論當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題及對策

杜連順

【摘 要】事業(yè)單位的主要目的在于實現(xiàn)社會公益，為人民提供更加優(yōu)質(zhì)的社會公益服務(wù)。隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人力資源管理在事業(yè)單位中的作用越來越明顯，人力資源管理制度的改革也受到了社會各界的廣泛關(guān)注。因此，本文對人力資源管理中存在的問題進(jìn)行闡述，并針對這些問題提出了相應(yīng)的對策與解決辦法。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；人力資源管理；崗位培訓(xùn)

一、當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

1.傳統(tǒng)管理理念占據(jù)主導(dǎo)

從我國事業(yè)單位目前的情況來看，人力資源管理部門傳統(tǒng)的管理理念，已經(jīng)無法滿足當(dāng)今社會的發(fā)展。為了解決這個問題，我國不斷加強事業(yè)單位體制的改革，力圖使事業(yè)單位能夠更好的適應(yīng)社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，在日趨激烈的競爭中獲得足夠的生存、發(fā)展空間。但就實際情況而言，改革的力度與深度還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，落后的管理思想依舊在我國事業(yè)單位的人力資源管理中占據(jù)著主導(dǎo)地位。部分事業(yè)單位始終認(rèn)為，人力資源管理工作的作用在于單位人員的調(diào)動，員工的培訓(xùn)以及工資的分配，對事業(yè)單位未來的發(fā)展起不到任何作用。這種錯誤的認(rèn)識以及對人力資源管理工作的不重視，使我國事業(yè)單位在長期的發(fā)展過程中，始終無法建立完善的管理體系，員工的精神面貌以及工作的積極性也無法得到有效提高。

2.崗位管理不科學(xué)

由于受到歷史因素的影響，我國事業(yè)單位的崗位設(shè)置以及人員結(jié)構(gòu)方面呈現(xiàn)除了十分復(fù)雜的局面。缺乏合理的崗位安排，使我國事業(yè)單位在崗位設(shè)置方面沒未能切合實際，隨意性比較嚴(yán)重，很多崗位的工作人員，一旦確定了員工的身份，就要終身在崗位任職。由于人員配置方面的不合理，導(dǎo)致事業(yè)單位中許多員工無法充分發(fā)揮自身的潛能與水平，為了獲得更好的發(fā)展空間，許多高素質(zhì)、高水平的人才，只能選擇辭職，從而造成了大量的人才流失，對于事業(yè)單位未來的發(fā)展造成一定阻礙。除此之外，雖然部分低素質(zhì)人員的自身的能力不足無法勝任高層次的崗位，但是卻長時間的占據(jù)高層次的崗位，導(dǎo)致企業(yè)無法引入高素質(zhì)人才，不利于事業(yè)單位今后的發(fā)展。

3.績效考評制度不完善

受到傳統(tǒng)管理體制的影響，我國事業(yè)單位的考評制度并不健全，內(nèi)容也不夠科學(xué)，缺乏可操作性；而所謂的考核多數(shù)都只存在于形式當(dāng)中，并未在真正意義上得到有效的落實。造成這種情況的主要原因如下：

首先，在制定績效考評制度的過程中，工作人員過于重視業(yè)務(wù)工作的開展，而忽視了績效考核的真正意義。而傳統(tǒng)考核制度在很大程度上成為了應(yīng)付上級檢查的首選，從而使考核的質(zhì)量與效率受到嚴(yán)重影響。

其次，在開展考核工作時，并沒有嚴(yán)格的職位分工，沒有將員工的職位、工資、獎懲等與績效考核相關(guān)的因素結(jié)合在一起，使考核內(nèi)容存在一定分歧。

二、事業(yè)單位人力資源管理的對策建議

從我國事業(yè)單位目前的情況來看，人力資源管理部門存在的問題比較嚴(yán)重，人力資源管理制度的改革勢在必行。因此，筆者結(jié)合我國事業(yè)單位人力資源管理目前的現(xiàn)狀，對其未來的改革與發(fā)展提出一些對策與建議。

1.更新人力資源管理理念

眾所周知，堅持科學(xué)發(fā)展觀是我國現(xiàn)代化建設(shè)中的重要戰(zhàn)略思想，而科學(xué)發(fā)展觀的核心思想則是以人為本。因此，在事業(yè)單位的人力資源管理中，要改變傳統(tǒng)的管理方式，更新落后的管理理念的同時真正做到以人為核心，充分發(fā)揮人的作用及最大潛能，以科學(xué)發(fā)展觀為核心、以現(xiàn)代人力資源管理理念為基礎(chǔ)，建立起一套完整的人力資源管理體系。

2.完善崗位管理工作制度

從實質(zhì)上來說，人力資源管理就是人對人的管理。由于不同崗位的職責(zé)與要求都各不相同，因此，崗位管理的關(guān)鍵在于合理的崗位配置與人員結(jié)構(gòu)調(diào)配。在實際的工作中，人力資源部門的管理者應(yīng)該對下屬崗位的實際情況進(jìn)行充分了解，熟悉每個崗位的職能與責(zé)任，然后根據(jù)崗位的相關(guān)要求與人才的實際能力相結(jié)合，選擇最適合崗位的人才到最合適的崗位去工作，充分挖掘員工的內(nèi)在潛力，調(diào)動員工工作的積極性。對于無法勝任自身崗位的員工，開對其進(jìn)行培訓(xùn)，若培訓(xùn)后還是無法達(dá)到崗位相關(guān)要求的，可以給予解雇處理。與此同時，要定期開展考核，對于工作中表現(xiàn)優(yōu)異的員工給予鼓勵和表揚，提高員工工作的積極性與主動性。

3.加大對人力資源的開發(fā)與培訓(xùn)

培訓(xùn)是提高員工工作效率和質(zhì)量的重要手段之一，對新員工進(jìn)行崗前培訓(xùn)，有助于新員工對未來工作崗位相關(guān)制度和工作職責(zé)的了解，使其可以更好的融入到工作之中。對老員工進(jìn)行定期培訓(xùn)，可以使老員工接觸到更多的新知識、新技能，增加了員工的技能手段，提高了員工的工作效率。因此，事業(yè)單位在開展人力資源培訓(xùn)的過程中，除了要加大投資力度以外，還要加強對培訓(xùn)結(jié)果的重視，培訓(xùn)的目的在于豐富員工的職業(yè)技能，傳遞單位的思想理念，為了達(dá)到目的，可以對培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行評價，以便促進(jìn)職工潛力和創(chuàng)新能力的開發(fā)。

三、總結(jié)

綜上所述，人力資源管理在事業(yè)單位管理工作中占有舉足輕重的地位，是影響事業(yè)單位未來發(fā)展的關(guān)鍵性因素。因此，在未來的發(fā)展過程中，事業(yè)單位應(yīng)摒棄傳統(tǒng)管理制度中落后的思想理念，對人力資源管理部門施行全方位改革，加大對相關(guān)人才的培訓(xùn)力度，使事業(yè)單位的崗位設(shè)置與人才結(jié)構(gòu)更為合理、完整，促進(jìn)事業(yè)單位在知識經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的大環(huán)境下能夠擴(kuò)大發(fā)展空間。

參考文獻(xiàn)：

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