基于科學(xué)發(fā)展的企業(yè)績效評價及應(yīng)用研究

陳文迪

摘 要：當前經(jīng)濟全球化趨勢日益明顯，中國加入世界貿(mào)易組織更為國際企業(yè)進入中國市場創(chuàng)造了有利條件，使得市場環(huán)境發(fā)生巨大變化，當前市場競爭越發(fā)激烈。面臨激烈的競爭，復(fù)雜的市場環(huán)境，企業(yè)應(yīng)樹立科學(xué)發(fā)展觀念，加強企業(yè)管理，做好績效評價工作。有效的績效評價才能使企業(yè)人力資源優(yōu)勢得到充分發(fā)揮，開發(fā)員工潛能，使員工為企業(yè)創(chuàng)造更多利潤，調(diào)動員工積極性，約束員工行為。但當前很多企業(yè)績效評價存在問題，績效評價效能不能得到充分發(fā)揮。本文將針對基于科學(xué)發(fā)展的企業(yè)績效評價及應(yīng)用展開研究和分析。

關(guān)鍵詞：科學(xué)發(fā)展 績效管理 績效評價 應(yīng)用研究

績效評價在企業(yè)經(jīng)營管理中占據(jù)重要位置，發(fā)揮著重要職能，是人力資源管理核心內(nèi)容之一，企業(yè)若想凝聚企業(yè)內(nèi)部力量，發(fā)揮人力資源優(yōu)勢，增強核心競爭力，必須做好績效評價工作。當前企業(yè)間的競爭日益激烈，猶如一場沒有硝煙的戰(zhàn)爭，眾多企業(yè)都將面臨著同行業(yè)間的競爭壓力。通過有效績效評價才能開發(fā)員工潛能，提高績效管理效能和水平，使企業(yè)獲得更多利潤。然而，目前很多企業(yè)在績效評價存在問題，績效評價體系不完善、不合理、不細致，缺乏與企業(yè)實際情況的結(jié)合，不僅無法起到有效績效評價作用，甚至制約了企業(yè)發(fā)展，影響了員工工作積極性。因此，企業(yè)應(yīng)積極加強績效評價改革創(chuàng)新。

一、企業(yè)績效評價的功能與意義

績效評價是人力資源管理的核心內(nèi)容之一，指運用科學(xué)評方法及量化指標，基于合理績效評價標準，對員工績效信息進行提取、整理、收集、整合、分析，對員工工作績效做出準確評價，從而通過績效信息衡量員工對企業(yè)貢獻，明確績效目標實現(xiàn)程度，為員工激勵和人力資源開發(fā)及判斷員工工作成果和適崗情況提供依據(jù)，是將員工績效同要求其達到的工作績效進行比對的過程。另外，根據(jù)績效評價信息，企業(yè)便能結(jié)合企業(yè)情況和戰(zhàn)略發(fā)展需求合理配置人力資源，進一步調(diào)整人力資源配置結(jié)構(gòu)，提高人力資源管理針對性和實效性。具體績效評價中，應(yīng)根據(jù)不同崗位，不同工作內(nèi)容，采取不同評價標準，對于績效目標完成度高的員工應(yīng)給予獎勵和激勵，對于無法完成績效目標或不適合崗位的員工應(yīng)給予崗位調(diào)整及相應(yīng)處罰，從而全面提高企業(yè)運作效率，提升市場競爭力，提高企業(yè)團隊整體素質(zhì)和管理水平。另一方面，某種意義上來說績效評價信息是員工工作成果直觀的反饋信息，通過績效評價信息，員工能了解到自身在工作中的不足，為員工自我提升導(dǎo)向，對員工自我認識、自我提升有很大幫助，而且這些信息是員工獎勵、懲罰的重要依據(jù)。在績效管理中科學(xué)激勵非常重要，只有通過科學(xué)激勵才能調(diào)動員工積極性，使員工產(chǎn)生更大工作動力，消除員工工作負面情緒，改善員工心理狀態(tài)。為提高激勵有效性，在獎勵和懲罰判斷時，需嚴格結(jié)合績效評價信息數(shù)據(jù)?？梢娮龊每冃гu價工作的重要性和必要性。

二、當前企業(yè)企業(yè)績效評價現(xiàn)狀

通過前文分析不難看出企業(yè)做好績效評價的重要意義，顯然績效評價質(zhì)量影響績效管理效能發(fā)揮，績效評價信息是員工晉升、獎懲、人力資源配置、人力資源開發(fā)的重要量化數(shù)據(jù)依據(jù)。企業(yè)若想適應(yīng)新的市場環(huán)境，更應(yīng)該進行有效的績效評價。而且當前隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，員工數(shù)量和業(yè)務(wù)數(shù)量增多，企業(yè)經(jīng)營管理難度提高，給績效考核帶來了新挑戰(zhàn)，做好績效評價的重要性更加突出。但實際上當前國內(nèi)大部分企業(yè)對績效評價重要性沒有一個正確認識，對績效評價缺乏重視，經(jīng)營管理思路陳舊，沒有明確績效評價機制和標準。此外，一部分構(gòu)建了績效考核體系的企業(yè)，實際實施與操作過程中卻存在諸多問題，沒有實現(xiàn)績效評價指標量化，績效評價內(nèi)容與目標模糊不清，有效性和針對性差，無法為人力資源管理與績效管理提供有價的值參考數(shù)據(jù)，不能成為績效目標完成程度反饋信息，績效評價標準設(shè)置不合理，甚至自相矛盾，導(dǎo)致績效評價效不能有效發(fā)揮。而且績效評價體系隨意性過強，存在任意更改現(xiàn)象，體系設(shè)置與企業(yè)實際情況差距較大，導(dǎo)致績效評價結(jié)果不具備有效性。此外，當前很多企業(yè)績效評價結(jié)果缺乏公開性，沒有形成公開機制，沒有有效績效反饋，造成績效評價不能得到員工認同，嚴重影響員工工作積極性，不僅沒發(fā)揮績效評價效能，反而增加了企業(yè)經(jīng)營管理成本，這非常不利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。因此，企業(yè)應(yīng)積極針對當前績效評價方面存在的問題，加強改革創(chuàng)新，提高績效評價水平。

三、基于科學(xué)發(fā)展的企業(yè)績效評價的應(yīng)用策略

通過有效績效評價，企業(yè)才能實現(xiàn)經(jīng)營目標，獲得最大化經(jīng)濟利潤，合理配置人力資源。當前市場環(huán)境日益復(fù)雜，市場競爭日益加劇，企業(yè)應(yīng)樹立科學(xué)發(fā)展觀，著眼于長遠發(fā)展目標，提高績效評價水平，針對當前績效評價工作中存在問題，采取相應(yīng)優(yōu)化措施。下面通過幾點來分析基于科學(xué)發(fā)展的企業(yè)績效評價的應(yīng)用策略：

1.優(yōu)化績效評價內(nèi)容。在復(fù)雜市場競爭環(huán)境中，企業(yè)若想發(fā)揮績效評價職能，應(yīng)基于科學(xué)發(fā)展觀，優(yōu)化績效評價內(nèi)容，明確績效評價機制和目標?？冃гu價內(nèi)容是否科學(xué)合理，影響評價結(jié)果，關(guān)系績效管理效益。另外，某種意義上績效評價內(nèi)容是否科學(xué)直接關(guān)系員工工情緒。倘若績效評價內(nèi)容缺乏合理性，與企業(yè)實際情況及市場環(huán)境不符合，非常容易引起員工不滿情緒，而員工將這些負面情緒導(dǎo)入工作，必然影響工作質(zhì)量和效率。因此，企業(yè)應(yīng)積極優(yōu)化績效評價內(nèi)容，使其區(qū)域合理。在具體績效評價中應(yīng)明確區(qū)分工作性質(zhì)，以提高績效評價內(nèi)容針對性，應(yīng)針對不同崗位、不同工作、不同職務(wù)，制定不同績效評價內(nèi)容。具體來說就是績效評價設(shè)計過程要細化，這其中就包括：（1）確定各個績效評價的對象；（2）根據(jù)不同崗位、不同工作、不同職務(wù)建立對應(yīng)評價指標體系；（3）制定實施方案，進一步明確績效評價的內(nèi)容、方向和重點。

2.合理確定績效評價指標?？冃гu價指標是整個績效評價體系的核心，是決定整個績效評價體系能夠順利實施的關(guān)鍵所在，關(guān)系著最終績效評價直觀性和有效性。倘若績效評價指標存在問題，缺乏合理性，產(chǎn)生的績效評價信息便無法提供參考。在績效評價指標制定中，若指標過低，將造成企業(yè)資源浪費，增強企業(yè)運行成本，導(dǎo)致企業(yè)人力資源優(yōu)勢無法得到發(fā)揮，無法實經(jīng)濟目標。若指標過高則不具可行性，易引起員工負面情緒。因此，企業(yè)在績效評價指標設(shè)置中，應(yīng)加強行業(yè)與市場分析，結(jié)合企業(yè)實際情況，綜合崗位考核需要，合理確定績效評價指標。依據(jù)企業(yè)自身構(gòu)架采用層次分析法與專項調(diào)查法相結(jié)合，建立評價指標庫，然后對指標庫中的指標進行分析、權(quán)衡、補充、選擇、權(quán)重分配，最后確定評價指標。

3.科學(xué)設(shè)計績效評價標準。指標是績效評價的“質(zhì)”，而標準是績績效評價的“量”，決定著指標應(yīng)達到的程度，只有“質(zhì)”與“量”并行，才能使績效評價效能得到最大化發(fā)揮，正確衡量員工工作成果，正確判斷績效目標完成程度。因此，企業(yè)應(yīng)基于績效管理需求，結(jié)合崗位評價需求，以企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略目標為導(dǎo)向，以績效評價指標為依據(jù)，科學(xué)設(shè)計績效評價標準。在實際過程中可以根據(jù)具體評價需要采用計劃標準、行業(yè)標準、歷史標準、經(jīng)驗標準等確定績效評價指標標準值。

4.建立完善的績效評價機制和有效的績效管理體系。目前，國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)的績效工作依賴于人力資源部門考核和財務(wù)部門的歷史數(shù)據(jù)來執(zhí)行，沒有切實有效的深入到企業(yè)整個內(nèi)部區(qū)執(zhí)行?？己诵问姜M隘，績效評價指標單一，績效自評主觀性較大，這些都深層次的影響企業(yè)的績效目標與績效評價結(jié)果?？冃Ч芾硎且粋€有機的系統(tǒng)體系，應(yīng)貫穿于整個企業(yè)從投入到運營過程再到產(chǎn)出最終到效果整個過程。此外，許多企業(yè)的績效評價只側(cè)重于績效的考核，但卻忽視對其結(jié)果的分析與運用。再績效評價的過程中缺乏相應(yīng)的績效溝通與反饋，績效改進方面更顯薄弱。對于績效管理觀念等方面仍存在某些偏頗。因此，企業(yè)在進行績效評價工作的時首先應(yīng)完善自身的績效評價機制，建立完善的績效管理體系，多維度、全方位、規(guī)范有效的建設(shè)一種績效管理文化，加強績效評價事前、事中管理，完善績效評價事后分析和反饋，并不斷推進績效評價管理模式的創(chuàng)新。

四、結(jié)語

當前市場競爭加劇，市場環(huán)境復(fù)雜，采取有效績效評價措施對于企業(yè)來說非常有必要。但很多企業(yè)在績效評價方面存在問題，評價效能發(fā)揮不明顯，這并不利于企業(yè)發(fā)展。因此，企業(yè)應(yīng)加強績效評價體系設(shè)計，優(yōu)化績效評價標準和指標，以提高績效評價效能。

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