淺談國企績效管理存在的問題及其對策

鄭豪世

【摘要】國企是我國經(jīng)濟的重要組成部分之一，他們經(jīng)營效益的高低無疑對我國經(jīng)濟建設(shè)的速度和質(zhì)量有著重大的影響?？冃Ч芾碜鳛樘岣邍蠼?jīng)濟效益與管理水平的重要抓手，而行之有效的績效管理則是國企保持市場競爭力和發(fā)展能力的重要基礎(chǔ)，所以，通過探討現(xiàn)在國企在績效管理過程中存在比較普遍的問題，找出科學(xué)解決績效管理問題的對策并付之實施非常有必要。

【關(guān)鍵詞】國有企業(yè) 績效管理 問題與對策

蘇聯(lián)解體以來，世界各國經(jīng)濟交往不斷深化，一體化趨勢明顯加快并不斷整合，中國加入WTO后，外貿(mào)取得突飛猛進的發(fā)展，中國經(jīng)濟國際化的格局已經(jīng)達到了前所未有的高度。一體化和國際化已經(jīng)導(dǎo)致國內(nèi)外企業(yè)之間產(chǎn)品和市場的競爭進一步白熱化，而人力資源效率的高低則是企業(yè)核心競爭力的基礎(chǔ)和體現(xiàn)，對企業(yè)能否在國際化下生存及不斷發(fā)展極其重要。如何充分發(fā)揮績效管理的作用，對企業(yè)在全球化競爭中保持并擴大優(yōu)勢至關(guān)重要。此文簡要就國企在績效管理過程中存在比較普遍的問題展開了探討，并有針對性地提出了一些具體對策。

一、國企績效管理概念簡述

國企績效管理一般是指，國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層及廣大員工為了實現(xiàn)所在國企的戰(zhàn)略目標，共同制定績效計劃、開展績效溝通以及績效考評和考核結(jié)果運用、不斷持續(xù)改進和提升目標的管理過程。一般可從兩個方面來說明企業(yè)績效管理：一是在績效過程方面，認為績效管理貫穿整個工作流程，主要目的是更好地提高員工的工作能力和團隊工作成效；二是在績效成果方面，員工工作的成果與績效管理的開展情況存在著內(nèi)在的聯(lián)系。顯而易見績效管理結(jié)果更加注重于員工工作目標的實現(xiàn)程度和是否秉承負責(zé)任的工作態(tài)度。因此，就如何才能準確理解國企績效管理概念的問題，本人認為應(yīng)從過程和結(jié)果兩個方面進行分析，充分考慮兩方面之間的相互融合，正確認識過程與結(jié)果之間的辯證統(tǒng)一關(guān)系。

通過以上概念的理解及分析，進一步闡明了企業(yè)推行績效管理是為了促進企業(yè)效益的不斷提高，而實施績效管理，對于國企生產(chǎn)經(jīng)營管理的組織和高效運轉(zhuǎn)方面具有不可替代的突出作用。

二、績效管理對國企的作用及意義

作為國企人力資源管理的主要內(nèi)容之一，績效管理對國企提高效益和持續(xù)發(fā)展有積極的作用和意義。由于績效管理事實上能很大地影響甚至是左右員工的工作效率，影響員工的團隊協(xié)同意識和集體歸屬感、榮譽感。因此，國企應(yīng)積極把績效管理融入企業(yè)的文化建設(shè)之中，經(jīng)過精心組織實施和不斷培育，達到員工的個人利益與企業(yè)的利益相互促進的良性循環(huán)效果，建成以員工提供高效率勞動、企業(yè)獲得高效益產(chǎn)出、經(jīng)營成果共享為目標的績效文化。

中船工業(yè)集團檢修工廠是一家有60多年廠齡的老工廠，2006年以來該廠在輪船檢修部試行了績效考核工作，通過對比分析輪船檢修部實施績效考核前后的工作效果，結(jié)果表明試點工作取得了顯著的成效，績效管理制度使該廠輪船檢修部取得了以下方面明顯的進步：一是經(jīng)濟效益較大幅度的增長；二是單位產(chǎn)值的提升和檢修維修工藝的創(chuàng)新；三是促進了輪船檢修部整體管理水平的提高。

再如，中國機車公司充分高度重視績效管理工作，公司成立伊始就從戰(zhàn)略高度著眼及開展績效管理工作。在推行績效管理過程中，該司將績效考核目標層層分解，跟蹤關(guān)注部門、班組、員工績效的完成進度和提升情況，使員工工資待遇及職務(wù)升遷與公司的成長緊密聯(lián)系起來，觸動員工實實在在的利益，讓員工充分感受和共享企業(yè)發(fā)展壯大帶來的好處。同時，該司還特別強調(diào)部門之間及部門內(nèi)部上下級員工之間的協(xié)作伙伴關(guān)系，從而使績效管理得于順利的開展，達到了預(yù)期的管理目標。

通過分析對以上案例取得的效果，說明結(jié)合企業(yè)實際情況，引入行之有效的績效管理制度，可以促使員工的心態(tài)、觀念發(fā)生不同程度的變化，提高工作積極性和大幅提升效率。在國有企業(yè)中引入績效管理并通過不斷的完善，能夠給國有企業(yè)帶來更多的優(yōu)勢：發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在的問題和不足；促進工作效率和業(yè)績的提高；促進了員工團隊意識和歸宿感的增強、大大減少了員工流失比率；通過領(lǐng)導(dǎo)與員工、員工與員工之間協(xié)同合作完成績效任務(wù)，改善了上下級和同事之間的關(guān)系；有利于國企長期人才管理策略的穩(wěn)定實施，從而促進各項管理工作的提升等等?？傊兄行У目冃Ч芾碛欣趪蟮纳婧桶l(fā)展壯大，對國企綜合管理水平的提升具有正面的作用和積極的意義。

三、國有企業(yè)的績效管理問題

在市場競爭國際化的在背景下，績效管理對于國企的生存和發(fā)展壯大具有不可或缺的促進作用。但在當前，我國國企的績效管理仍然存在以下問題：

（一）國企人員存在對績效管理的認識偏差

把績效管理與績效考核相互混淆，是當前國企中對績效管理認識偏差較為普遍的問題，不乏國企領(lǐng)導(dǎo)錯誤地以為績效管理意味著在年度考核時提交工作總結(jié)及填寫考評表。然而，績效管理包含了績效計劃、分析、考核、溝通與改進等多個工作環(huán)節(jié)，而績效考核只不過是其中的一個重要環(huán)節(jié)。正是因為對國有企業(yè)開展績效管理的目的和過程理解不充分，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)容易忽視其它環(huán)節(jié)，而直接考核結(jié)果作為企業(yè)員工升職加酬的主要依據(jù)，影響了績效管理其他環(huán)節(jié)的工作，從而對績效管理的整體效果和組織目標的完成帶來了不利的影響。

（二）薪酬管理規(guī)定及績效評價指標不夠科學(xué)合理

薪酬管理規(guī)定包括薪酬結(jié)構(gòu)、水平、考核兌現(xiàn)等方面的有關(guān)規(guī)定，也是國企達到引進、使用、發(fā)揮人才作用的重要手段。總體而言，現(xiàn)在的國有企業(yè)的薪酬管理規(guī)定不夠科學(xué)合理，往往生過于疆化，過于注重公平性，沒有很好地體現(xiàn)效率原則，沒能做到在確保員工的基本生活要求的前提下，將薪酬與員工工作數(shù)量與質(zhì)量相關(guān)聯(lián)，及與總體效率等經(jīng)營指標掛鉤，無法有效激發(fā)員工工作積極性。

部門及員工之間的績效管理評價指標設(shè)置缺乏科學(xué)性及合理性，橫向之間做不到各有側(cè)重、協(xié)調(diào)統(tǒng)一，考核指標與生產(chǎn)經(jīng)營經(jīng)濟效益指標存在偏差，即使員工評價指標完成情況良好，也無法在企業(yè)經(jīng)濟效益上得到直接體現(xiàn)。

（三）績效指標溝通與考核結(jié)果反饋機制尚待完善

國有企業(yè)應(yīng)要求員工積極加入到制定績效指標過程中，把握好部門與每個員工績效指標的相關(guān)性及與組織目標的一致性，從而使所制定績效指標更加合理和科學(xué)。但是，目前在績效指標的制定時，員工很少參與其中，基本上是上級領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)管理要求及銷售額等需要直接下達。為了讓員工能及時了解自己考核目標的完成情況，企業(yè)應(yīng)及時向員工反饋績效考核結(jié)果，可是，國有企業(yè)往往忽視績效溝通及反饋工作，績效目標主要是通過上級安排或下達給部門或班組，考核目標責(zé)任主體不明確，員工經(jīng)常是在發(fā)工資時才知道績效完成情況，造成員工不能及時根據(jù)考核結(jié)果進行改進，生產(chǎn)經(jīng)營管理的積極性也就無法得到有效激發(fā)，甚至是挫傷了其責(zé)任心及上進心。

四、解決當前國企績效管理問題的對策

（一）國企領(lǐng)導(dǎo)層需真正領(lǐng)悟績效管理的精髓

國企領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)高度重視績效管理工作，組織管理者進行學(xué)習(xí)，確保他們能正確領(lǐng)悟績效管理的豐富內(nèi)涵和掌握必要的方法，通過積極推進績效管理工作，促進員工綜合素質(zhì)的不斷提高，達到員工個人績效與企業(yè)效益平穩(wěn)同步提升的目的。

國企領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)避免將績效管理視作人力部門的事情，也要避免以績效考核簡單代替績效管理的誤區(qū)，而應(yīng)將績效管理作為國企管理過程中的普遍適用的方法，它不僅貫穿國企的生產(chǎn)經(jīng)營過程，而且涉及到企業(yè)的戰(zhàn)略、文化等層面。

國企應(yīng)充分認識到績效管理具有長期性，是一項具有復(fù)雜關(guān)聯(lián)性、系統(tǒng)性的管理工作。國有企業(yè)績效管理應(yīng)明確管理所要達到的目的，并加大企業(yè)內(nèi)部宣傳解釋說明的力度，打造團結(jié)協(xié)作的團隊及部門、班組之間的良性競爭氛圍，實施針對性強、富有彈性和吸引力的激勵制度，轉(zhuǎn)變疆化的國企員工觀念、促進員工工作效率的提升，達到通過實施績效管理，把經(jīng)營搞活的目的。

（二）制定人性化合理化的薪酬管理規(guī)定

薪酬體系構(gòu)成應(yīng)基本滿足員工的基本生活要求，并將員工薪酬多少與工作數(shù)量和質(zhì)量及企業(yè)總體效益等經(jīng)濟指標掛鉤，確保薪酬規(guī)定符合公平和效率原則，確保員工隊伍的穩(wěn)定性并能有效激發(fā)員工工作熱情。為此，國企薪酬體系需要綜合考慮以下因素：一是需充分考慮國企員工基本的生存需要；二是企業(yè)內(nèi)部橫向之間應(yīng)相對公平合理；三是適當考慮各崗位各工種待遇的個人需要；四是薪酬水平應(yīng)與市場同類崗位待遇大體上相適應(yīng)。

在員工薪酬與工作數(shù)量和質(zhì)量掛鉤管理規(guī)定方面，長春汽車總公司關(guān)于非懲罰性處分的規(guī)定和做法值得我們借鑒：非懲罰性處分的主要思想是，將每個員工視作遵循社會公德、負責(zé)、理性的人，強調(diào)公理和尊重的處分，取消傳統(tǒng)的警告、嚴重警告、無薪停班等處分，注重強調(diào)員工承擔(dān)工作擔(dān)當和去留決擇。最后該公司還進行了非同常理的嘗試，引入了的新方法帶薪停班處分。

非懲罰性處分規(guī)定，如果員工的工作數(shù)量和質(zhì)量欠佳，主管應(yīng)首先與員工非正式會談。如果會談不能達到積極的效果，則進入下一個正式環(huán)節(jié)“首次提醒”。“首次提醒”屬于第一環(huán)節(jié)的正式處分，這一環(huán)節(jié)需要明確指出員工存在的問題，要求員工承擔(dān)達到公司標準的責(zé)任，并提醒員工必須取得公司認可的成效。若問題得仍不到妥善處理，上級將進行第二環(huán)節(jié)正式處分措施即“再次提醒”，再次與員工會談要求員工必須解決問題，并將提醒內(nèi)容編寫成正式會談記錄，企業(yè)及員工各持一份?！疤嵝选迸c“警告”或“嚴重警告”有明顯的語調(diào)區(qū)別，“提醒”主要是提請員工注意其存在的問題：首先，提醒員工所完成工作情況和績效指標存在的落差；其次，提醒員工應(yīng)當做好崗位職責(zé)內(nèi)的每項具體工作。

如果正式處分措施仍解決不了員工的績效問題，就堅決采取最后的環(huán)節(jié)帶薪停班。該處分通知員工次日開始將被正式停班，員工須在停班到期前做出去留決擇，要么積極妥善處理目前存在的問題且保證將來能圓滿完成績效目標，否則讓其另謀出路。公司以最大的誠意希望員工改正和繼續(xù)為企業(yè)服務(wù)，不扣發(fā)停班期間的工資，是去是留由員工自己決擇，但是如果員工屢教不改或無法完成績效目標，則將會被企業(yè)淘汰。該公司的薪酬考核管理辦法和諧地處理了企業(yè)與員工在薪酬考核管理問題上的矛盾，基本上解決了員工消極怠工問題。

（三）設(shè)定規(guī)范合理的績效管理考核指標

績效管理是實現(xiàn)國企戰(zhàn)略目標的重要管理手段，企業(yè)對各部門、各崗位、各層次的員工應(yīng)科學(xué)合理設(shè)定協(xié)調(diào)統(tǒng)一、各有側(cè)重且具體明確便于考核管理的評價指標。同時，企業(yè)應(yīng)根據(jù)戰(zhàn)略目標制定年度經(jīng)營計劃及績效指標，把戰(zhàn)略目標在各級組織、職能部門及個人之間進行分解，并依據(jù)員工崗位工作的性質(zhì)內(nèi)容及個人年度的工作目標，明確各崗位績效考核內(nèi)容，結(jié)合組織關(guān)系及部門職責(zé)、員工個人工作任務(wù)、確定企業(yè)各崗位績效指標。

（四）完善并強化績效考核監(jiān)督及結(jié)果反饋機制

國企應(yīng)當完善并強化員工認可的績效考核監(jiān)督和結(jié)果反饋機制，包括完善考核結(jié)果公示和疑問申訴制度建設(shè)。其中：員工可以通過正式的公示途徑及時獲知績效考核結(jié)果，有利于增加績效考核的公信力；申訴制度則可讓員工主張自己的合理訴求，能防止考核出現(xiàn)重大偏差?？冃Х答亜t可通過上級管理者與被考核員工的溝通，引導(dǎo)和促進員工工作成效的持續(xù)改進。在績效管理制度運行過程中，隨著各種外圍環(huán)境及內(nèi)部情況的不斷發(fā)展變化，可能產(chǎn)生一些非客觀與不公正的考核評價結(jié)果，為此，構(gòu)建溝通順暢的考核結(jié)果監(jiān)督和反饋機制，是國企促進績效管理工作不斷提高的內(nèi)在要求。

五、結(jié)束語

總之， 績效管理工作是國企人力資源管理的主要內(nèi)容之一，是國企為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標而開展的一項必要工作。雖然國企績效管理在實施過程中存在這樣那樣的問題，但眾所周知，企業(yè)之間的競爭最終是人才的競爭。因此，面對市場日益激烈的競爭環(huán)境，國企管理應(yīng)不斷加強及充分發(fā)揮績效管理這個工作抓手的作用，不斷探索和完善績效管理體系，并使其不斷科學(xué)化和合理化，從而不斷提升企業(yè)的創(chuàng)造力與活力，確保國企穩(wěn)健蓬勃發(fā)展，進而促進國民經(jīng)濟的穩(wěn)健持續(xù)發(fā)展。

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