論國(guó)有企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題和對(duì)策

摘 要：作為社會(huì)主義公有制國(guó)家，國(guó)有企業(yè)在我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中占有舉足輕重的地位。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與經(jīng)濟(jì)全球化的趨勢(shì)不斷加強(qiáng)，在參與全球競(jìng)爭(zhēng)過(guò)程中，我國(guó)國(guó)有企業(yè)人員管理方面的問(wèn)題凸顯。國(guó)有企業(yè)面臨的外部環(huán)境更加嚴(yán)峻，如何在新形勢(shì)下求得生存與發(fā)展，成為今天國(guó)有企業(yè)亟待解決的問(wèn)題，本文結(jié)合筆者在實(shí)際工作遇到的突出問(wèn)題，主要從國(guó)企人力資源管理方面，總結(jié)了目前國(guó)有企業(yè)管理的不足，并試圖提出對(duì)策和解決思路，力求在理論和實(shí)踐探索中，尋求解決問(wèn)題的方法。最終達(dá)到完善現(xiàn)代企業(yè)制度，改善管理方式的目的，以促進(jìn)國(guó)有企業(yè)管理水平的提高和企業(yè)全面的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；企業(yè)管理；現(xiàn)代企業(yè)制度；人力資源管理

在我國(guó)的中國(guó)特色社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的體制之下，國(guó)有企業(yè)掌握國(guó)家經(jīng)濟(jì)命脈，控制與民生息息相關(guān)的經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的地位不能動(dòng)搖，由此才能保證國(guó)家經(jīng)濟(jì)以及人民生活的穩(wěn)定發(fā)展。歷史一次又一次的證明，在我們這樣的人口大國(guó)里，只有保證穩(wěn)定，才能談及發(fā)展，才能談及人民的幸福生活，而經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的穩(wěn)定與安全是社會(huì)穩(wěn)定的基礎(chǔ)。在這樣的指導(dǎo)原則之下，我國(guó)的國(guó)有企業(yè)就具備了很多獨(dú)有的特點(diǎn)，同樣也導(dǎo)致了獨(dú)有的問(wèn)題。

一、目前我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理中存在的主要問(wèn)題：

“當(dāng)今世界，人才是第一競(jìng)爭(zhēng)力”的論斷一直在提醒我們關(guān)注人才的培養(yǎng)和管理。但鑒于我國(guó)國(guó)有企業(yè)的特點(diǎn)，在企業(yè)中人力資本含量高的管理人員、技術(shù)骨干和技工嚴(yán)重流失與冗員過(guò)多、人浮于事并存。國(guó)有企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r的好壞受眾多因素影響，最重要的因素之一是企業(yè)的勞動(dòng)者——人力資源，他們是企業(yè)發(fā)展的重要資源，是企業(yè)發(fā)展的決定性力量，但在國(guó)有企業(yè)管理中，人力資源管理還存在很多問(wèn)題。國(guó)企人力資源管理存在的問(wèn)題主要表現(xiàn)在：

（1）目前國(guó)企人力資源結(jié)構(gòu)不合理、配置不科學(xué)，隊(duì)伍結(jié)構(gòu)比例失調(diào)，管理人員富余、一線操作人員緊缺是比較普遍的問(wèn)題。普通型、技能單一型的人員富余，而從事經(jīng)營(yíng)管理、科研開(kāi)發(fā)、技能操作的拔尖人才和一專多能人才不足。不能按需引進(jìn)，難以按需流動(dòng)，導(dǎo)致資源適用性差，個(gè)人技能得不到充分發(fā)揮。近年來(lái)國(guó)企人才流失比較嚴(yán)重，整體上職工年齡結(jié)構(gòu)和知識(shí)結(jié)構(gòu)有老化的趨勢(shì)，企業(yè)凈人力資源相對(duì)減少。

（2）隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的完善和改革的深化，國(guó)企用人機(jī)制不活以及激勵(lì)手段乏力的問(wèn)題明顯，人浮于事現(xiàn)象普遍存在，難以充分發(fā)揮現(xiàn)有人才潛力，沒(méi)有能較好地幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)內(nèi)部勞動(dòng)力的合理、有序流動(dòng)，盤(pán)活現(xiàn)有勞動(dòng)力資源。

（3）國(guó)有企業(yè)對(duì)人力資源的投資不足，有利于人才健康成長(zhǎng)的育人機(jī)制、成才環(huán)境尚不完善，實(shí)際情況多是重管理輕培養(yǎng)、重使用輕開(kāi)發(fā)，盲目地強(qiáng)調(diào)向管理要效益，但卻沒(méi)有做好員工的前期培訓(xùn)工作。

（4）管理制度的制訂與實(shí)施不科學(xué)，許多企業(yè)的人力資源管理制度，從其內(nèi)容來(lái)分析，不是從“以人為中心”出發(fā)，只是就員工考勤、獎(jiǎng)懲制度、工資分配、工作規(guī)則等方面對(duì)員工加以限制。因此要充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性出發(fā)，來(lái)規(guī)范企業(yè)和員工的行為，以求得員工發(fā)展和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（5）國(guó)有企業(yè)沒(méi)有形成科學(xué)考核機(jī)制、績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制，造成人才流失、浪費(fèi)嚴(yán)重。我國(guó)國(guó)有企業(yè)，由于缺少科學(xué)的考核機(jī)制，忽視人的利益和主觀需要，嚴(yán)重影響了員工特別是優(yōu)秀人才的工作積極性，沒(méi)有很好發(fā)揮其才能，造成嚴(yán)重的人才浪費(fèi)。在用人方面缺乏科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制，往往通過(guò)管理者的印象決定人才的價(jià)值。由于不同管理者的閱歷、能力及對(duì)待人才看法的差異，具體操作中難免松緊寬嚴(yán)不一、因人而異，使客觀、公平、公正的選人原則難以體現(xiàn)。在收入分配方面缺乏與績(jī)效考核掛鉤的收入分配機(jī)制，收入分配中的平均主義傾向仍很嚴(yán)重，忽視了人在工作中主觀能動(dòng)性的發(fā)揮。企業(yè)對(duì)人力資本的投入不足，人力資本含量高的管理人員、技術(shù)骨干和技工嚴(yán)重流失與冗員過(guò)多、人浮于事并存，這主要是由于企業(yè)對(duì)人力資本的本質(zhì)認(rèn)識(shí)不足，對(duì)人力資源這種特殊資產(chǎn)的保值增值意識(shí)還有待提高。

二、面對(duì)我國(guó)國(guó)有企業(yè)在管理中遇到的上述問(wèn)題，本文提出了以下的對(duì)策

（一）加快培育企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者人才市場(chǎng)，建立企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才庫(kù)

要通過(guò)人才市場(chǎng)和人才庫(kù)的作用和效能的發(fā)揮，打破人才部門(mén)所有、條塊分割，按照公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則，促進(jìn)人才合理流動(dòng)，優(yōu)化人才資源配置，逐步實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的市場(chǎng)化、社會(huì)化、職業(yè)化。采取多種形式加強(qiáng)教育培訓(xùn)，全面提高經(jīng)營(yíng)管理者素質(zhì)。

（二）應(yīng)加大國(guó)有企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新改革力度

（1）要適時(shí)調(diào)整企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人力資源配置。有步驟地進(jìn)行補(bǔ)充和調(diào)配人員，從而確保與整體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相一致。面向市場(chǎng)招聘人才和建立內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)相結(jié)合，通過(guò)市場(chǎng)機(jī)制調(diào)節(jié)人力資源的配置，繼續(xù)實(shí)行聘用制和競(jìng)爭(zhēng)上崗，力爭(zhēng)實(shí)現(xiàn)人盡其才、才盡其用。在勞動(dòng)力引進(jìn)、內(nèi)部人力資源流動(dòng)、特殊人才聘用等方面進(jìn)行創(chuàng)新，加快高級(jí)人才薪酬待遇與市場(chǎng)價(jià)位的接軌進(jìn)程，不斷提高人力資源配置效益。

（2）改革企業(yè)的人事制度。當(dāng)今企業(yè)所需人才比以往更為多樣化，在這種情況下，應(yīng)重視勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)人力資源的配置。取消國(guó)企終身雇用制，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)，打破年功序列制，改變?cè)械陌床烤桶唷?nèi)部提拔的規(guī)則，增強(qiáng)人力資源的流動(dòng)性。要保證人力資源配置的有效性就必須對(duì)人力資源提前規(guī)劃，盡早開(kāi)發(fā)，盡快培養(yǎng)，打破人事管理?xiàng)l塊分割，建立統(tǒng)一、全面、持續(xù)的人力資源管理體系。

（3）要堅(jiān)持持續(xù)地對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。員工的素質(zhì)決定了企業(yè)的素質(zhì)，員工只有不斷接受培訓(xùn)才能適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的需要。因此員工培訓(xùn)是企業(yè)永恒不變的主題，培訓(xùn)內(nèi)容主要包括文化知識(shí)培訓(xùn)、技術(shù)培訓(xùn)、職業(yè)道德培訓(xùn)以及敬業(yè)精神培訓(xùn)等。

（4）完善、制訂有效機(jī)制，發(fā)揮人力資源管理效能，人力資源是帶動(dòng)企業(yè)組織生存發(fā)展的命脈，其本身職能也可以說(shuō)是打造優(yōu)質(zhì)的人力團(tuán)隊(duì)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)遠(yuǎn)景及目標(biāo)，而要達(dá)到這一目的關(guān)鍵機(jī)制的制訂及實(shí)施，并確保其有效性。如此，企業(yè)機(jī)制的制訂及實(shí)施中，可根據(jù)這一理論，著重構(gòu)建好培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、激勵(lì)、績(jī)效考核及用人等四個(gè)機(jī)制：

第一、構(gòu)建好培訓(xùn)開(kāi)發(fā)機(jī)制：體現(xiàn)滿足企業(yè)成長(zhǎng)需求，個(gè)人發(fā)展愿望。新的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理理念以實(shí)干的觀點(diǎn)去培育自身所需要的人力資源，唯此才能為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，灌注永不停息的動(dòng)力。利用人力資源為公司創(chuàng)造利潤(rùn)關(guān)鍵在于一套健全的人力資源培訓(xùn)計(jì)劃，而計(jì)劃的成效則影響企業(yè)的發(fā)展方針以及融合個(gè)人未來(lái)的發(fā)展意愿。

第二、完善激勵(lì)、績(jī)效考核機(jī)制：體現(xiàn)獎(jiǎng)罰分明，以績(jī)?nèi)〕?。改革不切?shí)際的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，針對(duì)不同性質(zhì)的工作及不同種類的采取靈活、多樣的激勵(lì)方式。企業(yè)應(yīng)從整體戰(zhàn)略眼光來(lái)構(gòu)筑整個(gè)人力資源管理體系，并讓激勵(lì)機(jī)制與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)相互聯(lián)治，相互促進(jìn)，當(dāng)然激勵(lì)機(jī)制的最重要部分是體現(xiàn)對(duì)員工的分配制度上。分配制度可以以多種形式進(jìn)行，如年薪制、崗薪制、計(jì)件工資、持股分配等，使員工利益與企業(yè)整體利益和個(gè)人業(yè)績(jī)相掛鉤，激勵(lì)機(jī)制要體現(xiàn)崇尚業(yè)績(jī)，獎(jiǎng)勤罰懶，以績(jī)?nèi)〕辍?/p>

第三、實(shí)行好選才用人機(jī)制：體現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)、規(guī)范、靈活的選人用人機(jī)制。國(guó)企人力資源管理中在選才用人上做到“知人善任、用人為能”。要達(dá)到此目的，應(yīng)走市場(chǎng)化和規(guī)范化道路。在內(nèi)部實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，在外部采用公開(kāi)招聘，擇優(yōu)錄用，優(yōu)勝劣汰。人事、勞動(dòng)用工方面更要從打破干部與工人界限，破除終身制，按現(xiàn)代企業(yè)管理要求，建立以勞動(dòng)合同制方式用工機(jī)制，完善整個(gè)用人過(guò)程的制度和標(biāo)準(zhǔn)，使全體職員能上能下，能進(jìn)能出，活躍人力資源，使人力資源管理與市場(chǎng)接軌，最終實(shí)現(xiàn)優(yōu)化配置。

第四、建立一套完善的激勵(lì)機(jī)制。國(guó)有企業(yè)必須改革傳統(tǒng)的報(bào)酬體系，健全績(jī)效考評(píng)制度，完善多重激勵(lì)機(jī)制。

建立起短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合、精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制。目前，國(guó)企組織管理體制下的考核分配制度、激勵(lì)措施不完善，員工的積極性、創(chuàng)造性沒(méi)有最大限度地發(fā)揮出來(lái)。比如身份界限和收入差別就嚴(yán)重制約著技能操作人才的成長(zhǎng)；專業(yè)技術(shù)職務(wù)終身制不能有效激勵(lì)專業(yè)技術(shù)人才，業(yè)績(jī)和能力考核沒(méi)有并重；中高級(jí)管理人員的考核、薪酬等制度仍在摸索、試行階段。應(yīng)當(dāng)完善考核評(píng)價(jià)制度，促進(jìn)人力資源價(jià)值的準(zhǔn)確定位?？己嗽u(píng)價(jià)主要包括個(gè)人素質(zhì)、能力、業(yè)績(jī)、對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)等。全面的考核和公正的評(píng)價(jià)，有利于人力資源價(jià)值的自我定位，激發(fā)其成就感、責(zé)任心和事業(yè)心，使主觀能動(dòng)性得到充分發(fā)揮，通過(guò)制定激勵(lì)報(bào)酬計(jì)劃，促使企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和員工能夠?qū)嵭膶?shí)意地為企業(yè)工作。

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作者簡(jiǎn)介：

譙理慶（1976.5— ），男，畢業(yè)于蘭州交通大學(xué)電氣工程及自動(dòng)化專業(yè)，大學(xué)本科學(xué)歷，現(xiàn)供中鐵電氣化局集團(tuán)西安電氣化工程有限公司人力資源部，自2005年以來(lái)從事人力資源管理工作，主要從事專業(yè)方向是干部管理、技術(shù)干部管理及大中專學(xué)生管理。

（作者單位：中鐵電氣化局集團(tuán)西安電氣化工程有限公司）