)對(duì)中小企業(yè)人力資源管理造成的困境

中小企業(yè)，由于體量普遍較小，平臺(tái)規(guī)模不足，發(fā)展空間有限，在吸引人才和留住人才方面具有先天的不足。尤其當(dāng)企業(yè)發(fā)展進(jìn)入瓶頸期或外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境發(fā)生較大變化時(shí)，中小企業(yè)往往最先感受到寒意。在當(dāng)下經(jīng)濟(jì)增速放緩的背景下，各地中小企業(yè)倒閉之聲不絕于耳，如此境遇下，斷尾求生、減員增效成了很多中小企業(yè)的不二的選擇。然而，在目前的法規(guī)環(huán)境下，要想通過減員來增效或者控制成本也成為一個(gè)難點(diǎn)。按照2008年發(fā)布的《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》及其實(shí)施細(xì)則，企業(yè)在減員過程中需要背負(fù)極大的補(bǔ)償成本，即使是對(duì)于工作表現(xiàn)及業(yè)績表現(xiàn)無法達(dá)到企業(yè)要求的員工，企業(yè)也缺乏有效的解決措施。與《勞動(dòng)法》相配套的相關(guān)法律和行政法規(guī)不夠健全，有關(guān)勞動(dòng)者保護(hù)、薪酬工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、社會(huì)保障、解決中小企業(yè)勞動(dòng)爭議的相關(guān)法律法規(guī)不夠完善，無法為企業(yè)和勞動(dòng)者提供相關(guān)法律保障[4]。同時(shí)，隨著全面放開“二胎”等政策的推出，對(duì)擁有大量女職工的中小企業(yè)，尤其是服務(wù)類企業(yè)，造成了更加嚴(yán)重的人力成本和用工壓力。使得中小企業(yè)在如何既能保障崗位用工又能控制人工成本兩者間徘徊，無所適從。

3 中小企業(yè)如何適應(yīng)新常態(tài)，化挑戰(zhàn)為機(jī)遇

3.1 采取靈活多樣的用工形式，化解用工難

中小企業(yè)應(yīng)主動(dòng)適應(yīng)新常態(tài)，針對(duì)自身行業(yè)特點(diǎn)，采取靈活多樣的用工形式，有效緩解用工難題。充分運(yùn)用組織結(jié)構(gòu)扁平化，層級(jí)少，機(jī)制靈活的優(yōu)勢，對(duì)不同崗位和需求的員工設(shè)置多種就業(yè)形式，合理利用第三方社會(huì)資源，通過人事外包、人才租賃、靈活就業(yè)、彈性上班、季節(jié)用工、校企聯(lián)合等多渠道、多途徑吸引和引入所需的勞動(dòng)力和人才。同時(shí)，制造企業(yè)還可以通過引入工業(yè)機(jī)器人等技術(shù)手段，解決企業(yè)面臨的現(xiàn)實(shí)問題。

3.2 建立“互聯(lián)網(wǎng)”+和“雙創(chuàng)”思維，通過革新克服人力成本困境

傳統(tǒng)中小企業(yè)大多集中在制造業(yè)和服務(wù)業(yè)中，企業(yè)經(jīng)營管理方式單一，無法適應(yīng)新形勢下的企業(yè)人力資源發(fā)展需要。如何破局？其中關(guān)鍵的一點(diǎn)就是建立起互聯(lián)網(wǎng)+思維，在當(dāng)前電商大舉進(jìn)入傳統(tǒng)行業(yè)的背景下，勇于創(chuàng)新，將傳統(tǒng)業(yè)務(wù)與電商相結(jié)合，用互聯(lián)網(wǎng)高效快捷的信息傳遞和反饋來提高工作效率，從而減少中間環(huán)節(jié)，優(yōu)化企業(yè)崗位設(shè)置和配比，有效控制人力成本。筆者供職的物流企業(yè)，就將企業(yè)原有的內(nèi)部ERP系統(tǒng)與自建的電商網(wǎng)站互聯(lián)互通，實(shí)現(xiàn)客戶在線下單，在線查詢，在線跟蹤，從而大幅度減少了企業(yè)客服人員的工作量，原有的客服團(tuán)隊(duì)規(guī)模得以合理控制，在不影響服務(wù)效率和質(zhì)量的前提下，減少了人員和辦公成本。同時(shí)，傳統(tǒng)企業(yè)網(wǎng)絡(luò)化運(yùn)作，也對(duì)人員的引進(jìn)和管理提供了更多和更靈活的方式，虛擬辦公、加盟合作等以往因人員管理難度大而較難實(shí)現(xiàn)的經(jīng)營模式，在互聯(lián)網(wǎng)+的時(shí)代都已不再是困擾人力資源經(jīng)理的難題。

3.3 新常態(tài)下中小企業(yè)人力資源管理各模塊的應(yīng)對(duì)策略

3.3.1 招聘模塊

可更多的嘗試網(wǎng)絡(luò)推廣及手機(jī)微信公眾號(hào)推送等新渠道，變守株待兔式的被動(dòng)招聘等人上門為積極主動(dòng)向更廣泛的潛在適選人群推送公司的招聘信息，適應(yīng)時(shí)下年輕人的日常生活習(xí)慣和行為方式，更好的提升招聘信息發(fā)布的及時(shí)性和有效性?；诟咚侔l(fā)展的互聯(lián)網(wǎng)及通訊技術(shù)手段，可進(jìn)行更大范圍的網(wǎng)絡(luò)視頻面試和在線測試，在較短的時(shí)間內(nèi)在更大的范圍上面試更多的應(yīng)征者，提高人才引進(jìn)的成功率和效率。

3.3.2 培訓(xùn)模塊

以往中小企業(yè)人力資源管理者最為頭痛的問題之一就是培訓(xùn)，由于企業(yè)資源有限，對(duì)于培訓(xùn)工作往往有心無力，無法做到面面俱到。隨著互聯(lián)網(wǎng)在各行業(yè)的深入應(yīng)用和發(fā)展，目前市場上已普遍建立起各類成熟的網(wǎng)絡(luò)教學(xué)和視頻會(huì)議系統(tǒng)，培訓(xùn)資源相當(dāng)豐富，使遠(yuǎn)隔千里的不同業(yè)務(wù)部門和分支機(jī)構(gòu)可以在一個(gè)相對(duì)集中的時(shí)間統(tǒng)一實(shí)現(xiàn)網(wǎng)上視頻授課和培訓(xùn)，并能通過技術(shù)手段進(jìn)行培訓(xùn)效果的考核檢測及員工反饋匯總分析，極大提升了中小企業(yè)的整體管理水平和培訓(xùn)效果。

3.3.3 薪酬和福利模塊

薪酬和福利政策，向來是牽一發(fā)而動(dòng)全身，是企業(yè)管理者及HR最為關(guān)注和感到棘手的模塊。研究表明，報(bào)酬的取得是否公平公正，對(duì)員工滿意度的影響非常大，而目前我國中小企業(yè)的薪酬的發(fā)放制度顯然沒有經(jīng)過管理者的用心琢磨，薪酬結(jié)構(gòu)單一，福利更是分不出層次。沒有考慮到一些無形的智力和精神因素，使員工懶于改變，惰于創(chuàng)新，且無法留住知識(shí)性優(yōu)秀人才[5]。在新常態(tài)下，多種靈活就業(yè)形式的采用和不斷產(chǎn)生的新商業(yè)模式，為中小企業(yè)的薪酬和福利設(shè)計(jì)提供了新的思路，向優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人員、研發(fā)人員提供更多的薪酬福利解決方案和分配模式，有效的緩解企業(yè)改革創(chuàng)新過程中，因?yàn)樾匠旮＠贫绕款i或天花板造成的矛盾或勞資糾紛阻礙，引導(dǎo)企業(yè)擺脫內(nèi)耗和惡性攀比的束縛。

3.3.4 績效模塊

中小企業(yè)中由于組織結(jié)構(gòu)扁平，人員整體素質(zhì)相對(duì)不高，為避免繁瑣的考核制度帶來的時(shí)間成本和人工成本，績效的設(shè)計(jì)和考核往往更多依賴“人治”，尤其在駐外機(jī)構(gòu)和人員的績效管理上存在諸多不足。通過引入ERP系統(tǒng)和實(shí)時(shí)通訊技術(shù)手段，中小企業(yè)HR完全可以實(shí)現(xiàn)更大的管理幅度，無論是考勤管理、業(yè)績數(shù)據(jù)的傳輸匯總、各期總結(jié)的匯編都可以通過技術(shù)手段加以歸總和梳理，極大提升了人事工作的效率和準(zhǔn)確度，盡可能規(guī)避了管理者個(gè)人因素的影響，使績效設(shè)計(jì)和實(shí)施更加客觀公正和透明。

3.3.5 勞動(dòng)關(guān)系模塊

中小企業(yè)往往不太重視企業(yè)文化建設(shè)，或者是只知其表不知其里，企業(yè)宣傳欄里掛的各種口號(hào)和企業(yè)的實(shí)際作為大相徑庭。在創(chuàng)業(yè)階段和經(jīng)濟(jì)繁榮時(shí)期，精神建設(shè)的匱乏被良好的業(yè)績所掩蓋，一旦繁華落去，面對(duì)嚴(yán)峻的市場，各種潛藏的勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)和沖突便不避免的爆發(fā)。企業(yè)唯有踏踏實(shí)實(shí)的做好企業(yè)文化的建設(shè)，贏得員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)可和認(rèn)同，才能有效把控勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)，減少因勞資糾紛造成的經(jīng)濟(jì)損失和員工士氣影響。

3.3.6 人力資源規(guī)劃和戰(zhàn)略模塊

中小企業(yè)大多在人力資源規(guī)劃和戰(zhàn)略上缺乏明確的目標(biāo)，政策的制訂和施行取決于企業(yè)當(dāng)下的需要居多。在“互聯(lián)網(wǎng)+”、“雙創(chuàng)”的大潮下，電子商務(wù)和互聯(lián)網(wǎng)新技術(shù)、新應(yīng)用大舉進(jìn)入傳統(tǒng)行業(yè)，這就要求中小企業(yè)人力資源管理人員必須具備互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代的思維特征，即不斷的創(chuàng)新、求變，所謂變則通，通則達(dá)，一味抱殘守缺，跟不上時(shí)代的步伐，最終將被時(shí)間所拋棄。因此，新常態(tài)帶給中小企業(yè)人力資源管理的最大啟示就在于必須重視企業(yè)的人力資源規(guī)劃和戰(zhàn)略，必須建立由領(lǐng)導(dǎo)層、人力資源管理部門和各個(gè)部門經(jīng)理共同組成的人力資源管理體系，分工負(fù)責(zé)開展企業(yè)的人力資源工作，并不斷的進(jìn)行溝通和調(diào)整[6]。沒有先人一步的眼光和胸懷，就很難在行業(yè)中有生存的空間和土壤，迫使企業(yè)管理者和HR不得不重視到規(guī)劃和戰(zhàn)略的重要性。

4 結(jié)論

總而言之，新常態(tài)下中小企業(yè)生存和發(fā)展的環(huán)境發(fā)生了巨大的變化，外部環(huán)境因素與企業(yè)內(nèi)部需求的疊加，要求中小企業(yè)管理者及HR必須將互聯(lián)網(wǎng)+思維引入企業(yè)人力資源規(guī)劃和戰(zhàn)略，并將其深入運(yùn)用到企業(yè)人力資源管理的各個(gè)模塊中去，為企業(yè)在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的大潮中求新求變求發(fā)展貢獻(xiàn)更大的力量。

參 考 文 獻(xiàn)

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[4] 李芬.論我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及其對(duì)策[J].中國市場，2013（24）：31-33.

[5] 李鴻雁.淺析我國中小企業(yè)人力資源管理存在問題與對(duì)策[J].考試周刊，2010（1）：236.

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