淺析我國公共部門人力資源管理問題及對策

王嫣娜

摘 要：公共部門作為管理社會公共事務(wù)的部門，對社會公共事業(yè)的發(fā)展和社會進步起著十分重要的推動作用。公共部門人力資源管理對組織的資源管理、人才流動、變革改制等都有重大影響。本文基于相關(guān)理論知識，結(jié)合我國公共部門人力資源管理現(xiàn)狀，圍繞存在的問題，進行淺顯分析并提出相應(yīng)對策。

關(guān)鍵詞：公共部門；人力資源管理；問題；對策

1 公共部門人力資源管理的相關(guān)概念及研究背景

公共部門是指被國家授予公共權(quán)力，以社會公共利益為目標，依法管理各類社會公共事務(wù)，為全社會提供公共產(chǎn)品和公共服務(wù)的政府及非政府組織或由國家政權(quán)組織委托和授權(quán)的公共組織。

公共部門人力資源管理就是公共部門中的各類公共組織依據(jù)人力資源開發(fā)和管理的目標，對其所屬的人力資源開展的戰(zhàn)略規(guī)劃、甄選錄用、職業(yè)發(fā)展、開發(fā)培訓(xùn)、績效評估、薪酬設(shè)計管理、法定權(quán)利保障等多項管理活動和過程。[1]

相較別國，我國對公共部門人力資源管理問題研究較少，社會重視程度較低，方案實施力度較弱，其中存在的問題，長期以來也未得到深入改革和解決。近年來，國家相關(guān)部門相繼出臺了各種改革方案，很大程度上說明該問題已逐步受到重視，是研究和改革的契機。

2 公共部門人力資源管理存在的問題

2.1 人力資源管理體系不合理

2.1.1 人力資源結(jié)構(gòu)配置不合理。我國公共部門人力資源管理體系尚不健全。首先，公共事業(yè)范疇廣泛，各責任部門的標準和要求也不同，在合作中存在界限劃分不明確問題，易出現(xiàn)審批流程冗長、混亂，部門間“踢皮球”等現(xiàn)象，致使人力資源浪費，行政執(zhí)行力減弱，工作效率降低。其次，人才分配存在“錯位”現(xiàn)象，無法取得效益最大化；缺乏意見反饋平臺，抑制了人才的創(chuàng)新能力。

2.1.2 人才流動機制不合理。公共部門是以腦力勞動為主的知識密集型組織，專業(yè)人才是其主要組成部分，利用科技及專業(yè)知識從事社會公共事務(wù)是其主要工作形式。人才流動是否合理直接影響了公共部門的專業(yè)化程度、員工積極性及辦事效率。

我國公共部門人才流動有上無下、有進無出現(xiàn)象叢生，易導(dǎo)致員工積極性低，缺乏危機意識，體制僵化；專業(yè)人才短缺、年齡結(jié)構(gòu)斷層等；超編、缺編現(xiàn)象嚴重。編外人員因薪酬低、任務(wù)重、發(fā)展小而流動性過大，導(dǎo)致崗位專業(yè)性低，青黃不接現(xiàn)象普遍，行政管理成本增加。

2.2 績效考核制度不健全 公共部門績效考核方式主要是上級對下級、同級間評估，缺少下級對上級、社會公眾的評估，易受主觀意識影響；評估流程形式化，缺乏客觀性。

《公務(wù)員法》對績效考核內(nèi)容進行了原則規(guī)定，包括德、能、勤、績、廉五方面，但只是原則性的規(guī)定，沒有具體的標準要求和細則。[2]由于考核缺乏統(tǒng)一標準、科學(xué)合理的評估體系，導(dǎo)致公信力缺失并抑制了員工積極性。

2.3 激勵機制不科學(xué) 著名心理學(xué)家維克托·弗魯姆在《工作與激勵》一書中提出了著名的“期望理論”：激勵力=效價×期望值。該理論說明，效價影響工作態(tài)度，期望值影響工作信心，兩者都影響工作積極性。人們總是期望在達到預(yù)期目標后，能夠得到適當?shù)暮侠愍剟?，目標如果沒有有效的物質(zhì)和精神獎勵來強化，時間一長，積極性就會消失。[3]合理的獎勵包括物質(zhì)或精神獎勵、職位晉升、薪資待遇、個人需求等，而我國公共部門人力資源管理存在以下問題。

2.3.1 激勵機制缺乏科學(xué)合理性?？茖W(xué)合理的晉升制度能夠提高期望值，我國公共部門現(xiàn)階段晉升制度的標準缺乏規(guī)范性、科學(xué)性、專業(yè)性。工資薪酬是影響激勵力最直接的因素，直觀反映了期望理論。我國公共部門的薪酬分配未結(jié)合國情、民情；獎懲制度不明朗、缺乏公平性；薪酬模式單一、差別懸殊——最直觀反映在公務(wù)員報考時：“清水衙門”無人問津，“權(quán)利部門”報名火熱。

2.3.2 人才培養(yǎng)缺乏專業(yè)性、針對性。公共部門只是在進行培訓(xùn)規(guī)劃， 并沒有將個人需要和組織戰(zhàn)略進行有效地結(jié)合，忽視了對培訓(xùn)進行科學(xué)的需求分析。[4]現(xiàn)階段缺乏專業(yè)性人才、定期專業(yè)培訓(xùn)，培訓(xùn)缺乏針對性，導(dǎo)致個人價值無法實現(xiàn)。

3 公共部門人力資源管理問題的對策及措施

3.1 調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu) 合理規(guī)劃人力資源結(jié)構(gòu)，明確各部門職責分工，避免重復(fù)性工作，杜絕“踢皮球”現(xiàn)象。必要時適度調(diào)整或精簡部門結(jié)構(gòu)，能推動資源優(yōu)化配置，具體問題具體分析，按各部門實際情況擴招或精簡人員。

3.2 加快改制進程，堅持公平競爭 只有普及公平競爭理念，實行多勞多得，才能提高公共部門工作效率，激發(fā)創(chuàng)新精神，從根本上轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的“鐵飯碗”觀念。借鑒韓國公務(wù)員提案制度，我國應(yīng)結(jié)合國情，嚴格制定審查制度，完善管理機制，創(chuàng)新人才利用機制，體現(xiàn)管理的民主和科學(xué)化。

3.3 完善考核監(jiān)管體系、職位晉級制度 建立規(guī)范統(tǒng)一的考核監(jiān)管體系，增加評價主體和考核依據(jù)，全方位、多層次地進行監(jiān)督評定，能提高考核的全面性、公正性和客觀性。建立科學(xué)合理的職位晉升制度，能調(diào)動工作積極性，充分發(fā)揮人才的專業(yè)能力，達到激勵力的最大化。

3.4 改變工資薪酬制度 實施分階層管理，增加薪酬評定模式。3P理論認為，職位管理、績效管理和薪酬管理三者是組成人力資源管理的密切相關(guān)的三部分，這就需要按學(xué)歷、工作能力、工作績效分階層分配薪酬；根據(jù)國情及民意適時適量調(diào)整；薪酬模式多樣化，根據(jù)實際情況調(diào)整。人們更樂于接受“量體裁衣”式的報酬制度，而不是傳統(tǒng)上那種“一刀切”式的觀念。[5]

3.5 完善人才激勵機制 對于專業(yè)性人才，不能片面停留在工資薪酬和工作技能激勵層面，還應(yīng)該深層次挖掘人才內(nèi)在需求，全面、有針對性、持續(xù)地進行精神型激勵、知識型激勵、長遠型激勵等，完善人才激勵機制。

4 公共部門人力資源管理的意義及發(fā)展趨勢

以人為本是人力資源管理中的核心理念和發(fā)展趨勢。只有從人本管理的角度出發(fā)，合理利用人力資源，才能從根本上完善管理體系，優(yōu)化資源結(jié)構(gòu)，充分發(fā)揮社會效益。

參考文獻：

[1]孫柏瑛，祁凡驊.公共部門人力資源開發(fā)與管理[M].第三版.北京：中國人民大學(xué)出版社，2012.10.

[2]張良.公共部門人力資源績效管理問題及對策[J].北京行政學(xué)院學(xué)報，2011（1）：48-51.

[3]孫國學(xué).期望理論視域下的企業(yè)技術(shù)研發(fā)人員激勵[J].科技管理研究，2010（1）：174-176.

[4]席丹.公共部門人力資源管理問題及解決方法[J].經(jīng)營與管理，2013，20（7）：264-267.

[5][美]羅納德·克林格勒.公共部門人力資源管理：系統(tǒng)與戰(zhàn)略[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2001：269.