高校后勤編制外用工風險及對策探討

段澤華++李正彬++段云賦++朱家國++姚宏逵

[摘要]隨著勞動法律法規(guī)的不斷完善及勞動者自身權(quán)益維護意識的日漸提高，高校后勤編制外用工管理存在的風險逐漸顯現(xiàn)。文章針對當前我國高校后勤編制外用工的主要形式及存在問題，結(jié)合社會經(jīng)濟發(fā)展情況，提出一些化解編制外用工風險的應(yīng)對之策。

[關(guān)鍵詞]高校后勤；編制外用工；風險與對策

[DOI]1013939/jcnkizgsc201619233

1前言

自2008年《勞動合同法》生效后近八年的實踐證明，國家法律法規(guī)逐步加大了對勞動者合法權(quán)益的保護，勞動者自身的維權(quán)意識也隨著普法宣傳的深入開展而日益增強，如果高校后勤部門在用工管理上仍抱著傳統(tǒng)思維的慣性管理、法律意識淡薄而不依法用工，所面臨的用工風險將日益加大。因此，結(jié)合實際采取相應(yīng)的措施加以應(yīng)對和化解顯得尤為重要。

2當前高校后勤編制外用工的主要形式及存在問題

當前，高校后勤（除已成立獨立法人主體外）無論管理體制如何差異，其編制外用工形式最常見的主要有合同聘用制、非全日制用工、勞務(wù)派遣、退休返聘。

1合同聘用制

指須與勞動者簽訂勞動合同，包含固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同用工方式。這種用工方式除了用人單位需要依照勞動法對勞動者承擔相關(guān)責任外，還要為其繳納五險一金，用工成本相對較高。

存在的問題：一是不尊重法律主體的擅自用工。部分高校后勤雖按企業(yè)化運作，有相對獨立的人事、財務(wù)、資產(chǎn)等運作權(quán)力，但從法律上說，不具備獨立法人主體資格，其法律主體仍是學(xué)校，這就決定了后勤部門沒有獨立用工的資格，一旦后勤部門或其下屬中心、實體未經(jīng)所在高校批準而擅自用工所出現(xiàn)的法律風險，作為其母體的高校不可避免地要承擔全部法律責任。這一情況在欠發(fā)達地區(qū)或二、三線城市高校后勤較為突出。二是未真正落實依法用工。主要表現(xiàn)在用工不簽訂勞動合同或不及時簽訂勞動合同，合同期限及形式隨意調(diào)整、變更，合同內(nèi)容雙方責權(quán)利及約束機制不明確、不對等。三是用工管理不規(guī)范。主要表現(xiàn)為工資不按法律規(guī)定的標準和時間支付，不保證勞動者法定的休息休假時間，不依法繳納社?；蜃泐~繳納社保金，管理缺乏制度化、痕跡化。此外，部分員工貪圖短期（現(xiàn)實）利益最大化，高校后勤自我保護的法律意識也較為淡薄，就產(chǎn)生一些雙方自行協(xié)商但又明顯不符合法律法規(guī)要求的協(xié)議或約定，如部分員工嫌參加社保需要自己交費用或是今后關(guān)系轉(zhuǎn)移麻煩而不愿參保，部分員工要求將保險費用以補貼方式發(fā)放到工資卡中。所有這些，雖合情但不合法，勞動者在單位工作時因為有所顧忌往往不會提出訴求，一旦離開單位就會提起勞動仲裁，用工糾紛是必然的。

2非全日制用工

指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時的用工形式，即通常所說的小時工、鐘點工。非全日制用工方式較為靈活，雙方可以不簽訂書面協(xié)議，可以隨時解除勞動合同，也無須用工單位為其繳納社保。

存在的問題：一是對用工主體理解不到位導(dǎo)致用工違法。部分高校后勤部門及其所屬中心、實體具有相對獨立的核算體系及人權(quán)、物權(quán)、財權(quán)，在非全日制用工上，可能存在不同中心、實體聘用同一勞動者在同一天不同時段工作，名義為不同部門工作、各自發(fā)放報酬、在各個部門工作時間未超4個小時。但對于未成立為獨立法人實體的部門來說，其法律主體的用工單位仍為一個，即所在高校，這種用工主體概念理解不到位很容易留下用工糾紛隱患。二是部分高校受合同編制限制或為節(jié)約用工成本，將原本屬于全日制用工崗位聘用人員按非全日制用工形式處理，雖按小時支付工資報酬或簽訂了非全日制用工協(xié)議，但受聘人員實際從事的是全日制工作，每天的工作時間遠遠超過4個小時，一旦受聘人員申請仲裁，司法仲裁部門仍然按照普通的全日制勞動關(guān)系進行認定和要求用工高校承擔相關(guān)勞動法律責任。

3勞務(wù)派遣

指高校后勤部門根據(jù)工作需要，從人力資源公司租賃或通過人力資源公司選聘所需人才，并通過人力資源公司為派遣人員辦理勞動合同管理、發(fā)放薪酬、辦理社會保險、保管檔案、員工溝通及勞務(wù)糾紛處理等全方位的人力資源管理服務(wù)。其最大的特點就是勞動關(guān)系與用工關(guān)系相分離，表現(xiàn)為被派遣勞動者與勞務(wù)派遣單位有勞動關(guān)系但無用工關(guān)系，與用工單位有用工關(guān)系但無勞動關(guān)系，用工單位從一定意義上來講無須承擔勞動法上的責任。

存在的問題：一是用工范圍、用工比例、同工同酬等方面有嚴格限制?！秳趧雍贤ā返?6條規(guī)定“勞務(wù)派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施”。2014年3月1日起正式實施的《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》明確規(guī)定勞務(wù)派遣人員用工比例不能超過用工單位用工總量的10%。從長遠看，如不按規(guī)定執(zhí)行，高校將會面臨法律懲罰和支出更大用工成本。此外，高校經(jīng)費原本就較為緊張，支付的人員費用標準不可能太高，勞務(wù)公司抽取相關(guān)費用后發(fā)到派遣員工手上的工資就更低，不利于員工的穩(wěn)定。二是《勞動合同法》在第五十九條、第六十二條規(guī)定了用工單位對派遣勞動者的派遣期限及五項義務(wù)作明確要求，高校后勤在具體管理中稍不注意、不規(guī)范也容易引發(fā)用工連帶責任。三是國內(nèi)的勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)成長時間不長，缺乏完善的管理體系和評定標準，規(guī)范運作差、抗風險能力弱，這也會給高校后勤勞務(wù)派遣用工機制帶來隱性風險。

24退休返聘

指聘用已在國家機關(guān)、企事業(yè)單位辦理退休手續(xù)人員的行為。這種用工形式的優(yōu)勢在于用人單位與勞動者之間只形成勞務(wù)關(guān)系而非勞動人事關(guān)系，無須為其繳納社保。

存在的問題：由于高校后勤與退休返聘人員之間建立的是勞務(wù)關(guān)系而非勞動關(guān)系，高校后勤不能為其購買工傷保險，考慮其已經(jīng)享受相應(yīng)的退休待遇而往往也不予辦理類似于工傷保險的商業(yè)保險。因此，一旦返聘人員因工作造成人身傷害，由此產(chǎn)生的損害費用承擔主體便成為了糾紛高發(fā)區(qū)。此外，由于建立的不是勞動關(guān)系，高校后勤部門不能與返聘人員簽訂勞動合同，達成協(xié)議大多也是口頭形式，沒有約束力和管理證據(jù)及痕跡，容易引發(fā)相關(guān)管理糾紛。

3高校后勤編制外用工風險對策探討

1對于社會化程度高、專業(yè)化服務(wù)強、市場化較成熟的后勤服務(wù)項目采取業(yè)務(wù)（服務(wù)）外包模式，減少高校后勤自身用工高校后勤管理服務(wù)保障項目中，很大一部分屬于社會第三產(chǎn)業(yè)，隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，社會相關(guān)產(chǎn)業(yè)的規(guī)范性、專業(yè)性越來越高。因此，可以根據(jù)學(xué)校的具體情況，適當利用社會優(yōu)質(zhì)資源，在相對輔助性工作項目上采用業(yè)務(wù)（服務(wù)）外包模式，由社會上成熟的、專業(yè)的企業(yè)來完成，而高校只負責參與管理和監(jiān)督，這樣可以節(jié)省高校大量自主用工人員，大大降低人力資源管理風險。

但是，在采取業(yè)務(wù)（服務(wù)）外包的操作上，須注意以下幾方面情況：

一是高校后勤雖具有社會第三產(chǎn)業(yè)特性但不同于社會上的第三產(chǎn)業(yè)，它是為特定的對象和特殊的群體服務(wù)的，在市場定位上應(yīng)帶有一定的福利性。因此，在選擇哪些項目可以采取業(yè)務(wù)（服務(wù)）外包時，一定要考慮高校后勤的服務(wù)屬性、育人屬性、人員剛性及穩(wěn)定性、區(qū)域性、一定福利性，否則將適得其反。二是要充分考慮高校校內(nèi)市場的發(fā)育程度、師生承受能力及引入企業(yè)的自律性、責任感，建立健全引入服務(wù)企業(yè)的準入條件（資質(zhì)等級、近期業(yè)績和社會聲譽等）、引入流程控制、日常監(jiān)督管理、服務(wù)評價體系、退出機制等。三是采取業(yè)務(wù)（服務(wù)）外包，不能將自然人作為對象，最低限度的要求必須為經(jīng)過工商登記的個體工商戶。四是進行業(yè)務(wù)（服務(wù)）外包，其服務(wù)成本將完全市場化，如果支付的費用跟不上，也將導(dǎo)致一定風險存在。因此，從長遠來看，需積極尋求政府的財力支持。

2引入信息化管理、高科技運作、機械化操作，加大科技力量在后勤管理中的運用，建設(shè)智慧后勤、數(shù)字后勤、科技后勤，減少用工數(shù)量隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，信息化、高科技、機械化時代已經(jīng)全面到來，越來越多的信息化管理、高科技將運用到高校后勤管理工作中。如食堂里的自動洗菜機、洗碗機、米飯生產(chǎn)線、節(jié)能炒菜“機械人”，校園環(huán)境衛(wèi)生保潔中的灑水車、掃地車，公寓、教室管理中的門禁、人臉識別系統(tǒng)，以及各種以智能管理系統(tǒng)為基礎(chǔ)的后勤信息化綜合管理平臺，不僅可以提高服務(wù)質(zhì)量，還可以減少大量的粗放型用工人員和勞動力成本。因此，要大力推進先進管理設(shè)施設(shè)備及技術(shù)的廣泛應(yīng)用和后勤信息化建設(shè)，實施機械化后勤、信息化后勤、科技化后勤管理服務(wù)。

3根據(jù)業(yè)務(wù)需求，合理設(shè)置高校后勤非編用工崗位，分類制定用工政策，采用靈活多樣的自主用工方式，依法用工，規(guī)范管理必須由高校自辦自管的后勤業(yè)務(wù)，高校后勤部門要按照“精減高效”原則，合理設(shè)置崗位及用工編制數(shù)，并根據(jù)各崗位工作要求標準差異，采用多種用工方式，依法用工，規(guī)范管理。

（1）全日制聘用用工。主要用于管理骨干、專業(yè)技術(shù)、技能操作等崗位，如班組長、中層管理人員等管理崗，工程管理、醫(yī)療衛(wèi)生、幼教等專業(yè)技術(shù)人員，水電管理、廚師、駕駛員等技能崗位。一般要求受聘人員具有與崗位相匹配的能力、素質(zhì)及專業(yè)技能水平，對于國家實行執(zhí)業(yè)資格準入制的崗位，受聘人員還必須取得相應(yīng)的執(zhí)業(yè)資格證書。在具體管理中，應(yīng)依法完善各種用工程序，合理確定試用期、及時簽訂勞動合同、明確雙方職責權(quán)利、勞動合同期限等，按時足額繳納社保，建立健全規(guī)范、全面、合理、合法的管理規(guī)章制度（含薪酬、休假、加班等制度）并通過員工手冊等形式向受聘人員進行告知，建立員工管理檔案，留存管理痕跡。

（2）非全日制用工。主要用于平均每日工作時間不超過4小時、每周工作累計不超過24小時即可完成的工作崗位（如綠化養(yǎng)護、衛(wèi)生保潔、食堂雜工等），也可用于一些季節(jié)性、臨時性的工作（如綠化工程、專項工作、搶險救災(zāi)等）。但是，非全日制用工是一種特殊的用工形式，應(yīng)注意將用工性質(zhì)真正體現(xiàn)在非全日制上，按小時支付報酬。此外，在招錄及使用過程中，最好依法辦理錄用備案手續(xù)。

（3）勞務(wù)派遣用工。主要用于高校后勤中一些臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位，如值班員、保安、宿舍管理員、餐廳服務(wù)員等。由高校選擇較為規(guī)范的勞務(wù)公司并與其簽訂勞務(wù)派遣合同，明確雙方的權(quán)利義務(wù)，由其派遣適應(yīng)高校后勤相應(yīng)崗位能力和素質(zhì)的人員至高校工作。但這種用工形式上，除把握好人員不能超過高校后勤用工人數(shù)的10%、按“同工同酬”標準支付費用、不能在關(guān)鍵崗位使用等事項外，還須結(jié)合高校實際與勞務(wù)公司明確相關(guān)管理責任，盡量減少管理工作帶來的連帶責任。

（4）退休返聘用工。主要用于部分業(yè)務(wù)特殊專長需要或一般性的簡單工作崗位，但應(yīng)盡量避免雇傭達到法定退休年齡5年以上的職工。返聘時雙方應(yīng)協(xié)商并簽訂相應(yīng)的勞務(wù)協(xié)議，明確職責權(quán)利、解除約定、特殊約定事項等，原則上協(xié)議期限不宜過長，在上崗前應(yīng)進行體檢，上崗后給予辦理意外傷害保險。

（5）勤工助學(xué)用工。1995年勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行勞動法若干問題的意見》明確規(guī)定，在校學(xué)生利用業(yè)余時間勤工儉學(xué)，不視為就業(yè)，因其未建立勞動關(guān)系，可以不簽訂勞動合同。因此，高?？梢愿鶕?jù)情況設(shè)定若干

勤工助學(xué)崗位，既能夠幫助貧困學(xué)生，又可以減少學(xué)校用工人員數(shù)及用工成本。

4支持有條件的高校后勤實體注冊成立獨立法人單位，與學(xué)校實現(xiàn)規(guī)范分離，建立與學(xué)校之間的人事用工防火墻對于有條件的高校后勤實體，高校應(yīng)積極創(chuàng)造條件，鼓勵其注冊成立為獨立法人實體單位，對后勤及其所屬中心、實體的用工實行統(tǒng)一管理。具備獨立法人資格以后，所聘用的員工與后勤法人實體之間形成勞動關(guān)系，后勤公司依法對員工承擔勞動法律責任，與學(xué)校不發(fā)生直接關(guān)系。這樣，在高校與受聘員工之間形成一道防火墻，用工風險自然而然地轉(zhuǎn)到高校后勤實體上，高校后勤法人實體的責任意識、防范意識將大大增強，會主動、自覺地應(yīng)對可能出現(xiàn)的、潛在的用工風險。即使出現(xiàn)用工糾紛，高校后勤也可以按照法律法規(guī)應(yīng)對，切實維護自身合法權(quán)益。

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