員工參與、薪酬公平感與勞資關(guān)系氣氛關(guān)系分析

李嘉燕

摘要：筆者通過大量文獻(xiàn)的閱讀與分析，發(fā)現(xiàn)一定程度上員工參與能夠有效緩和勞資矛盾，通過員工參與影響勞資關(guān)系氣氛的模型的構(gòu)建，需將薪酬公平感引入，并起到調(diào)節(jié)變量的作用，以此對員工參與對企業(yè)勞資關(guān)系氣氛的影響進(jìn)行研究。

關(guān)鍵詞：員工參與；薪酬公平感；勞資關(guān)系；勞資關(guān)系氣氛；概況；管理建議

伴隨知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨，我國人力資源管理實(shí)踐的創(chuàng)新性也得到了極大的發(fā)展。近年來，越來越多的企業(yè)開始關(guān)注“以人為本”的管理理念，越來越提倡以員工參與為導(dǎo)向的管理模式。由此可見，有關(guān)員工參與領(lǐng)域的研究逐漸成為了眾多學(xué)者、企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)。同時(shí)，勞資問題作為企業(yè)發(fā)展的重要問題之一，其不僅會(huì)對企業(yè)績效造成嚴(yán)重影響，還會(huì)影響員工忠誠度，導(dǎo)致離職問題頻發(fā)。基于此，為對勞資矛盾進(jìn)行有效緩和，及進(jìn)行勞資關(guān)系氣氛的良好創(chuàng)建，管理者逐漸開始嘗試以員工參與為導(dǎo)向的管理模式。并將薪酬公平感適時(shí)引入，為創(chuàng)建良好的勞資關(guān)系氣氛提供強(qiáng)有力的保障。

1.員工參與、薪酬公平感和勞資關(guān)系氣氛的相關(guān)概況

（1）員工參與的概況

英國為“員工參與”制度的發(fā)源地，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，“員工參與”得到了全球大多數(shù)企業(yè)的關(guān)注。在與我國國情與企業(yè)文化充分結(jié)合的前提下，我國學(xué)者對員工參與的概念進(jìn)行分析。如陳向聰（2001）認(rèn)為員工參與主要表現(xiàn)在三點(diǎn)：企業(yè)管理制度上的參與、企業(yè)資本的投入、企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益分享。張震、馬力、馬文靜（2003）指出員工參與是一種員工參與決策制定和實(shí)施的過程，在與企業(yè)有關(guān)管理層進(jìn)行協(xié)調(diào)交流后，員工可參與企業(yè)管理決策的行為活動(dòng)。崔劍非（2010）認(rèn)為員工參與是在不同程度上讓員工參與企業(yè)決策活動(dòng)，也可加入到企業(yè)管理工作中，此活動(dòng)中，利用企業(yè)管理者、員工的交流協(xié)調(diào)，對企業(yè)主要決策進(jìn)行最終制定。

（2）薪酬公平感的概況

作為人力資源開發(fā)的主要構(gòu)成內(nèi)容，薪酬管理與分配對企業(yè)發(fā)展極為重要。薪酬公平性是指在企業(yè)薪酬管理中合理運(yùn)用公平觀，用于對薪酬管理活動(dòng)的公平性程度加以衡量。通過組織公平感而演變?yōu)樾匠旯礁械母拍?。以朱琪、羅科技（2008）研究分析，薪酬公平感是員工自身利用個(gè)人努力為企業(yè)做出貢獻(xiàn)而取得的薪酬或其過程公平程度高低的一種主觀層面感知。在劃分薪酬公平感結(jié)構(gòu)維度時(shí)，一般學(xué)術(shù)界進(jìn)行三類分析，如二、三、四維結(jié)構(gòu)。

（3）勞資關(guān)系氣氛的概況

自上世紀(jì)80年代勞資關(guān)系氣氛問題提出后，學(xué)者對其提出不同看法，最具影響力的定義為Pugh（1976）認(rèn)為勞資關(guān)系氣氛是企業(yè)員工感知到的有關(guān)勞資關(guān)系活動(dòng)在企業(yè)中產(chǎn)生的一種氣氛。作為衡量勞資關(guān)系的重要工具，勞資關(guān)系氣氛還會(huì)對企業(yè)績效造成嚴(yán)重影響。為更好研究勞資關(guān)系氣氛，部分學(xué)者開始對勞資關(guān)系氣氛結(jié)構(gòu)劃分、維度測量加以關(guān)注，并進(jìn)行了不同勞資關(guān)系氣氛量表的開發(fā)。

2.員工參與、薪酬公平感與勞資關(guān)系氣氛關(guān)系

（1）員工參與和勞資關(guān)系氣氛關(guān)系

員工參與可直接影響勞資關(guān)系，但員工參與和勞資關(guān)系氣氛間是否具有其他關(guān)聯(lián)性，則現(xiàn)階段并沒有研究證明。通過相關(guān)文獻(xiàn)分析，我國對員工參與和勞資關(guān)系氣氛間的研究較少，主要以國外研究為主。在研究中發(fā)現(xiàn)，工作氛圍內(nèi)有員工參與可對勞資摩擦進(jìn)行有效減少，是勞資沖突緩和的主要方式。同時(shí)也發(fā)現(xiàn)在勞資關(guān)系氣氛影響中，其主要因素也包括參與性企業(yè)的決策機(jī)制。

（2）薪酬公平感和勞資關(guān)系氣氛關(guān)系

對勞資關(guān)系氣氛起到影響的因素可進(jìn)行三種劃分，第一，工作相關(guān)變量，如工作自治、薪酬水平等；第二，環(huán)境變量，如外部工作機(jī)會(huì)等；第三個(gè)人特征變量，如學(xué)歷、男女等。也就表明，勞資關(guān)系具有較高滿意度，則其具有良好勞資關(guān)系氣氛，同時(shí)薪酬公平感也會(huì)影響勞資關(guān)系滿意度。在對其他變量有效控制的前提下，薪酬公平感與勞資關(guān)系氣氛間存有密切關(guān)系。

（3）員工參與和薪酬公平感關(guān)系

以現(xiàn)階段研究表明，員工參與直接對應(yīng)薪酬公平感的研究較少，但在員工參與影響因素等方面做出了大量分析。如陳樹基、趙涌發(fā)與林志光（2001）分析發(fā)現(xiàn)，對員工參與起到影響的主要因素為薪酬制度。按照馬斯洛需要層次理論分析，當(dāng)企業(yè)薪酬管理制度不健全，無法滿足員工基本物質(zhì)需求，則不能有效激發(fā)員工參與管理的積極性。換言之，企業(yè)薪酬管理制度不健全，即使企業(yè)對員工參與管理提供了平臺，如員工無法感覺到薪酬公平性存在，則不會(huì)有興趣參與到管理活動(dòng)中，這樣就無法達(dá)到企業(yè)效率提升的目的。

3.員工參與、薪酬公平感與勞資關(guān)系氣氛關(guān)系管理建議

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度的不斷提升，自2010年后我國勞資關(guān)系沖突愈加凸顯，如富士康連環(huán)跳、出租車罷工等。在人民生活水平不斷提升的同時(shí)，國家勞資關(guān)系也逐步完善，但勞資糾紛也隨之增多，因此必須重視勞資關(guān)系與員工參與間的和諧發(fā)展。勞資關(guān)系氣氛作為衡量勞資關(guān)系質(zhì)量的重要指標(biāo)，是研究勞資關(guān)系領(lǐng)域的主要方向。于社會(huì)來講，勞資關(guān)系氣氛和諧對社會(huì)穩(wěn)定發(fā)展極為有利。于企業(yè)來講，勞資關(guān)系氣氛和諧對企業(yè)績效提升極為有利。不僅能夠減少企業(yè)離職率，達(dá)到勞資矛盾緩解的作用，還能提升企業(yè)核心競爭力。于員工自身來講，勞資關(guān)系氣氛和諧能夠確保員工在良好環(huán)境中工作，是工作效率提升、工作興趣提升的重要保障。

（1）重視員工參與，進(jìn)行員工參與管理機(jī)制的建立。通過企業(yè)溝通，進(jìn)行溝通機(jī)制的建立與健全。在員工參與中信息分享是其最低層次的體現(xiàn)，其溝通能夠達(dá)到企業(yè)有關(guān)信息的快速傳遞，增強(qiáng)員工、企業(yè)間的交流溝通，達(dá)到推動(dòng)企業(yè)工作有序進(jìn)行的目的。于此同時(shí)，還需進(jìn)行企業(yè)溝通文化的培養(yǎng)，重視企業(yè)文化，將企業(yè)溝通作為文化分析，只有這樣才能得到管理者與員工的關(guān)注，才能持續(xù)交流，才能建立完善的交流機(jī)制。除此之外，特殊情況下，需對企業(yè)結(jié)構(gòu)進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整與完善，只有這樣才能保證員工、企業(yè)間的無障礙溝通。

（2）建議制度的合理化建設(shè)。員工參與和積極、消極勞資關(guān)系氣氛存有正負(fù)關(guān)聯(lián)性，在研究過程中需對建議采納重要性進(jìn)行充分考慮。企業(yè)不僅要對員工參與企業(yè)管理加以鼓勵(lì)，還要積極反饋合理化建議，并及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)提出合理化建議的員工。建議制度的實(shí)行，要求必須在一個(gè)公平公正的環(huán)境下進(jìn)行，只有這樣才能確保制度的合理性及科學(xué)性，才能確保市場競爭的有序。在制度制定過程中，必須充分結(jié)合激勵(lì)與考核，將其落實(shí)到具體工作中，并做到整個(gè)過程的公正性及公平性。

（3）工作職責(zé)充分權(quán)衡，實(shí)施科學(xué)合理授權(quán)。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度的不斷提升，授權(quán)方式的合理性、科學(xué)性可為管理者溝通、協(xié)調(diào)等管理職能的執(zhí)行提供幫助。這就表明授權(quán)前，管理人員必須對工作職責(zé)進(jìn)行全面衡量，準(zhǔn)確確定職權(quán)范圍，規(guī)范權(quán)力劃分，降低對管理秩序的影響。除此之外，管理人員必須對授權(quán)方式、內(nèi)容進(jìn)行全面掌握，在充分授權(quán)的前提下還需向被授權(quán)者提供相關(guān)工作內(nèi)容、目標(biāo)，為事后考核提供便利。

（4）企業(yè)薪酬制度必須具備公平、公開性?，F(xiàn)階段員工在薪酬方面的側(cè)重點(diǎn)在于薪酬高低與公平性。這就要求企業(yè)必須衡量員工能力、職位、薪酬間的關(guān)系，確保員工與薪酬掛鉤，將企業(yè)薪酬公平性充分發(fā)揮出來。

4.結(jié)語

綜上所述，知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，如何建立員工參與、薪酬公平感與勞資關(guān)系氣氛關(guān)系已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展必須思考的問題。伴隨人力資源保障體系愈加完善，我國勞資關(guān)系矛盾也逐步緩和。員工參與、薪酬公平感作為緩和勞資關(guān)系沖突的主要措施，已經(jīng)成為提高企業(yè)人力資源管理水平的重要組成部分，其關(guān)系是否良好將直接關(guān)系到企業(yè)的生存、發(fā)展。為全面提升企業(yè)經(jīng)營管理水平，必須重視以上3者間的關(guān)系，并充分結(jié)合先進(jìn)管理方式，這也是實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)可持續(xù)發(fā)展的重要途徑。