基層供電企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題與改進(jìn)

摘 要：績(jī)效管理能有效提高勞動(dòng)效率，本文分析了基層供電企業(yè)人力資源的特點(diǎn)，探討了其在績(jī)效管理方面存在的問(wèn)題，然后有針對(duì)性的提出：重視績(jī)效管理，構(gòu)建新型企業(yè)文化，制定科學(xué)合理的績(jī)效管理制度，改進(jìn)現(xiàn)有績(jī)效考核方式，創(chuàng)新獎(jiǎng)懲方法，做好職業(yè)規(guī)劃和專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)等改進(jìn)措施。

關(guān)鍵詞：基層供電企業(yè) 績(jī)效管理 存在問(wèn)題 改進(jìn)措施

績(jī)效管理通過(guò)制定一系列目標(biāo)，并對(duì)員工實(shí)施過(guò)程進(jìn)行監(jiān)控與管理，通過(guò)溝通改進(jìn)和激勵(lì)措施使員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略一致，從而最大程度地發(fā)揮自身價(jià)值，推動(dòng)企業(yè)健康、快速發(fā)展，是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分。供電企業(yè)前身大多為各地的電業(yè)局、供電局，屬于典型的國(guó)有企業(yè)，存在用工量大、勞動(dòng)效率偏低、薪酬分配 “大鍋飯”等問(wèn)題，人才評(píng)價(jià)上往往是按資排輩，側(cè)重于學(xué)歷、職稱(chēng)、工齡等標(biāo)準(zhǔn)，績(jī)效管理推行阻力較大。近年，供電企業(yè)深化體制機(jī)制改革，人力資源管理水平得到了大幅提升，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和競(jìng)爭(zhēng)力都有所提高。然而在基層供電企業(yè)的人力資源績(jī)效管理中還存在很多問(wèn)題，本文對(duì)此進(jìn)行了探討。

一、基層供電企業(yè)人力資源特點(diǎn)

電力行業(yè)屬于高危險(xiǎn)性行業(yè)，對(duì)員工的專(zhuān)業(yè)文化和技術(shù)水平要求較高?；鶎庸╇娖髽I(yè)的人力資源狀況，決定了整個(gè)供電企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施情況。但是，基層供電企業(yè)目前在人力資源方面存在如下問(wèn)題：（1）員工的文化程度較低。隨著電力電網(wǎng)技術(shù)的快速發(fā)展，一些新技術(shù)新設(shè)備的應(yīng)用，有些員工難以適應(yīng)新的技術(shù)要求；（2）人員能上不能下，能進(jìn)不能出。由于各種歷史原因，基層供電企業(yè)機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事的問(wèn)題突出，加上不合理的人力資源管理方式，造成企業(yè)勞動(dòng)力效率較低；（3）高水平人才上升通道狹窄。由于未對(duì)人力資源進(jìn)行績(jī)效管理，論資排輩現(xiàn)象突出，容易挫傷一些新來(lái)高校畢業(yè)生的積極性，浪費(fèi)優(yōu)質(zhì)人力資源。

二、基層供電企業(yè)人力資源績(jī)效管理存在的問(wèn)題

1.對(duì)績(jī)效管理重視程度不夠。雖然電力行業(yè)績(jī)效管理改革已經(jīng)實(shí)施了多年，但在基層供電企業(yè)，普遍存在對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不清、重視不夠的問(wèn)題。首先是領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效管理不夠重視，領(lǐng)導(dǎo)們依然存在“重生產(chǎn)、重安全，輕管理、輕績(jī)效”的思想，將績(jī)效管理與績(jī)效考核概念混淆，認(rèn)為績(jī)效管理僅僅是人力資源部分的責(zé)任，沒(méi)有真正認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理在激發(fā)員工工作積極性中的作用；而員工也僅僅是被動(dòng)地、偏面地接受績(jī)效管理，對(duì)績(jī)效管理沒(méi)有緊迫感，甚至抱有抵觸情緒；績(jī)效管理是一項(xiàng)復(fù)雜的綜合的系統(tǒng)工程，需要企業(yè)上下配合一致，形成績(jī)效管理文化，這正是基層供電企業(yè)所缺失的。

2.績(jī)效管理制度不夠完善。由于對(duì)績(jī)效管理不夠重視，績(jī)效管理制度往往由人力資源部門(mén)制定，雖然會(huì)征求各業(yè)務(wù)部分的意見(jiàn)，但征求意見(jiàn)過(guò)程多流于形式，年復(fù)一年的績(jī)效管理制度，較難反映本企業(yè)的單位特點(diǎn)和本年度的工作重點(diǎn)；績(jī)效考核目標(biāo)往往側(cè)重于靜態(tài)考核和年終目標(biāo)考核，很難發(fā)現(xiàn)在企業(yè)運(yùn)行過(guò)程中出現(xiàn)的動(dòng)態(tài)問(wèn)題，也就起不到促進(jìn)人才成長(zhǎng)和價(jià)值發(fā)揮最大化的激勵(lì)作用；另外，在組織考核過(guò)程中，沒(méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，考核尺度全憑考核人的責(zé)任心和事業(yè)心來(lái)把握，造成績(jī)效考核很難公平公正，存在人情成分和走過(guò)場(chǎng)的問(wèn)題，從而起不到真正的績(jī)效考核作用。

3.溝通反饋機(jī)制不健全。溝通反饋機(jī)制是否暢通，在很大程度上決定了績(jī)效管理的實(shí)施效果。然而在基層供電企業(yè)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)對(duì)員工的日常工作情況進(jìn)行明確的了解，以保證電力企業(yè)的日常運(yùn)營(yíng)和發(fā)展。電力企業(yè)日常管理過(guò)程中涉及到的員工相對(duì)較多，其所屬的部門(mén)也不同，普遍與管理者之間缺乏溝通，一線員工在工作中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，因技術(shù)或機(jī)制原因，難以反映到管理層；管理層制定計(jì)劃，向下傳達(dá)過(guò)程中，有時(shí)也不通暢，對(duì)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃不能迅速貫徹，對(duì)其中不合理的部分也無(wú)法及時(shí)修正，導(dǎo)致電力企業(yè)負(fù)責(zé)人不能對(duì)企業(yè)日常管理和運(yùn)營(yíng)中存在的問(wèn)題進(jìn)行及時(shí)的解決。

三、基層供電企業(yè)人力資源績(jī)效管理的改進(jìn)措施

1.重視績(jī)效管理，構(gòu)建新型企業(yè)文化?；鶎庸╇娖髽I(yè)領(lǐng)導(dǎo)要重視績(jī)效管理的作用，不能僅僅將其作為敷衍上級(jí)要求的一個(gè)措施，而是真正理解績(jī)效管理在激發(fā)員工工作積極性和促進(jìn)供電企業(yè)精細(xì)化運(yùn)行中的作用；針對(duì)員工思想對(duì)績(jī)效管理的消極情緒，要積極引導(dǎo)，耐心細(xì)致地給員工講解績(jī)效管理的作用和意義，將思想政治工作開(kāi)展在薪酬改革、機(jī)構(gòu)調(diào)整、人事任免等績(jī)效管理工作之前，減小績(jī)效管理的推進(jìn)阻力；同時(shí)大力構(gòu)建崇尚績(jī)效管理的企業(yè)文化，形成能者上、庸者下的局面，激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和憂患意識(shí)，使得各級(jí)各類(lèi)的優(yōu)秀員工能夠脫穎而出，帶動(dòng)全體員工的工作主動(dòng)性和創(chuàng)造力。

2.制定科學(xué)合理的績(jī)效管理制度?？?jī)效管理制度不能照抄照搬，而是要結(jié)合單位的實(shí)際工作特點(diǎn)，遵循定量和定性相結(jié)合、個(gè)性與共性相結(jié)合、公平與效率相結(jié)合、過(guò)程考核與結(jié)果考核相結(jié)合、獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰相結(jié)合的原則，制定出有針對(duì)性的科學(xué)合理的績(jī)效管理制度。使員工個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)的價(jià)值目標(biāo)自覺(jué)結(jié)合起來(lái)，對(duì)不同層次的員工都能起到激勵(lì)作用，使其能更好的實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，整個(gè)企業(yè)上下形成踏實(shí)做事的氛圍。同時(shí)，建立和完善好溝通渠道，形成上通下達(dá)的一方面能保證企業(yè)生產(chǎn)計(jì)劃能及時(shí)向下貫徹，另一方面還應(yīng)該根據(jù)實(shí)際生產(chǎn)過(guò)程中遇到的問(wèn)題，不斷征求一線職工的意見(jiàn)和建議，及時(shí)調(diào)整和完善績(jī)效管理制度。

3.改進(jìn)現(xiàn)有績(jī)效考核方式?？?jī)效考評(píng)是績(jī)效管理的重要內(nèi)容，也是保證績(jī)效管理的重要手段。針對(duì)不同崗位、不同員工在工作中所承擔(dān)的職責(zé)，應(yīng)用定量與定性相結(jié)合的方法，對(duì)每個(gè)人的工作成效和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，進(jìn)行綜合考核與評(píng)價(jià)?？己朔绞揭m應(yīng)基層供電企業(yè)的特點(diǎn)，針對(duì)不同崗位設(shè)定不同的考核重點(diǎn)，例如：針對(duì)一線操作人員，只要考核其有無(wú)違規(guī)操作、有無(wú)安全事故；而針對(duì)管理人員要考核其制定計(jì)劃的合理性、工作中的協(xié)調(diào)情況及各類(lèi)報(bào)表總結(jié)的完成情況?？己藭r(shí)，要盡量做到考核標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一、內(nèi)容細(xì)化，從而做到公平公正考核。

4.創(chuàng)新獎(jiǎng)懲方法。通過(guò)獎(jiǎng)懲措施使績(jī)效考核能夠起到激發(fā)員工工作積極性的作用。根據(jù)員工在工作中的表現(xiàn)，對(duì)其進(jìn)行一定額度的物質(zhì)獎(jiǎng)懲。對(duì)于在生產(chǎn)過(guò)程中能夠遵守工作紀(jì)律，創(chuàng)新工作方式方法，出色完成各項(xiàng)工作任務(wù)的員工，給予一定額度的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，能夠激發(fā)優(yōu)秀員工的工作積極性；對(duì)違章作業(yè)、未按規(guī)定完成任務(wù)的元，要對(duì)進(jìn)行行為進(jìn)行分析，深挖根源并對(duì)其進(jìn)行懲罰，使懲戒行為切實(shí)發(fā)揮警示作用。物質(zhì)獎(jiǎng)懲的同時(shí)，還要進(jìn)行精神獎(jiǎng)懲，如對(duì)員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行通報(bào)表?yè)P(yáng)、先進(jìn)事跡宣講、崗位標(biāo)兵的評(píng)比、工作經(jīng)驗(yàn)推廣，也可以有相應(yīng)的批評(píng)手段，通過(guò)精神上的激勵(lì)，能夠在企業(yè)營(yíng)造一種積極向上的氛圍和追求先進(jìn)的企業(yè)文化。

5.做好職業(yè)規(guī)劃和專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)。做好職業(yè)規(guī)劃和專(zhuān)業(yè)技能培訓(xùn)是績(jī)效管理的重要保障?？茖W(xué)的職業(yè)規(guī)劃能夠讓員工對(duì)未來(lái)的職業(yè)生涯有清晰的認(rèn)識(shí)，并對(duì)每一個(gè)階段性目標(biāo)而努力；同時(shí)還要強(qiáng)化學(xué)習(xí)培訓(xùn)，基層供電企業(yè)要結(jié)合企業(yè)自身情況，認(rèn)真梳理實(shí)際工作中遇到的問(wèn)題，聘請(qǐng)各類(lèi)優(yōu)秀的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，為員工講解疑難問(wèn)題。在培訓(xùn)過(guò)程中，要強(qiáng)化員工創(chuàng)新意識(shí)，應(yīng)通過(guò)技術(shù)技能競(jìng)賽以及相關(guān)培訓(xùn)激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性，變被動(dòng)學(xué)習(xí)為主動(dòng)學(xué)習(xí)，鼓勵(lì)員工將新學(xué)知識(shí)與同事交流分享，并將這些知識(shí)應(yīng)用于實(shí)際工作中，在工作中推陳出新，同時(shí)，對(duì)創(chuàng)新實(shí)效及時(shí)予以肯定。

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作者簡(jiǎn)介：董偉俊，男，（1981.10—），漢族，浙江龍游人，大學(xué)學(xué)歷，工程師，主要從事人力資源績(jī)效管理和人才開(kāi)發(fā)管理工作。