以創(chuàng)建干部績效考核體系為依托激發(fā)干部干事激情

龍繼慧

摘 要：本文通過對干部績效考核體系存在問題分析，闡述了在創(chuàng)新干部績效考核體系上的具體做法，使干部績效考核體系在企業(yè)和諧發(fā)展中真正發(fā)揮出來“指揮棒”、“風(fēng)向標(biāo)”的作用。

關(guān)鍵詞：干部；考核；做法；作用

能否客觀準(zhǔn)確地評價(jià)每一名干部，是衡量干部考核成敗的核心要素。河鋼宣鋼設(shè)備能源部黨委緊緊圍繞“德才兼?zhèn)?、業(yè)績?yōu)橄取钡臉?biāo)準(zhǔn)，以創(chuàng)新干部績效考核體為依托，將“考績”與“評德”有機(jī)結(jié)合，對干部的硬實(shí)績、軟實(shí)績?nèi)窟M(jìn)行細(xì)化和量化考核，以差異化考核體現(xiàn)考核的公平合理，以分層分類的考核排名讓同類干部在同一賽場上“賽跑”，激發(fā)出干部競相爭先的干事激情。

一、創(chuàng)新干部績效考核體系的原由

改進(jìn)考核方法，完善和創(chuàng)新考核制度，將干部考準(zhǔn)、考全、考實(shí)，是優(yōu)化干部績效考核工作值得重視和研究的重要課題。多年來，河鋼宣鋼設(shè)備能源部黨委雖然一直堅(jiān)持對作業(yè)區(qū)班子、科級干部績效考核工作，但由于受傳統(tǒng)思維的束縛，對作業(yè)區(qū)班子、科級干部績效考核工作存在某些程式化的弊端，沒有最大限度地發(fā)揮出績效考核對激發(fā)干部干事創(chuàng)業(yè)的積極性。主要體現(xiàn)在：

（一）考核細(xì)則原則性項(xiàng)目多，考核內(nèi)容比較籠統(tǒng)，細(xì)化、量化性項(xiàng)目少，造成評分不準(zhǔn)確。

（二）只對作業(yè)區(qū)班子、科級干部進(jìn)行績效考核，對一般管理人員的績效考核機(jī)制沒有建立。

（三）對作業(yè)區(qū)班子、科級干部每半年進(jìn)行一次績效考核，因時(shí)間跨度長，有些考核項(xiàng)目的執(zhí)行和落實(shí)情況回憶不起來，憑影響打分，使評分的準(zhǔn)確性和公正性大打折扣。

（四）一直沿用紙質(zhì)考核表評分，計(jì)算機(jī)評分系統(tǒng)沒有投入運(yùn)行。

（五）干部考核評價(jià)結(jié)果與干部的使用、評先、獎勵掛鉤力度不夠，考評體系的積極導(dǎo)向作用沒有最大地顯示出來。

針對以上問題，該黨委對干部績效考核體系進(jìn)行了有效創(chuàng)新。一是重新修訂對作業(yè)區(qū)班子、科級干部績效考核辦法，細(xì)化、量化考核項(xiàng)目。二是建立了對一般管理人員績效考核機(jī)制，擴(kuò)大了干部考核范圍。三是部對科級干部、一般管理人員每月進(jìn)行一次績效考核。四是對各類人員績效考核計(jì)算機(jī)評分系統(tǒng)投入運(yùn)行。五是干部考核評價(jià)結(jié)果直接與干部優(yōu)化、任用、評先、獎勵掛鉤。以上五項(xiàng)創(chuàng)新措施實(shí)施后，構(gòu)架起干部立體化績效考核的新模式，使干部績效考核彰顯出“指揮棒”、“風(fēng)向標(biāo)”的作用。

二、具體做法

（一）合理設(shè)置指標(biāo)。該部黨委充分考慮部門特點(diǎn)和崗位性質(zhì)不同特點(diǎn)，既有共性考核項(xiàng)目和指標(biāo)，又有分層次分類別分解的目標(biāo)任務(wù)，真正建立起特色鮮明、務(wù)實(shí)管用的干部考核評價(jià)體系，避免了考核“一刀切”。同時(shí)，注重把指標(biāo)和實(shí)績作為干部特別是科級干部考核評價(jià)的內(nèi)容，做到既看發(fā)展又看基礎(chǔ)；既看顯績又看潛績；既看成本等指標(biāo)完成情況又看品行、工作態(tài)度，確?？己酥笜?biāo)科學(xué)客觀，真正考準(zhǔn)考實(shí)干部的品行、才能和工作實(shí)績。另外，對科級干部設(shè)定9大項(xiàng)考核項(xiàng)目，涵蓋政治理論水平、思想道德品質(zhì)、民主作風(fēng)、廉潔自律、遵章守紀(jì)及責(zé)任擔(dān)當(dāng)、履行崗位職責(zé)、成本任務(wù)完成情況、事故管理、組織及創(chuàng)新能力，細(xì)分為30項(xiàng)評分標(biāo)準(zhǔn)，力求指標(biāo)設(shè)置的合理性。比如，堅(jiān)持成本為先的原則，將成本任務(wù)完成情況設(shè)置了5個(gè)臺階，直接承擔(dān)成本指標(biāo)的科級干部執(zhí)行一種考核標(biāo)準(zhǔn)，不直接承擔(dān)成本指標(biāo)的科級干部執(zhí)行另一種考核標(biāo)準(zhǔn)，保證了考核結(jié)果的準(zhǔn)確性和公正性。

（二）擴(kuò)大考核范圍

為了深入推進(jìn)人力資源優(yōu)化，提高人員勞效，激活一般管理人員的工作積極性，制定了《一般管理人員月度考核辦法》，按月考核，考核結(jié)果與本人當(dāng)月獎金和評先、淘汰末位掛鉤。為充分發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人員的作用，利用計(jì)算機(jī)軟件系統(tǒng)一月一考核，考核結(jié)果與本人當(dāng)月獎金掛鉤，激發(fā)了專業(yè)技術(shù)人員帶頭攻關(guān)，參與管理的積極性。

（三）改進(jìn)考評方式

堅(jiān)持定量考核和定性評價(jià)相結(jié)合的原則，改進(jìn)考評方式，確保考核的客觀準(zhǔn)確性。以科級干部績效考核為例。明確了民主測評、科級干部互評、部領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)三個(gè)層面。為確?？己私Y(jié)果準(zhǔn)確，避免人為因素造成數(shù)據(jù)失真，提高考評工作效率，部每月1—10日，開通計(jì)算機(jī)評分系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)了評分、計(jì)算、統(tǒng)計(jì)等程序的自動化，不僅提高了計(jì)分工作的準(zhǔn)確度，而且提高了科級干部每月績效考核的工作效率。

（四）強(qiáng)化結(jié)果運(yùn)用

該黨委把考核評價(jià)結(jié)果作為干部獎金分配、評先、任用的重要依據(jù)，對實(shí)績突出，群眾公認(rèn)的干部，予以褒獎和重用，激勵干部把心思和精力用在干實(shí)事上。對排名靠后、業(yè)績平平的干部，減發(fā)獎金，進(jìn)行誡勉談話教育，或采取組織手段進(jìn)行免職、降職以及調(diào)整。

三、主要效果

河鋼宣鋼設(shè)備能源部黨委實(shí)施的對科級干部、一般管理人員的績效考核，構(gòu)建了立體化的干部考核體系。

（一）為淘汰末位干部提供了有說服力的依據(jù)

干部優(yōu)化、減員，這是一件頭疼的事。如果拍腦門、憑影響，很容易引起不必要的矛盾。今年年初，無論是科級干部下兼一級，還是一些管理人員充實(shí)到班組崗位，部、作業(yè)區(qū)（科室）堅(jiān)持以考核結(jié)果為依據(jù)，做到有章可循，有據(jù)可依，順利地完成了干部優(yōu)化工作，使調(diào)整下來的干部理解、服氣。

（二）破解了困擾的“干好干壞一個(gè)樣”的難題

由于考核結(jié)果直接和干部評先、任用以及當(dāng)月獎金掛鉤，激發(fā)了干部競相爭先的干事創(chuàng)業(yè)激情，形成了“實(shí)干者吃香、有為者有位”的良好氛圍。同時(shí)，對于在新崗位上表現(xiàn)優(yōu)秀、成績突出者，優(yōu)先重新任用。這一舉措使優(yōu)化人員前進(jìn)更有希望，工作更有奔頭，為干部能上能下和更好地發(fā)揮作用搭建起平臺。

（三）發(fā)揮出“指揮棒”和“矯正器”的作用

干部績效考核作為管理、監(jiān)督干部的重要基礎(chǔ)和有效手段，能夠客觀評價(jià)干部的日常表現(xiàn)，對干部出現(xiàn)的苗頭性、傾向性問題做到早發(fā)現(xiàn)、早提醒、早糾正，通過思想作風(fēng)上有效的糾偏，以品行指標(biāo)塑造干部，以成本指標(biāo)鞭策干部，以能力指標(biāo)激勵干部，有效地激發(fā)了干部內(nèi)生動力、外樹形象的活力。