淺談我國企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新

摘要：企業(yè)的市場競爭，從表面上看，是產(chǎn)品和服務質量的競爭，實際上人才的競爭。由此可見，人才對于企業(yè)的發(fā)展具有非常重要的作用。但是目前，我國企業(yè)的人力資源管理中還存在著許多問題，亟待解決。因此，本文通過對我國企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題的具體分析，提出了一些有效的創(chuàng)新策略。

關鍵詞：企業(yè)；人力資源管理；創(chuàng)新

中圖分類號：F272.92 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）006-0000-01

伴隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展也面臨著各式各樣的挑戰(zhàn)。而提高企業(yè)的核心競爭力，健全企業(yè)的人力資源管理機制，則就變得越來越重要。因為只有良好的人力資源管理，才能為企業(yè)提供新的活力和思想，才能有效提升企業(yè)的運行效率，從而實現(xiàn)企業(yè)的綜合發(fā)展，使得企業(yè)在市場競爭中占據(jù)有利地位。

一、我國企業(yè)人力資源管理存在的一些問題

（一）人力資源管理方法缺乏科學合理性

在很早以前，我國就引進了人力資源管理的理念，并在逐漸的實踐過程中取得了良好的效果，尤其是在很多企業(yè)中得到了很好地應用發(fā)展。但是其中不乏一些企業(yè)，依舊缺乏科學合理的人力資源管理方法。在人才招聘過程中，過于注重形式，很多企業(yè)的人才招聘只是走形式，并沒有選取科學合理的方式方法選擇真正適合企業(yè)的人才，這樣不僅增加了企業(yè)人力資源管理的成本，還會對企業(yè)的發(fā)展造成負面影響。不僅如此，很多企業(yè)缺少科學實用的培訓，業(yè)務能力的培訓過程中，嚴重忽視了員工實踐能力的培養(yǎng)，從而造成員工的綜合能力較差的現(xiàn)象。

（二）人力資源管理人員的綜合素質較低

就目前我國企業(yè)的狀況來看，我國大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理人員的綜合素質普遍較低，由于個人管理水平和素質的不足，直接導致了企業(yè)管理水平的下降，阻礙了企業(yè)的全面發(fā)展。人力資源管理工作具有一定的繁雜性和多元性，對于企業(yè)而言，所涉及的范圍十分寬泛，甚至直接關系到了企業(yè)內部各部門之間以及各部門和企業(yè)管理工作的相互協(xié)調。所以，這就對人力資源管理人員的綜合素質提出了更高的要求，只有這樣才能保證人力資源管理工作的質量。然而，我國很多企業(yè)的人力資源管理人員并不專業(yè)，綜合素質也相對偏低，甚至有很多人力資源管理人員是從別的崗位上調過來的，對于人力資源管理的工作并不熟悉，從而進一步影響了人力資源管理工作的質量和效率。

（三）對人力資源管理的重視程度嚴重不足

目前，我國很多企業(yè)對人力資源管理工作相當不重視，認為人力資源管理不能給企業(yè)帶來實際的效益。傳統(tǒng)的人力資源管理模式，是所有的人力資源管理事項都圍繞著管理事項服務，很少切實考慮員工的真實感受，這樣的管理模式既會嚴重影響員工的工作積極性和主動性，也已經(jīng)無法滿足現(xiàn)代化社會的經(jīng)濟發(fā)展需求了，存在著一定的局限性。而且很多企業(yè)對人力資源管理工作的理解也不夠深刻，只是注重對人力資源的利用，卻嚴重忽視了對員工的專業(yè)培養(yǎng)和道德建設，這就導致人力資源管理嚴重缺乏了系統(tǒng)性，從而無法實現(xiàn)人力資源管理的目標，也無到達到想要的效果，這樣就會嚴重影響企業(yè)的正常發(fā)展。

（四）用人制度不完善，缺乏相應的激勵機制

現(xiàn)階段，我國很多企業(yè)的人力資源管理工作中，還尚未形成相對完善的用人機制。而且工作崗位的具體分配方面，出現(xiàn)了很多不科學、不合理的情況，無法做到人盡其用，很多崗位的工作和員工的實際能力存在較大的錯位，這就會導致該崗位的職能作用無法充分切實地發(fā)揮出來，造成人力資源配置的不優(yōu)化。與此同時，很多企業(yè)的激勵制度也還不夠健全，就目前的情況來看，員工的福利制度太過單一，缺乏相對健全的福利體系，這將會嚴重影響員工的工作積極性和興趣，無法滿足員工的工作需求。

二、我國企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新策略

（一）創(chuàng)新相應的激勵機制

我們已經(jīng)進入了知識經(jīng)濟時代，人才競爭異常激烈。企業(yè)不僅要制定合理有效的人才培養(yǎng)機制，還應該將重點放在人才的吸引和開發(fā)方面，而想要切實激發(fā)員工的潛能，充分發(fā)揮員工的工作積極性和主動性，必須要完善人才配備機制，創(chuàng)設相應的激勵機制。完善人才配備機制，主要應該在企業(yè)招聘階段就應該開始積極完善，企業(yè)要根據(jù)自身的實際需求，相應地引進人才。從而通過合理的人力資源配置，充分發(fā)揮員工的優(yōu)勢和潛能，為企業(yè)獲取更多的經(jīng)濟效益。而激勵機制的創(chuàng)設，主要就是通過采用獎懲有度，獎懲分明的措施激發(fā)員工的工作積極性和興趣，為企業(yè)做出最大的貢獻和努力。

（二）創(chuàng)新人力資源管理方法

企業(yè)想要在激烈的競爭中脫穎而出，除了經(jīng)濟、品牌和市場之外，還要重視人才的培養(yǎng)。在外部競爭的影響下，企業(yè)會不斷提升自身產(chǎn)品和服務的質量，而內部競爭所提升的是企業(yè)的核心競爭力。核心競爭也就是人才的競爭，而人才競爭需要企業(yè)具備良好的管理方法。對人力資源管理方法進行創(chuàng)新，能夠有效提升企業(yè)人力資源管理的質量和效率，激發(fā)員工的工作積極性和主動性。我國現(xiàn)在很多都在嘗試使用分層競爭法，這種管理方法在不同的企業(yè)，具有不同的使用方法，能夠根據(jù)企業(yè)的實際情況進行使用。不僅如此，分層競爭法的使用，不僅能夠有效提高人力資源管理的質量，還能夠滿足不同層次員工的職業(yè)生涯規(guī)劃要求，從而全面提升企業(yè)的綜合競爭力。

（三）提高人力資源管理的綜合素質

人才競爭是企業(yè)的核心競爭，所以企業(yè)必須加強對人才培養(yǎng)的高度重視，而且只有全面提高人力資源管理人員的綜合素質，才能為企業(yè)提供更多優(yōu)秀的員工。所以企業(yè)應該固定地對人力資源管理人員進行培訓，在原有的基礎上，提高管理人才的綜合能力和素質。同時企業(yè)還可以積極鼓勵員工參加繼續(xù)教育，與其他管理人員相互學習，相互促進，從而全面提升自我，為企業(yè)競爭力的提高奠定堅實的人才基礎。

三、結語

總而言之，伴隨著社會的不斷變化發(fā)展，已經(jīng)逐漸進入了以人才為核心的競爭時代，企業(yè)人力資源的快速發(fā)展，在很大程度上體現(xiàn)了時代的發(fā)展特點。而且在競爭日益激烈的市場環(huán)境下，企業(yè)想要在競爭中脫穎而出，始終處于不敗之地，必須加強對人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展，從根本上推動企業(yè)的人才發(fā)展，這樣才能為實現(xiàn)企業(yè)的全面發(fā)展。

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作者簡介：劉邑文（1967-），男，漢族，河北張家口人，學歷：大學，職稱：經(jīng)濟師，畢業(yè)院校：北京理工大學，研究方向：企業(yè)薪酬管理、企業(yè)人力資源管理、企業(yè)勞務用工管理。