工作場所關(guān)系視角下新生代知識型員工忠誠度管理

周勁波　卞志國

(廣西師范大學 經(jīng)濟管理學院， 廣西 桂林　541006)

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工作場所關(guān)系視角下新生代知識型員工忠誠度管理

周勁波卞志國

(廣西師范大學 經(jīng)濟管理學院， 廣西 桂林541006)

【摘要】總結(jié)相關(guān)研究的基礎(chǔ)上構(gòu)建出員工忠誠度管理綜合分析模型，并據(jù)此提出企業(yè)管理者應(yīng)從員工的歸屬需要出發(fā)，分別構(gòu)建良好的員工與企業(yè)、員工與群體、員工與員工三個層次的關(guān)系，從而有效提升新生代知識型員工對企業(yè)的忠誠度。進一步提出企業(yè)應(yīng)通過構(gòu)建良好的員工與企業(yè)的關(guān)系以加強員工對企業(yè)的長期信任，強化員工與群體的關(guān)系以強化組織對員工的吸引力，深化員工與員工的關(guān)系以提升人際凝聚力。

【關(guān)鍵詞】新生代知識型員工；工作場所關(guān)系；忠誠度

一、引言

近些年，伴隨著知識經(jīng)濟的到來，一批又一批受過高等教育的新生代從業(yè)人員進入職場。經(jīng)過這些年的不斷累積，這批隊伍已逐漸取代他們的前輩成為職場主力軍，其中的相當一部分已成長為企業(yè)核心骨干人才。特別是在一些高科技企業(yè)中，新生代員工數(shù)量占企業(yè)職員比例已經(jīng)過半。根據(jù)智聯(lián)招聘2014年針對新生代員工所做的調(diào)查顯示，40.5%的新生代員工已開始進入公司的核心崗位，其中的16.3%已進入了公司的中高層管理崗位。

然而，這一群體為企業(yè)發(fā)展注入全新活力和不竭動力的同時，他們對企業(yè)缺乏忠誠度，導(dǎo)致企業(yè)較低的員工穩(wěn)定性，這給企業(yè)的員工管理和人才保留帶來了挑戰(zhàn)。據(jù)2015年的一項針對新生代員工的調(diào)查顯示，新生代員工所占比例越高的企業(yè)，其員工流動率就越大。在所調(diào)查對象中有過跳槽經(jīng)歷的員工占所調(diào)查人員的比例超過80%，其中跳槽次數(shù)達3次的比例高達46%[1]。究其原因，除員工被迫離開所服務(wù)的企業(yè)外，離職的主要原因基本上都可以歸結(jié)為工作場所關(guān)系管理方面的問題，即員工與企業(yè)關(guān)系、員工與群體關(guān)系、員工和同事關(guān)系的管理問題。

目前，國內(nèi)從員工的相關(guān)關(guān)系出發(fā)做出的相關(guān)研究甚少，而筆者以工作場所關(guān)系作為研究視角，在整合以往研究的基礎(chǔ)上創(chuàng)新性地全面構(gòu)建員工忠誠度管理分析綜合模型，并以此對當下新生代知識型員工出現(xiàn)的忠誠度較低問題進行分析。筆者分別從員工-企業(yè)關(guān)系、員工-群體關(guān)系、員工-員工關(guān)系三種層次的關(guān)系作為研究出發(fā)點，構(gòu)建了員工工作場所視角下提高員工忠誠度的層次分析模型，并針對新生代員工的特點及職場上出現(xiàn)的問題，探究新生代知識型員工的忠誠度管理策略，擬對企業(yè)解決新生代知識型員工流動性較高、忠誠度較低這一現(xiàn)實問題提供理論依據(jù)。

二、理論綜述

1、新生代知識型員工的定義

探討新生代員工之前，先探討下何為X世代員工。Maryami和Amy(2013)認為X世代是出生于1960年至1980年之間的人群[2]。Glass(2007)指出X世代出生在1965-1980年間，他們經(jīng)歷了家庭和社會方面的諸多不安定狀況，是對社會組織和機構(gòu)持懷疑態(tài)度的一代[3]。在國內(nèi)，張永忠等(1988)較早地研究代際問題，他們把人群分為四代，其中的第三代即為上山下鄉(xiāng)的一代人[4]，其出生年代基本上與X世代的相吻合。王海忠(2006)以政治事件為標志對代際進行研究，把X世代歸類為在1974-1984年間出生的群體[5]。

近年來，新生代員工逐漸成為學術(shù)界的研究熱點。Borges(2010)指出新生代員工是在1980年后出生并進入職場的人群[6]。 Caroline和Susan(2013)認為新生代指的是那些出生于1982至2000年的人群[7]。國內(nèi)許多學者也對新生代做出相關(guān)研究，丁家永(2007)認為新生代主要是指1980年代后出生的獨生子女的一代[8]；謝蓓(2007)指出新生代是那些1980年后出生、步入社會不久且正處于職業(yè)探索階段的群體[9]。針對新生代，不同學者根據(jù)不同標準有不同定義，但絕大多數(shù)國內(nèi)學者都認為，新生代是出生于1980年后、伴隨著信息和技術(shù)成長起來的一代。

對知識型員工這一概念也有諸多定義。著名管理學家彼得·德魯克認為知識型員工是掌握、利用符號和概念或者利用知識和信息工作的人。加拿大管理學家Frances Horibe(2000)曾指出，知識型員工是那些用腦多于用手的人們，他們利用分析、判斷、綜合、創(chuàng)新和設(shè)計等，生產(chǎn)產(chǎn)品并給產(chǎn)品帶來附加值[10]。國內(nèi)學者對知識型員工也有所研究，他們主要是從員工的知識、技能、能力和學歷方面加以區(qū)分的。王興成等(1998)指出，知識型員工是那些從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴展和應(yīng)用知識活動，為企業(yè)或組織帶來知識資本增值，并以此為職業(yè)的人員[11]?；菡{(diào)艷(2006)則認為，知識型員工是在企業(yè)中從事生產(chǎn)、創(chuàng)造擴展和應(yīng)用知識活動的構(gòu)成企業(yè)核心競爭能力的關(guān)鍵人才[12]。

對于新生代知識型員工這一概念也眾說紛紜。王漢斌和楊曉璐(2011)從學歷的角度提出，知識型員工是出生于20世紀80年代之后擁有大專以上學歷的員工[13]。潘琦華(2013)認為，新生代知識型員工是指1980年之后出生，擁有一定知識和技術(shù)，通過自身創(chuàng)造性活動，為社會和企業(yè)創(chuàng)造價值，同時注重自我價值實現(xiàn)的一代人[14]。筆者整合前人的研究，把新生代知識型員工定義為出生于20世紀80年代后、通過利用知識和創(chuàng)造知識為企業(yè)或組織帶來知識資本增值的從業(yè)人員。

2、新生代員工的工作價值觀

新生代員工獨特的成長環(huán)境和個性特征促使他們形成了這個群體特有的工作價值觀。Super(1980)認為工作價值觀是個體在工作抉擇上愿意考慮的工作類型和工作環(huán)境偏好[15]。Pryor(1979)認為工作價值觀是個體在選擇工作時考慮的工作類型和工作環(huán)境[16]。Elizur(1991)則認為工作價值觀是個體關(guān)于工作原則、倫理、信念的認知，是一種直接影響行為的內(nèi)在思想體系[17]。李瑩(2015)認為工作價值觀是人們認為應(yīng)該獲得及渴望得到的工作結(jié)果，對員工的態(tài)度和行為、員工工作場所喜好的感知及工作決策產(chǎn)生重要影響[18]。

Lyons(2005)整合學界常用的工作價值觀維度的基礎(chǔ)上，將工作價值觀分為外在工作價值觀、內(nèi)在工作價值觀、利他觀、社交觀、自由觀以及工作環(huán)境觀[19]。國內(nèi)學者李燕萍和涂乙東(2012)在對新生代員工研究基礎(chǔ)上，基于扎根理論構(gòu)建出我國新生代員工工作價值觀結(jié)構(gòu)，其中包括物質(zhì)環(huán)境、自我情感、人際關(guān)系和變革特征等四個因素[20]。侯烜方等(2014)在對新生代員工的研究中提出了新的工作價值觀結(jié)構(gòu)，包括功利導(dǎo)向、內(nèi)在偏好、人際和諧、創(chuàng)新導(dǎo)向、長期發(fā)展等五個因子[21]。

表1　新生代知識型員工工作價值觀特點

筆者在學者研究的基礎(chǔ)上把新生代知識型員工的工作價值觀結(jié)構(gòu)整合歸納為五個維度，即內(nèi)/外在工作價值觀、長期發(fā)展觀、人際觀、自主創(chuàng)新觀和工作環(huán)境觀。表1從這五個維度出發(fā)，比較分析了新生代知識型員工和X世代知識型員工的工作價值觀特點。

3、新生代知識型員工的工作場所需要

人的需要的相關(guān)研究曾是20世紀管理學和心理學研究的一個熱點，相關(guān)的理論研究成果層出不窮。20世紀70年代，Maslow提出了著名的需要層次理論。他把人的需要分為五個層次，分別是生理需要、安全需要、情感需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。隨后，美國心理學家Clayton.Alderfer根據(jù)大量的研究提出ERG需要理論，將員工的需要劃分為生存需要、關(guān)系需要和發(fā)展需要。而在麥克利蘭的研究中指出人的需要有成就需要、權(quán)力需要和合群需要三種。

先前學者對人的需求的研究對象都是廣泛意義上的人，而非放在一定背景之下的人。筆者從新生代知識型員工的個性特征和工作價值觀出發(fā)，以工作場所關(guān)系作為視角，分別從企業(yè)、群體、個人三個層面來研究員工的需求，并把新生代知識型員工的需求特點和X世代知識型員工的需求特點作比較，如表2所示。

表2　新生代知識型員工工作場所關(guān)系需求特點

三、模型構(gòu)建及分析

1、工作場所關(guān)系

(1)工作場所關(guān)系概述

有關(guān)員工工作場所關(guān)系的研究基本上局限于員工的人際關(guān)系研究之中，幾乎沒有把員工與企業(yè)的關(guān)系和員工與群體的關(guān)系囊括其中。筆者的研究在前人研究基礎(chǔ)之上，創(chuàng)造性地以工作場所關(guān)系為出發(fā)點，分層次地、綜合地研究員工在企業(yè)中所涉及到的關(guān)系。所謂的工作場所關(guān)系，指處于某一工作場所的員工，與其所服務(wù)的企業(yè)、正式群體和非正式群體以及所從事工作生態(tài)中的同事這三個層次之間的關(guān)系，如圖1所示。

圖1　員工的工作場所關(guān)系

員工-企業(yè)關(guān)系指員工與服務(wù)企業(yè)的關(guān)系，反映出員工對企業(yè)的整體感知，是檢驗員工是否已較好地融入到企業(yè)制度、文化之中的一個標準，良好的員工-企業(yè)關(guān)系有利于滿足員工對企業(yè)的歸屬需要，從而能夠帶來較高的員工忠誠度。員工-群體的關(guān)系中的群體指企業(yè)中的正式群體和非正式群體，這一關(guān)系指的是員工與其所處正式群體以及一些較為重要的非正式群體的融洽程度，較為融洽的員工-群體關(guān)系可以滿足員工對群體的歸屬需要，對降低員工的不穩(wěn)定性和提高員工的忠誠度起到十分重要的作用。員工-員工關(guān)系指員工在工作場所的人際關(guān)系，這一關(guān)系可以滿足員工的人際交往需要。另外，眾多研究表明，員工-員工關(guān)系和員工對企業(yè)的忠誠度呈現(xiàn)出正相關(guān)關(guān)系。

(2)工作場所關(guān)系分析

員工-企業(yè)關(guān)系包含員工對企業(yè)品牌形象的認可度、員工對企業(yè)文化的認可度、員工對企業(yè)制度的認可度和員工對企業(yè)所提供發(fā)展機會的認可度四個維度。這四個維度分別為員工對企業(yè)品牌形象、企業(yè)文化、企業(yè)制度和企業(yè)為員工提供的發(fā)展機會的感知和認可程度。

員工-群體關(guān)系包括兩個方面：第一，員工與其所在部門的關(guān)系，反映的是員工融入所在部門的情況，融合度越高，表明員工-群體關(guān)系情況越好；第二，員工與企業(yè)中非正式群體關(guān)系，反映的是員工與企業(yè)中非正式組織之間的關(guān)系，融合度越高，表明員工-群體關(guān)系情況越好。

圖2　工作場所關(guān)系層次分析

員工-員工關(guān)系包括員工與上司關(guān)系、員工與同事關(guān)系以及員工與下屬關(guān)系三個維度。員工與工作場所中的上司、同事、下屬之間的關(guān)系越密切，說明員工在組織中的人際關(guān)系質(zhì)量越高，員工與員工之間的關(guān)系情況越好。

2、工作場所視角下提高員工忠誠度層次分析模型

圖3　員工忠誠度管理綜合分析模型

員工忠誠度管理綜合分析模型是以員工的現(xiàn)實需要為依據(jù)，以員工的工作場所關(guān)系作為視角，旨在通過員工的工作場所關(guān)系管理來提高員工忠誠度的分析模型?？v向看，此模型從企業(yè)、組織和個人三個層次來靜態(tài)性地研究員工的歸屬需要、工作場所關(guān)系及員工對工作場所的感知；橫向看，此模型動態(tài)性地分別從員工需要出發(fā)，通過員工的工作場所關(guān)系管理達到提高企業(yè)員工忠誠度的目的。

員工的歸屬需要指員工對某一工作場所或人際關(guān)系的歸屬需要，筆者將其概括員工對企業(yè)的歸屬需要、員工對群體的歸屬需要、員工對人際的歸屬需要三個方面。員工對企業(yè)的歸屬需要即為員工對所服務(wù)企業(yè)的歸屬需要，若這一歸屬需要能夠得到滿足，將會產(chǎn)生良好的員工-企業(yè)關(guān)系，進而促使員工認可企業(yè)的價值觀、發(fā)展理念，認可企業(yè)的管理制度，相信企業(yè)的發(fā)展前景及自己在公司中的發(fā)展前景。員工-企業(yè)關(guān)系管理正是提高員工對企業(yè)認知的方法，企業(yè)應(yīng)通過這一方法來提高員工對企業(yè)的認可度。

員工對群體的歸屬需要指員工對其服務(wù)部門或企業(yè)中非正式群體的歸屬需要，這一需要能否得到滿足不僅決定員工是否能融入企業(yè)的組織中，還會影響到員工在組織中的工作和生活質(zhì)量。所以，加強員工-群體關(guān)系管理，是提高員工在企業(yè)中的工作、生活質(zhì)量，進而建立員工對組織忠誠度的關(guān)鍵所在。

員工對人際的歸屬需要指員工在企業(yè)的人際活動中，希望得到上司、同事和下屬的認可和尊重的需要。良好的員工-員工關(guān)系管理能夠最大化地滿足員工的人際需要，使員工在企業(yè)中建立良好的人際關(guān)系，加強員工對企業(yè)中人際的感知，提高員工的忠誠度。

四、工作場所關(guān)系管理策略

1、構(gòu)建良好的員工-企業(yè)關(guān)系，促使形成員工對企業(yè)的長期信任

諸多研究都指出，企業(yè)無法滿足員工的安全需要和長期發(fā)展需要、員工缺乏對企業(yè)的歸宿需要已成為新生代員工頻繁離職的主要原因。因此，企業(yè)應(yīng)從多方面著手，構(gòu)建良好的員工-企業(yè)關(guān)系。

(1)建立系統(tǒng)有效的激勵性薪酬福利體系，滿足新生代知識型員工的基本安全需要

激勵性薪酬福利體系是滿足員工基本安全需要的關(guān)鍵。良好的薪酬福利體系不僅能給員工帶來生活上的安全感，還可以激發(fā)出員工的工作積極性。企業(yè)可以把員工的薪酬福利劃分為基本保障工資和激勵性績效工資兩個部分，基本保障工資用來滿足員工的日常生活需要，給員工提供較為安全的生活需要，同時根據(jù)需要決定激勵性績效工資在整個薪酬福利體系中的比率。

(2)建立企業(yè)與員工的共同愿景，鼓舞新生代知識型員工在企業(yè)長期發(fā)展的信心

新生代知識型員工更加關(guān)注在企業(yè)中的長期發(fā)展，共同愿景則為他們帶來了與企業(yè)共同發(fā)展的信心[22]。企業(yè)管理者應(yīng)該為企業(yè)的長遠發(fā)展制定清晰的戰(zhàn)略，并把員工的個人發(fā)展融入到企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中。管理者不僅需要積極培養(yǎng)和宣傳共同愿景，還要推動員工參與到共同愿景中，實現(xiàn)企業(yè)和員工長期發(fā)展的深度融合。

(3)營造良好的企業(yè)文化氛圍，引導(dǎo)新生代知識型員工融入其中

新生代知識型員工普遍表現(xiàn)出價值的多元化和獨特的個性特征，良好的企業(yè)文化氛圍能夠統(tǒng)一他們的價值觀。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的發(fā)展脈絡(luò)和實際需要逐漸培養(yǎng)適合自身發(fā)展的企業(yè)文化。企業(yè)文化的培養(yǎng)不是一蹴而就的，它源于企業(yè)的使命和價值觀，因此企業(yè)須從自身的價值觀和企業(yè)使命中發(fā)掘培養(yǎng)自身的企業(yè)文化，以滿足新生代知識型員工管理的需要。

(4)企業(yè)需要建立良好的企業(yè)品牌形象，強化新生代知識型員工對企業(yè)的歸宿需要

企業(yè)的品牌形象是企業(yè)文化價值和企業(yè)能力的濃縮，良好的企業(yè)品牌形象不僅可以引領(lǐng)企業(yè)中員工的價值，還可以增強員工的信心、提高員工的滿意度。良好的企業(yè)品牌來源于企業(yè)各方面的努力成果，而良好的企業(yè)內(nèi)部規(guī)范的機制建設(shè)和提供卓越的產(chǎn)品和服務(wù)是關(guān)鍵所在，因此企業(yè)必須從內(nèi)部規(guī)范機制和對外提供的產(chǎn)品和服務(wù)上提升自身的品牌形象，為滿足新生代知識型員工對企業(yè)的歸屬需要做出突破。

2、強化員工-群體關(guān)系，增強組織對員工的吸引力

員工-群體關(guān)系是員工在企業(yè)中最重要、最直接的關(guān)系。新生代知識型員工具有較強的權(quán)力需要、成就需要和對群體的歸宿需要，企業(yè)應(yīng)從三個方面著手強化員工-群體關(guān)系。

(1)向新生代知識型員工授權(quán)，充分滿足他們的權(quán)利需要

新生代知識型員工的權(quán)利需要更加強烈，他們更加關(guān)注工作的自主性，而不是一味地執(zhí)行上級指定的規(guī)則和任務(wù)。企業(yè)管理者應(yīng)鼓勵員工參與企業(yè)決策，滿足他們表達自我、實現(xiàn)自我的權(quán)利需要。企業(yè)還應(yīng)給予員工更大的自主性，要求員工按照相應(yīng)的原則完成工作，而非具體的規(guī)則執(zhí)行任務(wù)，如此方能最大化地滿足新生代知識型員工的決策需要。

(2)引導(dǎo)并幫助新生代知識型員工在組織中的發(fā)展，以滿足其強烈的成就需要

成就需要是新生代知識型員工最為重要的需要之一，其需要的程度遠遠超出其他類型的員工。一方面，企業(yè)應(yīng)將員工放在合適的崗位上以使其充分發(fā)揮自我潛能，進一步在職位上找到成就感。另一方面，企業(yè)應(yīng)積極引導(dǎo)員工回歸工作價值本身，力求促使員工從工作本身上找到突破口，創(chuàng)造更大的價值以滿足員工的成就需要。

(3)幫助新生代知識型員工融入其所在部門，并鼓勵員工加入企業(yè)中的各種非正式群體

企業(yè)應(yīng)該積極發(fā)現(xiàn)并化解群體中的問題，幫助員工融入到群體之中，以此來培養(yǎng)員工對企業(yè)中組織的歸宿感。企業(yè)還需積極鼓勵并引導(dǎo)企業(yè)中非正式群體的發(fā)展。非正式群體為員工提供一個良好的交流和情感歸宿的平臺，有助于強化員工在企業(yè)中的歸宿需要。

3、繼續(xù)深化員工-員工關(guān)系，強化人際凝聚力

(1)培育支持型領(lǐng)導(dǎo)風格，構(gòu)建良好緊密的上下級關(guān)系

上下級關(guān)系的好壞不僅影響員工的工作效率，還關(guān)乎員工的工作忠誠度[23]。為適應(yīng)新生代知識型員工需要的特點，企業(yè)應(yīng)培育支持型領(lǐng)導(dǎo)風格。管理者不僅應(yīng)當尊重下屬的想法、支持下屬的工作，并結(jié)合下屬的需要給予適當指導(dǎo)，還應(yīng)在員工出現(xiàn)問題或績效偏低時，私下和員工坦誠溝通以發(fā)現(xiàn)問題，及時幫助員工化解問題。

(2)建立贊賞型的人際氛圍，力求全體員工共同發(fā)展

新生代知識型員工具有較為強烈的認同和尊重需要，企業(yè)應(yīng)創(chuàng)建贊賞型的人際氛圍，確保員工之間相互贊賞、相互鼓勵。企業(yè)應(yīng)在定期的公開場合中積極引導(dǎo)員工之間相互鼓勵、相互贊賞，培養(yǎng)形成一種贊賞型人際氛圍。在日常事務(wù)中，企業(yè)也應(yīng)努力塑造一種和諧包容、相互支持、共同發(fā)展的人際關(guān)系。

(3)采用導(dǎo)師制，引導(dǎo)員工建立符合企業(yè)人際原則的價值觀、工作態(tài)度和行為方式

在企業(yè)建立和諧人際關(guān)系最根本的問題是統(tǒng)一員工在工作場所的價值觀。工作場所價值觀的形成不是一蹴而就的，需要企業(yè)長期努力。企業(yè)應(yīng)采用導(dǎo)師制，從員工進入企業(yè)伊始就進入傳幫帶模式，直至員工建立一套適用于企業(yè)的工作場所價值觀。另外，企業(yè)還應(yīng)定期組織企業(yè)的資深員工舉辦員工間與工作場所價值觀相聯(lián)系的研討會，以達到統(tǒng)一工作場所價值觀的目的。

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(編輯：周亮；校對：余華)

Loyalty Management of KWGY from the Perspective of Workplace Relations

ZHOU Jin-boBIAN Zhi-guo

(SchoolofEconomicsandManagement,GuangxiNormalUniversity,GuilinGuangxi541006)

Abstract:This paper starts with loyalty management comprehensive analysis model which is creatively constructed on the basis of integrating previous research.According to this, enterprises can improve loyalty of knowledge workers of generation Y through building favorable relationship between employees and enterprise, relationship between employees and groups and relationship between employers and employees.Then, the paper indicates three viewpoints：Enterprise can build good employees - enterprise relationship to strengthen the long-term trust between employees to enterprise; Enterprise can strengthen employees -groups relationship to promote the attraction of organization to employees; Enterprise can deepen the employees-employees relationship through enhancing the cohesion of interpersonal relationship.

Key words:knowledge workers of generation Y; workplace relations; loyalty

DOI：10.16546/j.cnki.cn43-1510/f.2016.02.016

·收稿日期：2016-02-09

基金項目：國家社會科學基金重點項目“中小企業(yè)動態(tài)國際創(chuàng)業(yè)模式績效機制研究”(項目編號：12AGL003)、國家社會科學基金教育學一般課題“企業(yè)參與高校職業(yè)教育轉(zhuǎn)型機制研究”(項目編號：BJA140060)、廣西高等學校優(yōu)秀人才資助計劃項目“廣西中小企業(yè)國際創(chuàng)業(yè)績效機制研究”(項目編號：桂教人[2012]41號)

作者簡介：周勁波(1970-)，男，廣西桂林人，廣西師范大學經(jīng)濟管理學院教授，工商管理系主任，博士，碩士研究生導(dǎo)師，研究方向：工商管理

【中圖分類號】F272.92；C976.1

【文獻標識碼】A

【文章編號】2095-1361(2016)02-0141-07