NJ公司勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)開展現(xiàn)狀、問題對(duì)策研究

蔣竹君

摘要：文章結(jié)合人力資源管理的基本理論以及勞務(wù)派遣的實(shí)際發(fā)展情況，通過案例分析我國人力資源企業(yè)在勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的開展中所顯現(xiàn)出來的問題，并針對(duì)這些問題提出一些建議，切實(shí)維護(hù)員工的合法權(quán)益，規(guī)避勞動(dòng)糾紛，創(chuàng)造良好的就業(yè)環(huán)境，建立健全勞務(wù)派遣管理制度。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；勞務(wù)派遣；勞動(dòng)糾紛

1.湖北NJ人力資源有限公司勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)介紹

（一）公司簡介

NJ公司全稱湖北NJ人力資源有限公司，2001年5月在湖北武漢正式成立，建立了“NJ人才網(wǎng)”網(wǎng)上人才交流平臺(tái)，憑借著更規(guī)范的njboss管理系統(tǒng)，到目前為止已經(jīng)為近千萬求職者和上百萬家企業(yè)提供過專業(yè)的人力資源服務(wù)。

（二）公司勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)分析

自2001年成立以來，NJ公司在勞務(wù)派遣市場(chǎng)上也有了長達(dá)15年的磕磕碰碰，勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)也日趨成熟起來，在湖北省乃至整個(gè)華中地區(qū)更是獨(dú)樹一幟。勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)逐漸發(fā)展成為其精英業(yè)務(wù)模塊。NJ公司現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)的規(guī)模已經(jīng)擴(kuò)大到一次可以容納300家企業(yè)，提供的崗位更達(dá)3000個(gè)以上，其勞務(wù)派遣項(xiàng)目有5個(gè)，其他業(yè)務(wù)還處在不斷擴(kuò)展階段?，F(xiàn)在正在開展中的5個(gè)勞務(wù)派遣項(xiàng)目分別是聯(lián)想集團(tuán)、湖北聯(lián)通、天馬微電子、中糧集團(tuán)、格力集團(tuán)。NJ公司15年的勞務(wù)派遣發(fā)展歷程主要分為三個(gè)階段（根據(jù)千人數(shù)量級(jí)的增加為分界點(diǎn)），即：開發(fā)期為2001年-2004年，成長期為2005年-2010年、成熟期為2011年至今。下圖是NJ公司三個(gè)階段的派遣數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)表。

成立初期，NJ公司在面臨著開拓業(yè)務(wù)、穩(wěn)定公司發(fā)展、開辟市場(chǎng)、政府公關(guān)等各項(xiàng)基礎(chǔ)工作建設(shè)當(dāng)中，因此在初期，整個(gè)公司同時(shí)兼顧著所有的業(yè)務(wù)，勞務(wù)派遣并沒有作為公司的重點(diǎn)業(yè)務(wù)發(fā)展，外加上2003年的SARS病毒的入侵，導(dǎo)致整個(gè)市場(chǎng)出現(xiàn)了“用工荒”，甚至還留下了“后遺癥”。

2005年至2008年是勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)蓬勃發(fā)展的4年，2005年正式引入了BOSS系統(tǒng)，使公司正式踏上規(guī)范化管理之路，至此之后，06年-08年，先后正式成立了NJ人才網(wǎng)官方網(wǎng)站，并在合肥、南昌先后成立了服務(wù)機(jī)構(gòu)。在這期間，NJ公司的勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)順利進(jìn)行，并且在整個(gè)華中地區(qū)占領(lǐng)了很大部分市場(chǎng)，勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)也逐漸成為NJ公司的主營項(xiàng)目之一。

公司的勞務(wù)派遣等其他各項(xiàng)業(yè)務(wù)的真正成熟是從2011年開始的，近幾年，隨著《新勞動(dòng)合同法》的頒布，國家對(duì)勞務(wù)派遣制度更進(jìn)一步的調(diào)整與規(guī)范，對(duì)求職者權(quán)益的深度重視與保護(hù)，使整個(gè)勞務(wù)派遣市場(chǎng)更加科學(xué)、更加值得信賴、更加穩(wěn)定，越來越多的求職者也開始正視勞務(wù)派遣、愿意選擇勞務(wù)派遣。至此，NJ公司的勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)越加成熟。

2.NJ公司勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)存在的問題

雖然勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的發(fā)展在增加社會(huì)就業(yè)渠道、促使失業(yè)人員就業(yè)和再就業(yè)，并且滿足不同類型企業(yè)用人的特殊需求上，起到了中流砥柱的作用，但其存在的問題也同樣不可忽視。

（一）企業(yè)內(nèi)部管理制度存在諸多缺陷

（1）沒有制定明確的招聘計(jì)劃

招聘工作并沒有依照公司的發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行長遠(yuǎn)規(guī)劃，而是只由派遣部的招聘專員統(tǒng)計(jì)各部門需要多少人，以及基本的要求是什么。公司計(jì)劃擴(kuò)大規(guī)模，各部門都急需要人員到位。在上級(jí)的指標(biāo)壓力下，招聘工作開展之前并沒有進(jìn)行詳細(xì)的人力資源規(guī)劃，導(dǎo)致招聘工作沒有目的性，并且具體的招聘工作不是人事部來完成的，而是由并不專業(yè)的派遣部門的招聘專員負(fù)責(zé)的，這些招聘專員并不完全是人力資源專業(yè)畢業(yè)的，他們只是想盡快的完成招聘目標(biāo)，為了達(dá)到指標(biāo)而不得不降低用人標(biāo)準(zhǔn)。

（2）招聘標(biāo)準(zhǔn)和招聘原則不匹配

在員工招聘工作中，很多企業(yè)采用的原則就是能崗匹配。能崗匹配原則是人員招聘過程中最基本的法則，更是人員招聘中的黃金法則。公司招聘簡章上注明的學(xué)歷要求是大專及以上，但是實(shí)際上大多數(shù)應(yīng)聘人員都沒有達(dá)到公司要求，因?yàn)槊嬖嚂r(shí)表現(xiàn)較好，或者公司急需人員卻又很難招到相應(yīng)人才便以“經(jīng)驗(yàn)很豐富”之類的話想方設(shè)法留下應(yīng)聘者。這樣導(dǎo)致員工的文化水平不一，很多員工認(rèn)為自己高學(xué)歷，這份工作并不能實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值而離職。這種觀念一方面是員工自身對(duì)崗位的認(rèn)識(shí)不夠：但是主要的還是公司的招聘標(biāo)準(zhǔn)與招聘原則的不匹配以及崗前培訓(xùn)的不全面而造成的。

（3）招聘方式單一

目前，NJ公司的招聘渠道僅有招聘會(huì)和網(wǎng)絡(luò)招聘。尤其是在7月到9月招聘淡季，招聘會(huì)應(yīng)聘者比較少，每次有意向的最多就十幾人，經(jīng)過面試、雙向選擇、培訓(xùn)，到最后愿意入職的也只有一兩位。公司網(wǎng)絡(luò)招聘渠道也不是很健全，僅限于58同城、趕集網(wǎng)這一種方式，每天由招聘專員在網(wǎng)上查找簡歷以及查看投遞該公司的簡歷，通過電話的形式給符合公司要求的求職者進(jìn)行電話邀約。應(yīng)聘者會(huì)因?yàn)殡x家太遠(yuǎn)、交通不便、薪酬福利體系不是很健全等各種因素而推辭，導(dǎo)致招聘效果非常不好。

（4）派遣部不合理的績效考核和薪酬體系

對(duì)NJ公司派遣部員工離職原因進(jìn)行了詳細(xì)調(diào)查，發(fā)現(xiàn)該部門存在工作崗位權(quán)責(zé)的界定并不分明，工作壓力也較大，甚至也沒有建立健全的薪資福利體系。公司對(duì)員工的績效考核主要是業(yè)績考核。在這方面，公司要求每個(gè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)每月都要達(dá)到派遣指標(biāo)和銷售指標(biāo)，如果項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)完成了目標(biāo)，公司則會(huì)給予一定的物資或精神獎(jiǎng)勵(lì)：如果沒有達(dá)標(biāo)，公司則會(huì)從員工基本工資里倒扣。這就造成了員工的薪資沒有保障。

（二）企業(yè)外部合作單位糾紛多

在與用人單位以及被派遣員工之間也存在著很多問題，與用人單位的主要問題是合作關(guān)系的建立與勞務(wù)派遣協(xié)議關(guān)于派遣條款的糾紛，而與被派遣員工之間的問題主要是由勞務(wù)派遣協(xié)議產(chǎn)生的。歸根結(jié)底也就是如果派遣單位與用人單位所簽訂的勞務(wù)派遣協(xié)議符合《勞動(dòng)合同法》的規(guī)范，并且雙方都能切實(shí)保障到被派遣員工的切身利益，那么，勞務(wù)派遣單位、用人單位與被派遣員工之間的矛盾就會(huì)少之又少。

（1）勞動(dòng)關(guān)系不清晰

NJ公司與用人單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，用人單位卻不直接與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，是被派遣員工的勞動(dòng)關(guān)系和工作崗位分別屬于兩家單位。

（2）資結(jié)算不透明

由于被派遣員工的勞動(dòng)關(guān)系和工作崗位分屬兩家，使NJ公司及用人單位不按月發(fā)放工資、不按規(guī)定結(jié)付加班工資等情況。

（3）社會(huì)保險(xiǎn)不承擔(dān)

用人范圍利用派遣關(guān)系，逃避社會(huì)保險(xiǎn)，而納杰并不為所有的被派遣員工辦理參保手續(xù)，不繳納社保費(fèi)，或者是讓勞務(wù)人員自己承擔(dān)繳納全部的費(fèi)用。

（4）額外報(bào)酬不標(biāo)準(zhǔn)

被派遣員工在用人單位往往從事的是苦臟累重的工作，但報(bào)酬待遇卻很低，甚至不享受用人單位的獎(jiǎng)金和福利等。

3.對(duì)NJ公司勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)發(fā)展的建議

為促進(jìn)NJ公司勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)能取得良性的發(fā)展，NJ公司需從企業(yè)內(nèi)部管理制度改善和加強(qiáng)外部企業(yè)合作管理兩方面開展相關(guān)工作，具體建議如下：

（一）對(duì)NJ企業(yè)內(nèi)部管理制度改善的建議

對(duì)于NJ企業(yè)內(nèi)部制度不健全、人員管理混亂等現(xiàn)象，建議企業(yè)管理者應(yīng)樹立“以人為本”的觀念，重視基礎(chǔ)內(nèi)部人員管理，重視公司專業(yè)化建設(shè)。應(yīng)當(dāng)根據(jù)其業(yè)務(wù)的特殊性采取積極有效的措施予以解決，努力將勞務(wù)派遣的風(fēng)險(xiǎn)降到最低。

（1）制定明確的招聘計(jì)劃

結(jié)合公司實(shí)際用人需求，招聘符合公司發(fā)展要求的專業(yè)化人才。并且要對(duì)內(nèi)部員工開展專業(yè)的人力資源課程培訓(xùn)，讓員工對(duì)人力資源尤其是招聘環(huán)節(jié)有清晰的概念，并在現(xiàn)有的58同城、趕集網(wǎng)等招聘渠道的基礎(chǔ)之上，不斷擴(kuò)展多種招聘渠道和招聘方法。

（2）嚴(yán)把招聘質(zhì)量關(guān)

在新員工正式入職之前，要安排其進(jìn)行人職考試，考試應(yīng)分為兩個(gè)部分，即理論和實(shí)踐。理論要求對(duì)人力資源六大板塊非常熟悉，尤其是對(duì)招聘環(huán)節(jié)，更應(yīng)該有自己獨(dú)到的見解；在實(shí)踐方面，不能單純的以能招聘到的人員多少來考核，而是要考核員工對(duì)招聘技巧和招聘方式的掌握程度，并且要建立員工自我發(fā)揮模塊，這樣可以在有限的范圍之內(nèi)發(fā)揮員工無限的積極性和創(chuàng)造性，這樣才能真正的為企業(yè)輸入“新鮮血液”。

（3）建立合理的員工績效考核制度

在考核制度建設(shè)方面，可以采取末位淘汰制，對(duì)每個(gè)項(xiàng)目組設(shè)定最基本的人員編制，通過員工的工作態(tài)度和工作能力來確定員工的發(fā)展規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)人員編制的同時(shí)也能為公司篩選出真正有能力、有價(jià)值的員工。并且要適當(dāng)?shù)氖褂锚?jiǎng)勵(lì)和懲罰，對(duì)態(tài)度端正、工作積極、業(yè)績突出的員工進(jìn)行一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)或精神獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)工作能力較低的員工應(yīng)進(jìn)行鼓勵(lì)和鍛煉：懲罰應(yīng)該有限度，不能影響員工最基本的生活。

（二）加強(qiáng)外部企業(yè)合作管理的建議

（1）提高合作伙伴的準(zhǔn)入門檻

在選擇與用人單位合作時(shí)，要對(duì)用人單位進(jìn)行深入全面的考察探訪，實(shí)地考察或者是通過網(wǎng)絡(luò)渠道，在對(duì)用人單位的用人需求測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)之上，要對(duì)用人單位的真實(shí)情況更清楚，包括：工作內(nèi)容、工作方式、工作時(shí)間、工作地點(diǎn)、薪酬福利、考核制度、勞動(dòng)權(quán)利等情況，以保障用人單位的真實(shí)性與可靠性，防止“騙子”單位亂入，欺騙被派遣員工的權(quán)益。

（2）遵守誠實(shí)守信的原則

在雙方簽訂派遣合同的基礎(chǔ)之上，派遣單位也應(yīng)該允許用人單位對(duì)自身情況進(jìn)行嚴(yán)格考察，包括公司規(guī)模大小、派遣形式、派遣能力和派遣效果等方面，都應(yīng)該展示出自己最真實(shí)的一面，這樣有助于增強(qiáng)彼此之間的信任。

（3）明確雙方權(quán)利義務(wù)

在對(duì)用人單位的情況核實(shí)清楚了之后，與其簽訂的派遣合同中，要對(duì)雙方權(quán)利與義務(wù)進(jìn)行明確的劃分，除此之外，還應(yīng)該對(duì)被派遣員工的管理單獨(dú)列出一個(gè)版塊，尤其是涉及到被派遣員工的切身利益（如：工作時(shí)間、地點(diǎn)、內(nèi)容的安排，薪資的支付方式、加班加點(diǎn)費(fèi)用的支付以及支付方等）的條款，都應(yīng)該有明確的責(zé)任方。

另外，如果雙方產(chǎn)生了勞務(wù)糾紛，一定要通過合理的方式進(jìn)行解決，因此，雙方還要建立正式的溝通機(jī)制和正確的溝通渠道，及時(shí)解決派遣員工和企業(yè)在勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)開展中存在的問題，并將勞務(wù)派遣單位和用人單位之間的矛盾化解在一個(gè)最小的范圍之類，使勞務(wù)派遣所涉及的三方主體之間的關(guān)系更加清晰。