高績效工作系統(tǒng)與農(nóng)業(yè)新創(chuàng)企業(yè)績效
——基于資源基礎(chǔ)觀的視角*

劉 芳 周巧笑 王　浩

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高績效工作系統(tǒng)與農(nóng)業(yè)新創(chuàng)企業(yè)績效
——基于資源基礎(chǔ)觀的視角*

劉 芳 周巧笑 王浩

［提 要］與全球創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)的大背景和大量的創(chuàng)業(yè)研究形成強烈對比的是，我國農(nóng)業(yè)經(jīng)濟管理領(lǐng)域創(chuàng)業(yè)研究比較薄弱，關(guān)注農(nóng)業(yè)企業(yè)創(chuàng)業(yè)的研究也比較少見?；谫Y源基礎(chǔ)觀，試圖探討動態(tài)能力和發(fā)展型文化在高績效工作系統(tǒng)（HPWS）與農(nóng)業(yè)新創(chuàng)企業(yè)績效間的中介機制。結(jié)果表明，動態(tài)能力在HPWS與農(nóng)業(yè)新創(chuàng)企業(yè)績效間起完全中介作用，發(fā)展型文化在HPWS與農(nóng)業(yè)新創(chuàng)企業(yè)績效的中介作用則不穩(wěn)健，有待進一步驗證。

［關(guān)鍵詞］農(nóng)業(yè)新創(chuàng)企業(yè) HPWS 資源基礎(chǔ)觀 動態(tài)能力 發(fā)展型文化

*本文系教育部人文社會科學(xué)研究青年基金“高績效工作系統(tǒng)的‘雙刃劍’效應(yīng)研究”（項目號15YJC630072）和國家自然科學(xué)基金青年項目“企業(yè)員工的延遲滿足特質(zhì)與職業(yè)延遲滿足行為的關(guān)系——組織支持的調(diào)節(jié)作用和干預(yù)研究”（項目號71402035）的階段性成果。

在全球創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)的背景下，學(xué)者們基于不同理論從不同視角進行了大量的創(chuàng)業(yè)研究，比較有影響力的主要有特質(zhì)論、機會觀、資源觀等。而與此形成強烈對比的是我國農(nóng)業(yè)經(jīng)濟管理領(lǐng)域創(chuàng)業(yè)研究的薄弱。近年來，一些學(xué)者開始關(guān)注農(nóng)民創(chuàng)業(yè)（例如孫紅霞等，2010）、農(nóng)業(yè)和農(nóng)村企業(yè)創(chuàng)業(yè)（例如黃潔等，2010），但總體而言仍顯得較為零星、罕見。在這一情形下，本文從戰(zhàn)略人力資源管理（SHRM）角度來研究農(nóng)業(yè)新創(chuàng)企業(yè)的生存與成長。新創(chuàng)企業(yè)大多具有非正式的組織結(jié)構(gòu)，遭受著資源約束的困境（韓煒和薛紅志，2008），在高度動態(tài)的環(huán)境中難于生存及快速成長（蔡莉和尹苗苗，2009）。但新創(chuàng)企業(yè)SHRM這一課題卻未受到學(xué)術(shù)界的足夠重視。農(nóng)業(yè)新創(chuàng)企業(yè)作為本文研究對象，能進一步豐富和深化新創(chuàng)企業(yè)SHRM研究乃至SHRM研究：第一，相對其他行業(yè)，農(nóng)業(yè)新創(chuàng)企業(yè)面臨的“新”和“小”的缺陷更加突出，尤其是風(fēng)險與資本的嚴重約束。第二，與西方國家相比，我國大部分產(chǎn)業(yè)屬于勞動密集型產(chǎn)業(yè)，這些產(chǎn)業(yè)對員工技能要求相對較低，而現(xiàn)階段我國農(nóng)業(yè)是典型的勞動密集型產(chǎn)業(yè)。第三，SHRM研究領(lǐng)域以農(nóng)業(yè)企業(yè)為對象的實證研究至今尚屬罕見。

根據(jù)現(xiàn)有研究缺口和局限性，立足于資源基礎(chǔ)觀，本文旨在檢驗動態(tài)能力和發(fā)展型文化在HPWS和農(nóng)業(yè)新創(chuàng)企業(yè)績效關(guān)系之間的中介作用。

一、理論與假設(shè)

（一）資源基礎(chǔ)觀

資源基礎(chǔ)觀表明企業(yè)通過獲得、發(fā)展、結(jié)合及有效利用其能增加獨特價值并難以被競爭者模仿的物質(zhì)資源、人力資源（如經(jīng)理人員、人際關(guān)系等）和組織資源，從而獲取競爭優(yōu)勢（Barney，1991）。根據(jù)資源基礎(chǔ)觀，企業(yè)應(yīng)關(guān)注具備價值性、稀缺性、不可模仿性和難以替代性的內(nèi)部資源，將其作為競爭優(yōu)勢的源泉（Barney，1991）。價值性指這些資源能為企業(yè)開發(fā)機會或減少威脅；稀缺性指這些資源不能為企業(yè)現(xiàn)有或?qū)淼母偁幷咚@得；不可模仿性指競爭者難以復(fù)制這些資源；不可替代性指競爭者不能利用其他資源來代替這些資源，從而獲取競爭優(yōu)勢。這四個條件成為判斷企業(yè)核心資源的基礎(chǔ)，當同時滿足這四個條件時，就說明企業(yè)擁有了能獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢的資源（Barney，1991）。

（二）HPWS與農(nóng)業(yè)新創(chuàng)企業(yè)績效

在Huselid et al.（1997）的基礎(chǔ)上，本文將高績效工作系統(tǒng)界定為：組織內(nèi)部高度一致的，且與環(huán)境、結(jié)構(gòu)等組織特征高度匹配的確保HR服務(wù)于組織戰(zhàn)略目標的系列政策和活動。基于賀小剛和沈瑜（2008），本文將農(nóng)業(yè)新創(chuàng)企業(yè)界定為：成立時間小于或等于8年，且尚未進入成熟階段的從事種植業(yè)、養(yǎng)殖業(yè)或以其為依托的農(nóng)工商綜合經(jīng)營，實行獨立核算和具有法人地位的農(nóng)業(yè)社會經(jīng)濟單位。新創(chuàng)企業(yè)一般規(guī)模較小，在學(xué)習(xí)機制、資源、合法性和外部關(guān)系等方面存在不足，大多面臨嚴重的“新進入缺陷”和“小企業(yè)缺陷”（韓煒和薛紅志，2008），還具有創(chuàng)新驅(qū)動、行動領(lǐng)先和風(fēng)險承擔等特點。除具有新創(chuàng)企業(yè)的共性外，農(nóng)業(yè)新創(chuàng)企業(yè)有其自身的特征：經(jīng)營對象大多具有鮮活性；產(chǎn)業(yè)鏈大多更長；生產(chǎn)環(huán)境復(fù)雜、質(zhì)量標準規(guī)范性差（張利庠，2007）；面臨更嚴重的“新進入缺陷”和“小企業(yè)缺陷”，尤其是風(fēng)險與資本的雙重約束：一方面，除生產(chǎn)風(fēng)險和市場風(fēng)險的約束外，農(nóng)業(yè)本身的特點（自然性、弱質(zhì)性、緩慢性）使企業(yè)大多受自然風(fēng)險的約束，包括自然資源多樣性、土地資源稀缺性、生產(chǎn)的周期性、地域性、季節(jié)性、疫病等自然條件的制約（林樂芬，2004），另一方面，農(nóng)業(yè)的資本市場面臨著高風(fēng)險與低收益，資本市場失靈使農(nóng)業(yè)新創(chuàng)企業(yè)更難從外部獲得財務(wù)支持（米運生等，2008）。

根據(jù)資源基礎(chǔ)觀（Barney，1991），首先，通過促進員工對組織的歸屬與承諾，改善員工的態(tài)度，知識、技術(shù)和能力（KSAs），以及行為，同時增強對高質(zhì)量員工的獲取、發(fā)展與保留，HPWS能培養(yǎng)一支高度熟練和高度激勵的員工隊伍，因而HPWS是有價值的。而且上述人力資本池也具有價值性、稀缺性、不可模仿性和不可替代性（價值性是指員工的能力和行為在HPWS的影響下，能創(chuàng)造價值、實現(xiàn)企業(yè)目標；稀缺性是指人力資本池是長期投資而成的，不能輕易為競爭者獲得；不可模仿性和不可替代性是指人力資本池嵌入在員工的集體知識中，是競爭者難以模仿的，難以用其他資源替代的），能成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的源泉，實現(xiàn)農(nóng)業(yè)新創(chuàng)企業(yè)的生存與發(fā)展。其次，HPWS的價值性還體現(xiàn)在，通過獎勵、尊重與發(fā)展HR能建立難以被競爭對手所獲得、模仿和替代的良好聲譽，為農(nóng)業(yè)新創(chuàng)企業(yè)提供持續(xù)競爭優(yōu)勢。此外，受由企業(yè)發(fā)展歷程、企業(yè)文化、組織法構(gòu)所構(gòu)成的獨特組織情景影響的HPWS也是稀缺的、難以模仿和替代的。同時HRM實踐之間的相互關(guān)系也是難以簡單復(fù)制和利用其他資源替代的。因而HPWS本身也具有價值性、稀缺性、不可模仿性和不可替代性，能成為農(nóng)業(yè)新創(chuàng)企業(yè)競爭優(yōu)勢的源泉，從而促進其生存與發(fā)展。Messersmith et al.（2010）以高科技新創(chuàng)企業(yè)為例，表明HPWS與銷售增長和創(chuàng)新呈正相關(guān)關(guān)系。基于此，HPWS對農(nóng)業(yè)新創(chuàng)企業(yè)績效有顯著的正向影響。

（三）動態(tài)能力的中介作用

1.農(nóng)業(yè)新創(chuàng)企業(yè)HPWS與動態(tài)能力

參考Teece（2007），本文將動態(tài)能力界定為：企業(yè)通過掃描環(huán)境發(fā)現(xiàn)機會，并據(jù)此整合、構(gòu)建和重組內(nèi)外部資源以修正運營操作能力從而適應(yīng)動態(tài)復(fù)雜快速變化環(huán)境的能力。根據(jù)資源基礎(chǔ)觀，農(nóng)業(yè)新創(chuàng)企業(yè)HPWS通過有價值的、稀缺的、不可模仿和不可替代的資源來促進動態(tài)能力。首先，在企業(yè)變革更新的動態(tài)過程中，HPWS能有效提高員工KSAs，激勵員工并引導(dǎo)其行為，影響員工流動，進而促進動態(tài)能力的生成與發(fā)展。招聘選拔的新員工會帶來新能力；培訓(xùn)與開發(fā)通過提高員工能力來促進動態(tài)能力；獎勵通過提供反饋和激勵強化員工行為。當動態(tài)能力十分重要時，農(nóng)業(yè)新創(chuàng)企業(yè)會不斷實施這些實踐。此外，HPWS可能通過創(chuàng)造一種充滿柔性的、參與性的組織氣氛，形成積極而靈敏的管理風(fēng)格，從而促進動態(tài)能力的生成與發(fā)展（Ellis，1982）；有助于員工有效地建立網(wǎng)絡(luò)關(guān)系、產(chǎn)生多樣化的觀點、促進知識分享和橫向協(xié)作、容忍不確定性，從而促進動態(tài)能力的生成與發(fā)展，尤其是變革更新能力的生成與發(fā)展。Teece（2007）表明HRM是組織動態(tài)能力構(gòu)建的微觀基礎(chǔ)。Quinn（1988）認為處于創(chuàng)業(yè)階段的企業(yè)，關(guān)注從外部環(huán)境中獲取資源，強調(diào)彈性創(chuàng)新，而關(guān)注外部和彈性創(chuàng)新的HRM體系強調(diào)員工授權(quán)、寬泛的工作設(shè)計、基于知識和技能的績效考核、組織內(nèi)部的工作輪換，從而促進組織的變革能力、員工的學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力與文化適應(yīng)能力。鑒于此，農(nóng)業(yè)新創(chuàng)企業(yè)HPWS對動態(tài)能力有顯著的正向影響。

2.動態(tài)能力與農(nóng)業(yè)新創(chuàng)企業(yè)績效

動態(tài)能力是影響企業(yè)成功和競爭力的重要因素。動態(tài)能力具有以下特點：協(xié)調(diào)整合活動，學(xué)習(xí)形成新的工作方式，以及針對環(huán)境變化執(zhí)行重構(gòu)措施（Teece，2007）；通過改變企業(yè)的能力、經(jīng)營慣例和資源位勢作用于企業(yè)績效（Zott，2003），其主要功能在于資源開發(fā)、部署和更新。動態(tài)能力使農(nóng)業(yè)新創(chuàng)企業(yè)能創(chuàng)造、部署、充分利用和更新資源，以適應(yīng)環(huán)境變化。此外，動態(tài)能力是嵌入在員工知識和能力中，尤其是主要決策者的知識和能力中（焦豪，2008）。因而，動態(tài)能力是有價值的、稀缺的、不可模仿和不可替代的，能成為農(nóng)業(yè)新創(chuàng)企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)和來源之一。一些學(xué)者對動態(tài)能力與新創(chuàng)企業(yè)績效間的關(guān)系進行了研究。例如，胡望斌等（2009）發(fā)現(xiàn)動態(tài)能力對新創(chuàng)企業(yè)成長具有顯著正向影響。

3.動態(tài)能力的中介作用

上文討論了HPWS對農(nóng)業(yè)新創(chuàng)企業(yè)績效的影響，但這一影響機制仍不明確。值得注意的是在快速變化的環(huán)境中，HPWS不一定能持續(xù)擁有有價值的、稀缺的、不可模仿和不可替代的資源，因而資源基礎(chǔ)觀難以充分說明農(nóng)業(yè)新創(chuàng)企業(yè)通過HPWS獲取競爭優(yōu)勢的方式和原因。事實上，除獨特的資源外，農(nóng)業(yè)新創(chuàng)企業(yè)競爭優(yōu)勢更來源于基于動態(tài)能力的資源配置（Teece，2007）。動態(tài)能力能有力的結(jié)合資源和能力，使企業(yè)在動蕩環(huán)境中資源和能力的更新、變化和適應(yīng)。因此，動態(tài)能力觀可注重減小資源基礎(chǔ)觀靜止和孤立的不足，使其更加動態(tài)（Priem et al.，2001）。資源基礎(chǔ)觀和基于資源基礎(chǔ)觀的動態(tài)能力觀在探討企業(yè)競爭優(yōu)勢的源泉方面能相互補充。農(nóng)業(yè)新創(chuàng)企業(yè)可通過HPWS和以HPWS為基礎(chǔ)的動態(tài)能力獲取或形成有價值的、稀缺的、不可替代和不可模仿的新資源和新能力，使自身即使在動蕩環(huán)境中也能獲取競爭優(yōu)勢，促進企業(yè)績效。相反，如果動態(tài)能力有限，HPWS即使在一定時期內(nèi)是核心資源，也難以在快速變化的環(huán)境中形成或獲取有價值的、稀缺的、不可替代和不可模仿的新資源和新能力。根據(jù)這一邏輯，動態(tài)能力在HPWS與農(nóng)業(yè)新創(chuàng)企業(yè)績效關(guān)系間起中介作用?；诖?，提出假設(shè)1。

假設(shè)1：動態(tài)能力在農(nóng)業(yè)新創(chuàng)企業(yè)HPWS與企業(yè)績效之間起中介作用。

（四）發(fā)展型文化的中介作用

1.農(nóng)業(yè)新創(chuàng)企業(yè)HPWS與發(fā)展型文化

文化是一套為組織成員認同和接受的習(xí)俗、信念、價值觀和思維模式（Schein，1992）。Quinn and Spreitzer（1991）將企業(yè)文化分為團體型文化、發(fā)展型文化、等級型文化和理性型文化四類，其中，發(fā)展型文化立足于企業(yè)發(fā)展，關(guān)注員工的企業(yè)行為、創(chuàng)新和發(fā)展的承諾，注重企業(yè)戰(zhàn)略和目標的定期審視。在這一文化下，企業(yè)鼓勵員工通過冒險和獲取新資源的方式進行創(chuàng)新。

基于SHRM研究領(lǐng)域完形視角的觀點，HPWS應(yīng)注重內(nèi)外部契合（Wright and Mcmahan，1992）。內(nèi)部契合是指各HRM實踐應(yīng)相互補充、相互協(xié)同，這是HPWS功能有效實施的必要條件，也是企業(yè)建立與其環(huán)境、結(jié)構(gòu)、戰(zhàn)略等相匹配的文化的基礎(chǔ)；外部契合是指HPWS應(yīng)與環(huán)境、結(jié)構(gòu)、戰(zhàn)略等組織特征高度匹配，并要求HPWS能反映并促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。因而，HPWS能有效促使企業(yè)建立與其環(huán)境、結(jié)構(gòu)、戰(zhàn)略等相適應(yīng)的企業(yè)文化（魏立群等，2008）。具體而言，HPWS向員工傳達哪些行為對企業(yè)是“重要的”、“被期望的”、與“該受到獎賞的”等信息（Bowen and Ostroff，2004）。通過經(jīng)常相互交流和學(xué)習(xí)，員工在HPWS的影響下逐漸呈現(xiàn)相似的行為模式，形成普遍認可的信念、價值觀和思維方式等，從而形成某種特定的企業(yè)文化（陳傳明、張壎，2005）。此外，魏立群等（2008）以我國110家企業(yè)為樣本的實證分析表明SHRM對發(fā)展型文化具有正向影響。基于內(nèi)外部契合的要求，農(nóng)業(yè)新創(chuàng)企業(yè)HPWS應(yīng)鼓勵員工主動獲取知識，開展創(chuàng)新活動，發(fā)現(xiàn)并解決問題。在相互交流和學(xué)習(xí)的過程中，主動獲取知識、開展創(chuàng)新活動、主動發(fā)現(xiàn)并解決問題等行為將會逐漸成為大多數(shù)員工的行為模式，進而形成強調(diào)迅速適應(yīng)和靈活反應(yīng)的發(fā)展型文化。基于此，農(nóng)業(yè)新創(chuàng)企業(yè)HPWS對發(fā)展型文化有顯著的正向影響。

2.發(fā)展型文化與農(nóng)業(yè)新創(chuàng)企業(yè)績效

根據(jù)Schein（1992），企業(yè)文化有助于員工了解企業(yè)運作，決定了員工工作方式和企業(yè)期望的行為標準，能引導(dǎo)和強化員工行為，使員工以企業(yè)發(fā)展為目標，是在企業(yè)與員工相互影響的長期過程中形成的，難以被競爭者復(fù)制和模仿，因而企業(yè)文化具有價值性、稀缺性、不可模仿性和不可替代性，是提高組織效能的核心和建立競爭優(yōu)勢的源泉（Barney，1991）。就面臨著生存和發(fā)展困境的農(nóng)業(yè)新創(chuàng)企業(yè)而言，推動發(fā)展型文化，有利于強化員工創(chuàng)新行為，適應(yīng)快速變化的環(huán)境，提高企業(yè)績效。作為企業(yè)文化的一類，發(fā)展型文化也具有價值性、稀缺性、不可模仿性和不可替代性的特點，能成為農(nóng)業(yè)新創(chuàng)企業(yè)競爭優(yōu)勢的來源之一?；诖?，發(fā)展型文化對農(nóng)業(yè)新創(chuàng)企業(yè)績效有顯著的正向影響。

3.發(fā)展型文化的中介作用

根據(jù)資源基礎(chǔ)觀，以長期生存和發(fā)展為目標的農(nóng)業(yè)新創(chuàng)企業(yè)HPWS能通過培育有價值、稀缺、不可替代和不可模仿的發(fā)展型文化，引導(dǎo)和強化員工創(chuàng)新行為，并使員工以企業(yè)生存和發(fā)展為目標，從而形成企業(yè)競爭優(yōu)勢，并對農(nóng)業(yè)新創(chuàng)企業(yè)績效產(chǎn)生正向影響。魏立群等（2008）表明發(fā)展型文化在SHRM與組織績效間起中介作用?；诖耍岢黾僭O(shè)2。

假設(shè)2：發(fā)展型文化在HPWS與農(nóng)業(yè)新創(chuàng)企業(yè)績效之間起中介作用。

本研究模型如圖1所示。

圖1 研究模型

二、研究方法

（一）研究對象與程序

采用便利與滾雪球結(jié)合的非概率抽樣法發(fā)放問卷，問卷由企業(yè)中高層管理者（董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理或HRM負責人）填寫。共發(fā)放問卷100份，回收問卷68份，有效問卷64份。樣本企業(yè)中，私營有限公司占56. 4%；按資產(chǎn)規(guī)模而言，小、中型分別占75. 0%、25. 0%，按從業(yè)人員而言，小、中和大型分別占82. 8%、15. 6%、1. 6%；科技型的占48. 4%；有獨立HRM部門的占57. 8%。

（二）測量工具

由于量表主要來自西方文獻，用標準的翻譯、回譯程序（Brislin，1980），以確保所有題項在內(nèi)涵上的精確性；并邀請多位農(nóng)業(yè)新創(chuàng)企業(yè)創(chuàng)始人修改完善問卷，使其更符合實際、易理解。問卷題項采取李科特5點制計分，從“1 -完全不同意”到“5 -完全同意”。

1.新創(chuàng)企業(yè)HPWS。本文設(shè)計了人力資源規(guī)劃和崗位分析與設(shè)計的測量指標，根據(jù)Schmelter et al.（2010）測量員工甄選、員工培訓(xùn)、員工獎勵和專才配置，根據(jù)Bae et al.（2000）測量員工授權(quán)。共31個測量項目。并在Liao et al.（2009）的基礎(chǔ)上，選擇單一指數(shù)法計算HPWS。

2.新創(chuàng)企業(yè)動態(tài)能力。共5個維度，27個題項。其中，機會識別能力參考李大元等（2009），例如，“公司能先于多數(shù)競爭者察覺環(huán)境變化”；柔性決策能力參考李大元等（2009），例如，“公司能很快處理戰(zhàn)略決策過程中的各種沖突”；資源整合能力參考崔啟國（2007），例如，“公司能夠組合現(xiàn)有的資源”；變革更新能力參考焦豪等（2008），例如，“公司非常支持員工的創(chuàng)新活動”；組織學(xué)習(xí)能力參考蔡莉、尹苗苗（2009），例如，“公司會獎勵提供被采納的創(chuàng)新想法的人”。

3.發(fā)展型文化。采用Quinn and Spreitzer（1991）的量表，共4個題項，例如，“公司充滿了活力和創(chuàng)造精神”。

4.新創(chuàng)企業(yè)績效。包括短期財務(wù)績效、創(chuàng)新績效和長期戰(zhàn)略績效3個維度。采用在主觀評價中使用相對績效的評價方法。

5.控制變量。包括企業(yè)規(guī)模（以員工數(shù)量的自然對數(shù)來衡量）、是否科技型企業(yè)（啞變量，是＝1，否＝0）和成立年限（以實際值衡量）。

五、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

（一）量表的信度和效度分析

首先，分析同源偏差和共線性嚴重程度。Harman單因子分析結(jié)果表明，在未旋轉(zhuǎn)時得到的第一個主成份占到的載荷量為45. 828%，未占到多數(shù)。共線性統(tǒng)計分析結(jié)果表明，各變量間的VIF均小于4. 2。故本文的同源偏差和共線性問題均不嚴重（Podsakoffetal.，2003）。

其次，通過計算各變量的內(nèi)部一致性系數(shù)檢驗信度。結(jié)果見表3對角線上的數(shù)字。4個主要變量的Cronbach’s Alpha值在0. 88～0. 97之間。這表明本文潛變量在樣本數(shù)據(jù)中呈現(xiàn)了較好的內(nèi)部一致性特征。

再次，由于在本文中，HPWS不是一個構(gòu)念，本文使用LISREL 8. 7軟件對動態(tài)能力、發(fā)展型文化和企業(yè)績效進行了驗證性因子分析（CFA）。鑒于樣本數(shù)較少（N＝64），為了保持合理的題項與樣本的比例，首先使用項目打包法將動態(tài)能力按照理論維度打包為5個項目包，將企業(yè)績效按照因子法中的平衡法打包為4個項目包。表1表明，假設(shè)的3因子模型擬合度良好，達到侯杰泰等（2004）建議的標準。且備選的2因子和單因子模型的擬合指數(shù)明顯不如3因子模型。這表明本文主要變量間有良好的區(qū)分效度，下一步分析各變量間的關(guān)系是可取的。

表1 驗證性因子分析情況匯總

（二）變量相關(guān)性分析

表2分別給出了各變量的均值、標準差、相關(guān)系數(shù)。農(nóng)業(yè)新創(chuàng)企業(yè)HPWS、動態(tài)能力、發(fā)展型文化和企業(yè)績效均顯著正相關(guān)。這一結(jié)果與研究假設(shè)預(yù)測的趨勢相符。

表2 變量的均值、標準差和相關(guān)系數(shù)

（三）中介作用分析

根據(jù)Baron and Kenny（1986），本文運用SPSS 20. 0軟件，采用多元線性回歸分析（見表3），檢驗動態(tài)能力和發(fā)展型文化在HPWS和農(nóng)業(yè)新創(chuàng)企業(yè)績效間的中介作用。首先，引入控制變量模。模型1、3、5表明，控制變量對動態(tài)能力和發(fā)展型文化均無顯著性影響，是否科技型企業(yè)對企業(yè)績效有顯著的正向影響（β＝0. 289，p＜0. 05）。檢驗自變量（HPWS）對中介變量（動態(tài)能力和發(fā)展型文化）的影響關(guān)系。模型2和4表明，HPWS對動態(tài)能力（β＝0. 833，p＜0. 001）和發(fā)展型文化（β＝0. 772，p＜0. 001）均有顯著的正向影響。判定中介作用的第一個條件得到了滿足。再次，檢驗自變量（HPWS）對因變量（農(nóng)業(yè)創(chuàng)新企業(yè)績效）的影響關(guān)系。模型6表明，HPWS對農(nóng)業(yè)新創(chuàng)企業(yè)績效（β＝0. 479，p＜0. 001）有顯著的正向影響。判定中介作用的第二個條件得到了滿足。第四，檢驗中介變量（動態(tài)能力和發(fā)展型文化）對因變量（農(nóng)業(yè)新創(chuàng)企業(yè)績效）的影響關(guān)系。模型7表明，動態(tài)能力對農(nóng)業(yè)新創(chuàng)企業(yè)績效（β＝0. 477，p＜0. 001）有顯著的正向影響，而發(fā)展型文化對農(nóng)業(yè)新創(chuàng)企業(yè)績效的影響不顯著。因此僅判定動態(tài)能力中介作用的第三個條件得到了滿足。第五，檢驗動態(tài)能力的中介作用，模型8表明，動態(tài)能力的回歸系數(shù)達到顯著性水平（β＝0. 511，p＜0. 001），而HPWS回歸系數(shù)減小到不顯著（β＝-0. 057，n. s.）。這表明，動態(tài)能力在HPWS與農(nóng)業(yè)新創(chuàng)企業(yè)績效關(guān)系中起完全中介作用。

表3 多元線性回歸分析結(jié)果

本文還運用Sobel檢驗、Bootstrapping檢驗和Process程序?qū)僭O(shè)提出的中介效應(yīng)進行了檢驗。Sobel檢驗（Preacher et al.，2004）結(jié)果分別驗證了動態(tài)能力（zsobel＝3. 03，p＜0. 01）和發(fā)展型文化Z sobel＝3. 69，p＜0. 001的中介作用。Bootstrapping檢驗?zāi)芴峁└叩慕y(tǒng)計檢驗力（Preacher et al.，2004），本文隨機抽取5000個Bootstrap樣本，動態(tài)能力間接效應(yīng)的路徑系數(shù)為0. 555，標準誤（SE）＝0. 1934，99%的置信區(qū)間為（CI：0. 074，1. 085），發(fā)展型文化間接效應(yīng)的路徑系數(shù)為0. 2979，標準誤（SE）＝0. 1511，95%的置信區(qū)間為（CI：0. 0266，0. 6203）。因此，Bootstrapping檢驗分別驗證了動態(tài)能力和發(fā)展型文化的中介作用。Process程序可實現(xiàn)對有多個中介變量的模型的檢驗（Hayes，2012），本文運用Process程序，隨機抽取5000個Bootstrap樣本，結(jié)果表明動態(tài)能力的間接效應(yīng)的路徑系數(shù)為0. 471，標準誤（SE）＝0. 1939，99%的置信區(qū)間為（CI：0. 1112，0. 8728），發(fā)展型文化的間接效應(yīng)的路徑系數(shù)為0. 128，標準誤（SE）＝0. 144，95%的置信區(qū)間為（CI：-0. 154，0. 4178）。因此，Process程序結(jié)果表明僅動態(tài)能力的中介作用得到驗證。

綜合上述分四項析結(jié)果可知，動態(tài)能力的中介作用得到驗證，而發(fā)展型文化的中介作用并不穩(wěn)健，有待進一步驗證。因此，假設(shè)1得到驗證，假設(shè)2有待進一步驗證。

六、結(jié)論和討論

（一）研究結(jié)論

動態(tài)能力在HPWS和農(nóng)業(yè)新創(chuàng)企業(yè)績效間起完全中介作用，而發(fā)展型文化在HPWS和農(nóng)業(yè)新創(chuàng)企業(yè)績效間的中介作用并不穩(wěn)健，有待進一步驗證。

（二）理論和實踐意義

1.理論意義

（1）動態(tài)能力中介作用的討論

本文發(fā)現(xiàn)動態(tài)能力在HPWS和農(nóng)業(yè)新創(chuàng)企業(yè)績效間起中介作用。這說明HPWS對農(nóng)業(yè)新創(chuàng)企業(yè)績效有顯著的正向影響，這種影響是通過動態(tài)能力的中介效應(yīng)傳導(dǎo)而成的。首先，雖然Teece（2007）等明確指出HRM是組織動態(tài)能力構(gòu)建的微觀基礎(chǔ)，但檢驗動態(tài)能力在HPWS影響機制中的作用的研究十分少見。其次，本文通過檢驗動態(tài)能力的中介作用，不僅能驗證資源基礎(chǔ)觀，還有利于改善資源基礎(chǔ)觀靜止和孤立的局限性。因此，通過檢驗動態(tài)能力的中介作用，本文深化了已有資源基礎(chǔ)觀相關(guān)研究，同時表明資源基礎(chǔ)觀是研究SHRM影響機制的主要理論基礎(chǔ)之一，但學(xué)者們應(yīng)在今后研究設(shè)計中盡量改善資源基礎(chǔ)觀本身的局限性。

（2）發(fā)展型文化中介作用的討論

研究結(jié)果表明發(fā)展型文化在HPWS與農(nóng)業(yè)新創(chuàng)企業(yè)績效間的中介作用并不穩(wěn)健，有待進一步驗證。原因可能是，發(fā)展型文化具有長期性，是基于企業(yè)長遠發(fā)展方向和愿景建立的，而本企業(yè)成立年限均在8年以內(nèi)，這說明發(fā)展型文化可能還不太明顯，同時發(fā)展型文化對企業(yè)績效的影響可能有一定的時滯，在短期內(nèi)無法有效發(fā)揮其作用。

2.實踐意義

一是構(gòu)建注重創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新的HPWS。與企業(yè)家、融資等相比，新創(chuàng)企業(yè)顯得不太重視HRM，而本文表明新創(chuàng)企業(yè)對HRM的必要投資是有價值的，能通過HRM獲取競爭優(yōu)勢。新創(chuàng)企業(yè)應(yīng)注重HPWS的投資，且HPWS須有一個明晰的戰(zhàn)略導(dǎo)向，例如，創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新。二是將動態(tài)能力作為評價HRM效果的指標之一。新創(chuàng)企業(yè)可通過監(jiān)控動態(tài)能力來評價HRM政策的效果。這對新創(chuàng)企業(yè)在我國轉(zhuǎn)型與新興經(jīng)濟背景下及時調(diào)整HRM政策以提高企業(yè)對環(huán)境快速變化的反應(yīng)能力尤其重要。

（三）研究局限以及未來研究方向

首先是研究樣本的局限性。一是由于時間與研究有限，在數(shù)據(jù)收集時未采取隨機抽樣，而是先確定樣本母體，再方便抽樣。這可能影響研究效度。后續(xù)研究應(yīng)采用隨機抽樣方法獲取樣本，增加抽樣程序的科學(xué)性。二是對有效樣本打包后，樣本量符合因子分析的基本要求，但受時間和成本之限，樣本量仍偏小，代表性可能有點不足。三是本文研究結(jié)果是否可推論到其他地區(qū)和行業(yè)，有賴進一步深入分析。因此，今后研究還需將抽樣擴大到多個地區(qū)、行業(yè)的新創(chuàng)企業(yè)，以獲取更多信息、更為可靠的實證結(jié)果。

其次是橫截面數(shù)據(jù)的局限性。本文采取了橫截面研究設(shè)計，在同一時間段進行數(shù)據(jù)收集，不能嚴格評估變量之間的因果關(guān)系。各變量間的作用過程包含了一定的時間效應(yīng)，出現(xiàn)其他結(jié)論也有可能。未來應(yīng)設(shè)計跟蹤研究，在不同時點收集數(shù)據(jù)，更明確HPWS與組織能力、組織績效等變量間的影響關(guān)系。

第三是數(shù)據(jù)的同源偏差問題。每份問卷均由同一人填寫可能導(dǎo)致數(shù)據(jù)同源偏差。鑒于此，盡可能加強了事前預(yù)防：為減少被試猜測，未明確說明研究目的；為提高被測參與度，未強制要求答卷者透露姓名和聯(lián)系方式；為減少由于因果聯(lián)想所造成的虛假相關(guān)問題，避免使用非常正面或非常負面的詞匯；表明答案無對錯之分，根據(jù)實際情況填寫即可。此外，Harman單因子分析表明本文數(shù)據(jù)同源偏差不嚴重。但該方法僅是一種評估數(shù)據(jù)同源偏差嚴重程度的診斷技術(shù)，不能僅據(jù)此判斷是否存在嚴重的數(shù)據(jù)同源偏差問題。盡管采用了上述方法，單一數(shù)據(jù)來源使本文仍可能存在數(shù)據(jù)同源偏差問題。今后研究中應(yīng)盡可能減小數(shù)據(jù)同源偏差的問題，如“HPWS”、“動態(tài)能力”和“發(fā)展型文化”最好由企業(yè)高層管理團隊和HRM人員中的3 -5名成員分別填寫，“企業(yè)績效”最好采用客觀財務(wù)數(shù)據(jù)。

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［責任編輯 潘 莉］

［中圖分類號］F325. 2

［文獻標識碼］A

［文章編號］1000 -114X（2016）03 -0016 -10

作者簡介：劉 芳，廣州大學(xué)工商管理學(xué)院講師，博士。廣州 51006；周巧笑，香港恒生管理學(xué)院教授。王 浩，華南農(nóng)業(yè)大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院研究員、博士生導(dǎo)師。廣州 510642