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    基于內部控制的企業(yè)文化建設探討

    2016-05-24 13:54:18肖朝艷趙選民
    現(xiàn)代經(jīng)濟信息 2016年9期
    關鍵詞:法制企業(yè)文化內部控制

    肖朝艷+趙選民

    摘要:現(xiàn)代企業(yè)內部控制體系已日臻成熟,但仍有部分企業(yè)屢屢出現(xiàn)違法、舞弊事件,究其原因,很多是歸因于企業(yè)文化建設不落實,或是在既有的企業(yè)文化體系之外,存在“內部潛規(guī)則”、“說一套、做一套”現(xiàn)象,企業(yè)管理層不履行企業(yè)文化集體規(guī)范,還帶頭超越內部控制程序,內部控制建設更無從談起。企業(yè)文化建設措施有力,則能為內部控制創(chuàng)造一個良好的環(huán)境,進而促進內部控制的有效性,而內部控制的完善,必將使企業(yè)文化建設更上一層樓。

    關鍵詞:內部控制;企業(yè)文化;法制;價值;評估

    中圖分類號:F270 文獻識別碼:A 文章編號:1001-828X(2016)009-0000-02

    一、引言

    2015年元月,中國之聲《央廣新聞》報道,杭州警方日前破獲了杭州聯(lián)合銀行42名儲戶被盜案,該案涉案資金總額9505萬元,目前9名犯罪嫌疑人已經(jīng)落網(wǎng)。

    2004年的“7·28”特大金融詐騙案后,呼喚強化內部控制體系建設的呼聲漸趨升高,國家隨即頒布了《企業(yè)內部控制基本規(guī)范》和《企業(yè)內部控制評價指引》,銀行金融行業(yè)率先建立了完善的內部控制業(yè)務流程,這些流程也一直被認為是最嚴密和科學的,但為什么在人的私欲面前卻形同虛設?

    內部控制體系的落實與實施,需要整體員工的執(zhí)行力去落實,“人”的問題沒有得到根本上的解決,內部控制就只是給一部分人設計的制度,“十八大”以來,幾大國有企業(yè)的違法違紀案件給我們提供了鮮明的案例。解決人的問題該如何著手?那就需要建設良好的企業(yè)文化來保障。

    二、內部控制與企業(yè)文化的辯證關系

    內部控制,是指一個單位為了實現(xiàn)其經(jīng)營目標,保護資產(chǎn)的安全完整,保證會計信息資料的正確可靠,確保經(jīng)營方針的貫徹執(zhí)行,保證經(jīng)營活動的經(jīng)濟性、效率性和效果性而在單位內部采取的自我調整、約束、規(guī)劃、評價和控制的一系列方法、手續(xù)與措施的總稱。

    企業(yè)文化是企業(yè)為解決生存和發(fā)展的問題而樹立形成的,被組織成員認為有效而共享,并共同遵循的基本信念和認知。企業(yè)文化集中體現(xiàn)了一個企業(yè)經(jīng)營管理的核心主張,以及由此產(chǎn)生的組織

    行為。

    內部控制作為一系列控制活動的制度安排是根植于一種文化價值傳統(tǒng)習慣觀念之中的科學;企業(yè)文化所內含的觀念、信仰、道德、情感等雖屬于意識形態(tài),但無不滲透到經(jīng)濟活動中,發(fā)揮著管理的作用,形成一種無形的力量影響著企業(yè)的內部控制制度,使內部控制不再只是表現(xiàn)為文件、制度的堆砌,而是融入了精神、道德等因素①。

    企業(yè)文化作為內部控制環(huán)境的重要組成部分,與內部控制是一種互補關系,企業(yè)文化的良性發(fā)展可以提高員工的主觀能動性,增強員工對企業(yè)的認同感,使內部控制建設融入員工的自覺行動。另一方面,內部控制制度的完善過程也是企業(yè)文化的提升過程,建立健全內部控制制度可以推動企業(yè)的文化建設。內部控制與企業(yè)文化是相輔相成的,企業(yè)文化為內部控制制度的實施提供了文化氛圍,而內部控制制度的執(zhí)行過程也豐富了企業(yè)的文化內涵。

    1.道與術的關系

    古人做事講究“道”與“術”,道是道理、規(guī)律等形而上的概念,而“術”是具體實現(xiàn)的手段、辦法等。映射到企業(yè)文化與內部控制上,所謂“道”者,就是企業(yè)經(jīng)年積淀下的管理層與員工共同默認執(zhí)行的企業(yè)文化和價值觀;“術”者,就是保證內部控制措施落實的各項制度和流程,與內部控制制度和流程相比,“道”表現(xiàn)的控制力較“軟”,很多時候是“揚長不抑短”,體現(xiàn)的是“儒”家的思想,但企業(yè)如果缺乏制度保證,沒有規(guī)則,必然會陷入管理混亂;“術”表現(xiàn)的控制力很強,既“懲惡”又“揚善”,體現(xiàn)的是“法”的思想,但如果缺少系統(tǒng)的企業(yè)文化紐帶,只靠制度進行剛性管理,又很容易出現(xiàn)條塊分隔、協(xié)同性下降、溝通協(xié)調成本上升的現(xiàn)象,因此,在內部控制的基礎上加強企業(yè)文化建設,努力達到兩者相輔相成,才能構筑企業(yè)的“護城河”。

    2.手段不同,作用互相配合

    內部控制通過“內部控制基本規(guī)范”和“控制配套指引”這個主體框架,強調“控制規(guī)范體系框架”、“控制環(huán)境”、“控制活動”、“控制手段”、“控制評價”、“控制審計”等企業(yè)標準、機制、規(guī)章、流程等外在的、硬性的強制、獎勵和約束。而企業(yè)文化主要通過企業(yè)內在的價值觀、認同感等自律的“軟”約束來規(guī)范員工的行為,強調員工的主動性和自主意識。內部控制通過制度手段來規(guī)范員工的工作表現(xiàn),使違反制度的員工受到考核機制的約束,甚至動用人事管理的手段來進行懲罰;企業(yè)文化主要通過影響員工的行為習慣來營造特殊的企業(yè)氛圍,使不融入企業(yè)文化的人得不到認同感和安全感,從而受到“組織的懲罰”。總的來說,內部控制對于企業(yè)經(jīng)營管理活動具有強制性,而企業(yè)文化對經(jīng)營管理活動的作用具有非強制性。

    三、當今國內企業(yè)文化建設現(xiàn)狀

    目前我國企業(yè)文化建設總體效果并不理想,大企業(yè)普遍情況較好,小企業(yè)普遍重視不夠,湖北省為了掌握目前省內企業(yè)文化建設的基本情況,在2013年作了一個調查問卷,共發(fā)放問卷200份,收回有效問卷75份,調查情況統(tǒng)計如下:

    根據(jù)國內企業(yè)文化建設研究現(xiàn)況總結來看,目前普遍存在的問題主要有如下方面:

    1.企業(yè)文化不夠明晰

    部分企業(yè)無明確的企業(yè)文化,對企業(yè)文化概念不清?,F(xiàn)實中有人把企業(yè)文化看成了各種口號,用諸如“以人為本”、“團結、拼搏、奉獻、創(chuàng)新”等標語把企業(yè)加以包裝;有的企業(yè)把開展的各種員工的文化活動看成企業(yè)文化;有的企業(yè)把企業(yè)形象策劃當作企業(yè)文化。有的上市公司內部控制制度十分明確,規(guī)定員工的責任和義務,但沒有對員工進行價值觀的倡導,使企業(yè)文化沒有得到員工內在的思想上的支持。

    2.不“知己”,沒有完整的建設體系

    一個企業(yè)在建設或優(yōu)化自己的企業(yè)之前,一定在明確企業(yè)自身的文化特質,這與企業(yè)的性質有關,與企業(yè)的使命愿景有關,與企業(yè)的核心價值觀有關,也與企業(yè)先天與后天形成的素質有關②。建設有效的企業(yè)文化需要對整體作一個完整的認識,把企業(yè)文化的建設當作一個體系來推進,而不是今天倡導一個什么精神,明天學習一個什么現(xiàn)象,要對企業(yè)希望達到的價值觀、認同感、文化特質、行為特征有一個清晰的界定,然后制訂措施,明確目標、標桿,建立評價標準,在一個合理的時間表內去推動落實,要做好打“持久戰(zhàn)”的準備,少則一年半載,多則三年五年,甚至在運行的過程中還要加以修訂和完善。總之,這是一個系統(tǒng)化、體系化的過程,零敲碎打是達不到目標的。

    3.高層對企業(yè)文化建設的主導作用不夠

    一些企業(yè)董事、監(jiān)事、經(jīng)理和其他高級管理人員對企業(yè)文化重視有余,但自身踐行不足,沒有在企業(yè)文化建設中發(fā)揮主導和垂范作用,沒有以自身的人格魅力和工作作風,去帶動影響整個團隊,共同營造積極向上的企業(yè)文化環(huán)境。管理層沒有對企業(yè)內部人際關系作深入的思考,沒有對正式的組織人際關系和非正式組織人際關系辯證的考慮,沒有制訂具體的措施和以身作則來推動文化建設在內部各層級的有效溝通,企業(yè)文化在企業(yè)內得不到個人溝通層面上的認同。

    4.員工對企業(yè)文化認同不足

    部分員工對本企業(yè)的企業(yè)文化認識模糊,沒有認真考慮企業(yè)文化建設的根本目的,把企業(yè)文化建設當作一種意識形態(tài)來看待,對于企業(yè)文化的口號、價值觀、宗旨認識有偏差,認為只是一種說法,而企業(yè)文化的實質就是搞文體娛樂活動,無法保證員工在個人心理層面上對所推行的企業(yè)文化有認同感,造成“剃頭挑子一頭熱”的現(xiàn)象。

    5.在內部控制環(huán)境項下,企業(yè)文化與內部控制結合不夠

    企業(yè)對內部控制環(huán)境項下的企業(yè)文化重視不夠,將內部控制和企業(yè)文化融合效果不好。一是內部控制的思路沒有全面融入企業(yè)文化的理念中,二是針對內部控制環(huán)境項下的企業(yè)文化建設指引,沒有將風險意識和文化建設理念融入實際操作當中。

    四、基于內部控制的企業(yè)文化建設

    建設過程中需要著重關注以下幾個關鍵點,并在此基礎上制訂相應的措施與制度保證:

    1.修訂企業(yè)文化建設目標,體現(xiàn)內部控制思路

    企業(yè)應當根據(jù)自身企業(yè)性質和未來發(fā)展戰(zhàn)略,修訂企業(yè)文化建設的目標,要體現(xiàn)內部控制的思路,尤其要加強法制教育,增進各層級的法制觀念,在修訂企業(yè)文化建設目標和內容的基礎上,形成企業(yè)文化規(guī)范,并將企業(yè)文化建設目標融入員工行為守則中。

    企業(yè)在修訂企業(yè)文化目標時,要將風險意識納入整體思想體系,將風險管理文化建設融入企業(yè)文化建設全過程,修訂過程中還要注重培育誠實守信的經(jīng)營管理理念、履行社會義務的責任感、開拓創(chuàng)新和團結協(xié)作的企業(yè)精神,做到文化建設和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應,和企業(yè)發(fā)展階段辯證的結合,能做到相輔相成。

    2.高層管理者要發(fā)揮主導作用

    高層管理者能否以身作則、率先踐行作出表率是企業(yè)文化得以落實的關鍵。要塑造和維護企業(yè)的公司價值觀,高層管理者要首先把自己塑造成企業(yè)文化的楷模,成為這種價值觀的化身,責無旁貸地做好企業(yè)文化“傳教士”的工作,抓住各種機會通過不同的渠道向全體員工不厭其煩地“布道”,宣講、倡導企業(yè)文化,使員工接受企業(yè)文化,把員工自身價值的體現(xiàn)和企業(yè)目標的實現(xiàn)結合起來。

    企業(yè)管理層在企業(yè)文化建設要敢于拋棄舊思想、舊觀念,帶領大家在問題和矛盾中尋求突破,充分調動起員工的積極性,讓員工參與到文化的共享活動里來,讓大家覺得文化是大家的文化,是自己在企業(yè)里立足、成長、發(fā)展的根本,是與企業(yè)一起走向成功的指南。

    3.重視法制、合規(guī)文化的建設

    企業(yè)要建立法律風險防控體系,建立健全法律顧問制度和重大法律糾紛案件備案制度,針對員工應開展經(jīng)常性法制教育培訓,培養(yǎng)員工守法意識,增強各級管理人員和員工的法制觀念;依法規(guī)范經(jīng)營管理,提高依法治企水平。

    4.全面貫徹“以人為本”的理念

    優(yōu)化企業(yè)文化建設的首要基礎就是以人為本,即以個人的發(fā)展為出發(fā)點,圍繞個人的價值管理來進行企業(yè)文化建設和優(yōu)化。一是重視人的因素在企業(yè)經(jīng)營和管理中的決定作用,并把如何利用人的積極性和主動性作為管理的出發(fā)點;二是重視人的因素就是尊重人的物質與精神需求。企業(yè)管理層要協(xié)調企業(yè)內部控制中的各種環(huán)境因素,創(chuàng)造良好的環(huán)境氛圍,促使企業(yè)內每個員工都以主人翁的態(tài)度參與內部控制,充分調動人的積極性和創(chuàng)造性,最終實現(xiàn)內部控制目標。

    5.推廣員工之間的無障礙交流,引導員工的文化培育過程

    對于一定規(guī)模的企業(yè)來說,同層級之間的交流以及不同層級之間的交流必須在戰(zhàn)略層面上予以重視,除了利用會議和培訓等常規(guī)方式促進同層級之間的交流,還要利用內部網(wǎng)絡、APP、員工文體活動等其他當下的線上或線下方式,促進不同層級之間的交流,管理層更要注重與下屬之間的交流,企業(yè)要把非正式交流作為制度長期保持,各級層面都要掌握各種溝通方式的技巧,來和不同層面的員工進行交流。

    6.定期進行評估

    企業(yè)應進行文化評估,應當重點關注董事、監(jiān)事、經(jīng)理和其他高級管理人員在企業(yè)文化建設中的責任履行情況,全體員工對企業(yè)核心價值觀的認同感,企業(yè)經(jīng)營管理行為與企業(yè)文化的一致性,企業(yè)品牌的社會影響力,以及員工對企業(yè)未來發(fā)展的信心。針對評估過程中發(fā)現(xiàn)的問題,研究影響企業(yè)文化建設的不利因素,分析深層次的原因,及時采取措施加以改進。

    五、結語

    職工的認同是企業(yè)文化體系建設構建的關鍵,企業(yè)文化的實質是對企業(yè)成功的經(jīng)營管理實踐的提煉與總結,是把企業(yè)自身的,每個人都熟知的,習以為常的語言解析出來,整理、歸納、提升為企業(yè)的基本價值觀、基本理念和行為準則。企業(yè)文化對內最重要的目的是把文化變成全員的普遍認同,在認同的前提下來實現(xiàn)企業(yè)文化的物化。要調動員工的積極性,讓員工參與到文化的構建活動中來,讓大家覺得文化是大家的文化,是融合了自己思想的文化,是自己在企業(yè)里立足、成長、發(fā)展的根本,是與企業(yè)一起走向成功的指南。

    在建設基于內部控制的企業(yè)文化時,很有可能還會衍生出相應的“內部控制文化”體系。這是又一種“文化”,是企業(yè)文化的一個亞文化,有效的“內部控制文化”服從于企業(yè)文化,但應該比企業(yè)文化更有針對性,在某些方面也更有深度。

    注釋:

    ①潘曉梅.內部控制與企業(yè)文化的耦合性分析[J].西北民族大學學報(哲學社會科學版),2013(01).

    ②張璐璐,涂俊,范雪瑩,單治國.企業(yè)文化結構與實踐.P154.

    參考文獻:

    [1]閻桂卿.經(jīng)濟師,2012(12).

    [2]孫關軍,魏敏.呼喚內控文化[J].會計師,2005,5.

    [3]任英.基于企業(yè)文化視角下的內部控制環(huán)境研究[J].云南財經(jīng)大學,2011.

    [4]胡潔怡.基于企業(yè)文化視角下的內部控制環(huán)境研究[J].國際商務財會,2014(09).

    [5]張璐璐,涂俊,范雪瑩,單治國.企業(yè)文化結構與實踐[J].中國建投研究叢書.

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