事業(yè)單位改革下的人力資源管理問題與對策淺析

徐瑛

摘 要：在事業(yè)單位全面改革的大背景下，事業(yè)單位用人的“終身制”被打破，事業(yè)單位的人員管理模式需要順應改革做出調(diào)整，由人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變。在轉(zhuǎn)變的過程中，事業(yè)單位的人力資源管理仍存在諸多問題亟待改進。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；改革；人力資源管理

1 事業(yè)單位人力資源管理背景

事業(yè)單位是國家為了社會公益目的，由國家機關(guān)舉辦或其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務(wù)組織，承擔職能多是政府職能的延伸和具體化。近年來，隨著事業(yè)單位改革的推進，事業(yè)單位用人制度向聘用制的轉(zhuǎn)變已全面鋪開，但在實際運行中，作為行政機關(guān)的派生機構(gòu)，事業(yè)單位延續(xù)著行政機關(guān)人事管理的官僚色彩，政策不斷推動的改革流于形式，各方面的應對措施尚不明朗，顯得有些無所適從。

2 事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

2.1 人員成分復雜多樣，傳統(tǒng)人事管理思想根深蒂固 事業(yè)單位工作人員中，專業(yè)技術(shù)人員主要為招考的高校畢業(yè)生，管理人員來源主要為軍人轉(zhuǎn)業(yè)、從其他系統(tǒng)或單位調(diào)配、由專業(yè)技術(shù)人員兼任等。軍轉(zhuǎn)干部的服從思想深入骨髓，從其他系統(tǒng)或單位調(diào)配的管理人員具有固化的體制內(nèi)思想，而專業(yè)技術(shù)人員更注重自身技能的提升。管理人員的來源決定了他們多數(shù)存在根深蒂固的傳統(tǒng)人事管理思想或缺乏人力資源管理概念。

2.2 改革造成未知和不確定，缺乏平衡機制填補空缺 聘用制的推行打破了事業(yè)單位的“鐵飯碗”，事業(yè)單位與員工之間的關(guān)系變?yōu)殡p向選擇的合同關(guān)系，這就意味著，員工的未來相較于從前存在更大的未知和不確定，需要持續(xù)的素質(zhì)提升來填補這種未知和不確定帶來的不安。而目前的事業(yè)單位改革仍然停留在破除用人“終身制”的形式上，許多實質(zhì)性的轉(zhuǎn)變并沒有隨之跟上，缺乏合理的穩(wěn)定員工歸屬感的前景規(guī)劃和提升員工競爭力的培訓機制。

2.3 面對人力資源市場化競爭，缺乏有效的工資增長機制提升競爭力 事業(yè)單位改革完成后，事業(yè)單位員工退休待遇將向企業(yè)員工靠攏，實現(xiàn)并軌，然而員工在職時的工資待遇卻不同于企業(yè)擁有法定的工資增長制度，仍然沿襲過去的標準，長期無明顯增長，這種局部改革思路顯然缺乏合理性。事業(yè)單位所需要的許多高素質(zhì)專業(yè)技術(shù)人才在人力資源市場上屬于稀缺資源，存在多種就業(yè)選擇。缺乏有效的工資增長機制將在人力資源競爭中落于下風，從而影響事業(yè)單位提供公共服務(wù)的質(zhì)量。

2.4 績效考核缺乏可量化標準，難以客觀有效地考核 事業(yè)單位作為行政機關(guān)的派生機構(gòu)，其職能基本上是為社會提供公共服務(wù)，是部分產(chǎn)生收益，甚至是不產(chǎn)生收益的，因此，事業(yè)單位員工的工作多數(shù)無法以量化收益來簡單地衡量?，F(xiàn)行事業(yè)單位績效考核標準具有過大主觀性，與工作績效相關(guān)度不高，激發(fā)員工工作熱情、約束員工工作作風的作用難以發(fā)揮，吃“大鍋飯”的現(xiàn)象仍然普遍存在。

2.5 編制內(nèi)用工與編制外用工同工不同酬，薪資待遇、培養(yǎng)模式缺乏競爭力 以公益類全額補助事業(yè)單位為例，由于單位的公益性，單位本身不產(chǎn)生收益，單位員工工資福利全部由財政撥款，而財政是按照工作人員性質(zhì)和既定的標準撥款，而非按崗位性質(zhì)和工作績效撥款，這就造成了員工同工不同酬的現(xiàn)象。

3 事業(yè)單位人力資源管理問題的對策

3.1 打破傳統(tǒng)人事管理思想禁錮，真正變?nèi)耸鹿芾頌槿肆Y源管理 傳統(tǒng)的人事管理基于無重大過錯將只進不出的職業(yè)保障，將人力視為一種工具，加以管理和使用。但是如今，這種只進不出的保障被改革打破，原有的人事管理制度在市場化的沖擊下難以維持，人力作為一種資本需要被重新認識。更新思想的同時，也需要系統(tǒng)的專業(yè)知識輔助管理，引入新的人力資源管理模式。可考慮成立專門科室或選定專人學習人力資源管理知識，逐步建立系統(tǒng)的人力資源管理新體系。

3.2 科學界定崗位職責，按崗位確定合理績效考核標準 科學界定崗位職責包括：分析崗位性質(zhì)，對崗位的功能與職責作出說明；對各個崗位履職人員的知識、技能和經(jīng)驗等方面的具體要求作出明確規(guī)定?？茖W界定崗位職責不僅便于單位合理配置人才資源，也為建立績效考核標準打下了良好的基礎(chǔ)。事業(yè)單位的工作多數(shù)不產(chǎn)生收益，可以嘗試分級定量考核。在總體績效考核標準中，少數(shù)部分產(chǎn)生收益的，可以將收益作為績效考核指標的一部分；不產(chǎn)生收益的單位則剔除收益考核指標。聯(lián)合崗位職責，將個人崗位熟悉度、個人業(yè)務(wù)水平、領(lǐng)導和同事評價、服務(wù)對象滿意度均加入績效考核指標，平衡主客觀指標數(shù)量，力求績效考核結(jié)果與實際工作表現(xiàn)的匹配度最大化。

3.3 工資待遇與崗位和績效考核結(jié)果同時掛鉤，形成健全的激勵機制 員工的工作表現(xiàn)被以合理的標準考核之后，考核結(jié)果應與崗位難度共同影響工資水平。工資水平與績效考核相關(guān)聯(lián)能極大地激發(fā)員工積極工作的工作熱情，而崗位難度與工資水平掛鉤則能推動員工的學習熱情，自主提高自身工作能力。原有的按人員性質(zhì)、崗位級別和工齡確定工資標準的“一刀切”方式應向按崗位制定基本工資標準、按績效確定獎金多少轉(zhuǎn)變。對于連續(xù)考核優(yōu)秀的員工，將績效考核作為晉升和工資增長的參考，當然，獎懲需雙管齊下，對于績效考核連續(xù)不合格的員工，排除客觀因素，應考慮予以辭退，完善事業(yè)單位退出機制。

3.4 加強人力資源的開發(fā)與管理，按崗位制定培養(yǎng)計劃、規(guī)劃職業(yè)前景 事業(yè)單位用人制度由聘任制轉(zhuǎn)向聘用制，在打破員工“終身制” 保障的同時也使員工擁有了更大的自主選擇空間，員工會依據(jù)市場標準來選擇自己的去留，而自身的發(fā)展和未來的可能性，基本上與工資待遇具有同等的吸引力。事業(yè)單位按崗位制定培養(yǎng)計劃，會具有較強的針對性，定位明確，能使員工真正在某個領(lǐng)域“專”起來，提高其在該領(lǐng)域的競爭力，同時也能讓員工感覺到自身和單位是一個發(fā)展共同體，增強其對單位的依附力和歸屬感。而為員工規(guī)劃職業(yè)前景能讓員工看到自己未來發(fā)展的可能性，為事業(yè)單位吸納和留住人才增加籌碼。

參考文獻：

[1]陳天祥.公共部門人力資源管理及案例教程[M].中國人民大學出版社，2011.

[2]李和中主編.公共部門人力資源學[M].武漢大學出版社，2008.

[3]左國海.事業(yè)單位聘用制下人力資源管理問題與對策淺析[J].企業(yè)經(jīng)濟，2010（4）.

[4]管來華.我國事業(yè)單位人力資源管理問題思考[J].北京石油管理干部學院學報，2011（6）.