效用最大化視角下的工資成本控制研究

梅曉萍

摘 要：企業(yè)成本費(fèi)用支出的一個(gè)重要組成部分就是工資成本，在一些企業(yè)中人工成本甚至超過(guò)了企業(yè)總成本的50%，工資成本與員工激勵(lì)之間有著緊密的聯(lián)系。隨著企業(yè)人力資源戰(zhàn)略地位的不斷提升，人力資源管理逐漸成為企業(yè)成本控制的關(guān)鍵性環(huán)節(jié)，但就目前實(shí)際情況來(lái)看，工資成本控制還存在一些問(wèn)題，需要我們?nèi)シ治?、解決。

關(guān)鍵詞：效用最大化 工資成本 控制

一、 激勵(lì)效用最大化基礎(chǔ)條件分析

1.擴(kuò)展委托代理關(guān)系?，F(xiàn)代企業(yè)倡導(dǎo)所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分離，股東僅保留企業(yè)的所有權(quán)，而將經(jīng)營(yíng)權(quán)讓渡給更專業(yè)的人士，在這種情況下便產(chǎn)生了委托代理。委托代理有著自己的核心思想，其本質(zhì)是激勵(lì)代理人在達(dá)成委托人設(shè)定目標(biāo)的同時(shí)，能夠最大程度地減少監(jiān)督成本，創(chuàng)造雙方共贏的局面。企業(yè)與員工之間簡(jiǎn)單地說(shuō)是雇傭關(guān)系，也是一種權(quán)利與義務(wù)關(guān)系，而深入思考之后我們發(fā)現(xiàn)，二者之間的關(guān)系就是企業(yè)將某項(xiàng)工作委托員工來(lái)完成。在實(shí)際工作中，人們不能簡(jiǎn)單判斷受雇者達(dá)到的勞動(dòng)效果與雇用人支付的報(bào)酬之間就是正比例關(guān)系，受雇傭者開(kāi)展工作時(shí)往往會(huì)選擇對(duì)自身最為有利的方式，但其中的某些行為從企業(yè)效益角度來(lái)看可能并不是最為有利的，特別是在信息不對(duì)稱的環(huán)境下，一些工資成本支出可能是無(wú)效的。企業(yè)與員工之間因信息不對(duì)稱而產(chǎn)生的道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向行為，更容易導(dǎo)致無(wú)效工資成本支出的發(fā)生。

2.激勵(lì)效用最大化的制度基礎(chǔ)。從實(shí)際工作情況來(lái)看，人力資源管理存在很多的表象化問(wèn)題，歸根結(jié)底是因?yàn)榧?lì)機(jī)制的缺失而造成的。企業(yè)中崗位設(shè)置不合理、人員流動(dòng)僵死、工資薪酬大平均、福利分配無(wú)依據(jù)等現(xiàn)象客觀存在，企業(yè)對(duì)員工的考核流于形式，員工在企業(yè)中所做的貢獻(xiàn)不能被準(zhǔn)確地衡量出來(lái)，各種監(jiān)督手段的運(yùn)用也難以從根本上改變員工行為。完善的激勵(lì)機(jī)制能夠調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提高企業(yè)工資成本所帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益。從以往的工作經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，激勵(lì)機(jī)制的核心環(huán)節(jié)是合理地設(shè)置目標(biāo)，而目標(biāo)的設(shè)置至少應(yīng)滿足兩個(gè)基礎(chǔ)前提：第一，目標(biāo)的設(shè)置要滿足組織的需要，激勵(lì)行為本身不能夠偏離組織大方向；第二，目標(biāo)的設(shè)置要滿足個(gè)人需要，激勵(lì)所產(chǎn)生的動(dòng)力能夠幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)。

二、工資總額基數(shù)確定方法

1.工資總額基數(shù)確定方法。工資總額基數(shù)確定應(yīng)該在承認(rèn)企業(yè)或地區(qū)實(shí)際工資標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，將職工的全部薪酬收入中有效的工資收入部分提煉出來(lái)，并充分考慮增資及減資因素，確定合理的基數(shù)，保證職工目前的收入水平能夠保證安定的工作氛圍。雖然核入工資總額基數(shù)的內(nèi)容必須與經(jīng)濟(jì)效益關(guān)聯(lián)，但承認(rèn)企業(yè)或地區(qū)實(shí)際工資標(biāo)準(zhǔn)即為合理的，不采取相應(yīng)的方法來(lái)分析工資支出，不判斷其合理性，這樣確定出來(lái)的工資總額基數(shù)顯然存在問(wèn)題。

2.“聯(lián)合確定基數(shù)法"優(yōu)化設(shè)計(jì)。聯(lián)合確定基數(shù)法的作用是有效解決企業(yè)中委托代理基數(shù)的確定問(wèn)題，對(duì)于需要確定的目標(biāo)基數(shù)，委托人通常會(huì)提出底線要求，代理人可以結(jié)合自身的能力提報(bào)所能達(dá)成的最高目標(biāo)，在委托人提出的底線目標(biāo)和代理人提報(bào)的理想目標(biāo)之間分配權(quán)重，并且兩個(gè)權(quán)重之間要保持平衡。在此機(jī)制約束下，雙方更容易實(shí)現(xiàn)共贏，代理人的真實(shí)能力能夠更好地被委托人掌握，代理人在工作中的付出和收獲也更容易呈現(xiàn)出正比例關(guān)系，團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的工作氛圍和諧，委托和被委托雙方互信，大大地降低了談判及監(jiān)督成本。改進(jìn)型聯(lián)合確定基數(shù)法中，主要有兩個(gè)關(guān)鍵性的基數(shù)概念則：第一是企業(yè)要求員工務(wù)必完成的指標(biāo)，也就是企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)；第二是工資總額基數(shù)，也就是企業(yè)應(yīng)該支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬總額。

3.效用最大化的工資總額基數(shù)確定方法。企業(yè)會(huì)根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)及人力資源發(fā)展規(guī)劃來(lái)提出經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和工資總額基數(shù)，并分解到企業(yè)的各個(gè)部門，各部門客觀地評(píng)估自身能力后，提報(bào)出部門所能達(dá)成的目標(biāo)及部門期望的工資。企業(yè)對(duì)于部門目標(biāo)達(dá)成效果要有獎(jiǎng)罰，獎(jiǎng)懲可分為三部分：完成合同基數(shù)后產(chǎn)生的留利、完成合同基數(shù)后的超額獎(jiǎng)勵(lì)、目標(biāo)少報(bào)部分的處罰。企業(yè)制定合理的績(jī)效考核制度、員工了解本崗位的績(jī)效考核辦法是業(yè)務(wù)部門自報(bào)工資總額基數(shù)期望值的基礎(chǔ)前提，這樣部門及員工才能夠根據(jù)企業(yè)分解給業(yè)務(wù)部門的目標(biāo)及自身工作能力，提出工資總額基數(shù)的期望值。

4.確定工資總額基數(shù)的步驟。從實(shí)際工作的視角來(lái)看，可以簡(jiǎn)單地概括工資總額基數(shù)確定步驟：第一，年度總經(jīng)營(yíng)目標(biāo)設(shè)定與工資總額基數(shù)的確定；第二，年度總經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與工資總額的分解；第三，研討部門經(jīng)營(yíng)目標(biāo)自報(bào)數(shù)與企業(yè)期望工資總額基數(shù)，仔細(xì)分析合理性，制定部門年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)細(xì)則；第四，年度目標(biāo)過(guò)程管理與工資實(shí)際兌現(xiàn)。

三、 效用最大化視角下核心員工薪酬偏好分析

1.核心員工薪酬偏好分析方法。分析核心員工薪酬偏好有三個(gè)基本假設(shè)條件：核心員工偏好具有明確性、核心員工偏好具有傳遞性、核心員工偏好具有趨多性。特別值得注意的是，對(duì)核心員工薪酬偏好的具體分析必須重視公平理論，偏好確定的過(guò)程中要體現(xiàn)內(nèi)外部公平和自體公平體，充分認(rèn)識(shí)到公平感知的重要性，在此基礎(chǔ)上對(duì)核心員工的薪酬分配偏好進(jìn)行深入分析。

2.核心員工薪酬分配偏好分析。首先，從公平性角度分析薪酬分配偏好，人力資源管理有一個(gè)重要的使命就是要為企業(yè)創(chuàng)造出公平的用人環(huán)境，在企業(yè)前進(jìn)發(fā)展的過(guò)程中不斷提供人才支撐，公平性本身也應(yīng)該從對(duì)角度進(jìn)行分析；其次，分析核心員工對(duì)薪酬競(jìng)爭(zhēng)性的偏好，從市場(chǎng)真實(shí)環(huán)境出發(fā)，競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬能夠?qū)θ瞬女a(chǎn)生吸引力，也是企業(yè)保有員工的必要條件，但缺少了這個(gè)條件，核心員工的偏好便無(wú)法獲得滿足；最后，分析核心員工對(duì)薪酬激勵(lì)性的偏好，薪酬有差異性才能發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，在企業(yè)內(nèi)部核心員工一般任職于關(guān)鍵崗位，其對(duì)崗位價(jià)值有著超越一般員工的敏感性，如果企業(yè)各類崗位的薪酬沒(méi)有任何差異，那么將給核心員工造成負(fù)面影響，不能滿足其對(duì)薪酬分配有差距的偏好，只有建立以崗位價(jià)值為基礎(chǔ)的按勞分配制度，才能滿足核心員工的心理。

四、 效用最大化的核心員工工資成本控制管理

1.成本效用管理關(guān)鍵點(diǎn)分析。企業(yè)在成本總量的控制上只有具備了如下兩個(gè)基礎(chǔ)條件，才能獲得人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)：第一，人均人工成本必須大于等于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手；第二，人事費(fèi)用率必須小于等于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。此外，企業(yè)在人工成本投入方面要設(shè)定最高限度，并且能夠得到最佳的激勵(lì)效果。成本效用管理在核心員工上的應(yīng)用有兩個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：第一，合理地設(shè)置核心員工薪酬水平，企業(yè)要用相對(duì)合理的工資來(lái)獲得最為理想的效益，以工作薪酬為基石并輔以有效的企業(yè)文化留住核心員工，并使其在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)；第二，考慮能否通過(guò)優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)來(lái)從另一個(gè)角度滿足核心員工的效用，提高核心員工對(duì)薪酬的滿意度，不斷激勵(lì)核心員工的工作主觀能動(dòng)性。

2.成本管理效果分析。企業(yè)要根據(jù)不同的崗位來(lái)進(jìn)行員工薪酬數(shù)據(jù)收集，在此過(guò)程中還要考慮相同崗位市場(chǎng)可能提供的薪酬，前者可以從企業(yè)內(nèi)部統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)中獲取，后者可以從獵頭公司獲得數(shù)據(jù)。一些核心員工所從事的工作較為特殊，所以企業(yè)在招聘過(guò)程中對(duì)于薪酬可以采用面議的方式。通過(guò)分析核心崗位溢價(jià)比例調(diào)整其薪酬結(jié)構(gòu)，確保支付給核心員工的工資的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。通過(guò)調(diào)整員工之間的薪酬極差水平，滿足核心員工對(duì)薪酬競(jìng)爭(zhēng)性與激勵(lì)性的偏好，使得期薪酬支出產(chǎn)生最大邊際效用。

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