新形勢下關(guān)于醫(yī)院人力資源管理的思考

高偉

摘 要：經(jīng)濟社會的不斷發(fā)展下，一定程度上促進了醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的發(fā)展，醫(yī)院發(fā)展離不開人力資源。為此，新形勢下醫(yī)院需要采取有效的人力資源管理方法，提高管理效果，進而有效地促進醫(yī)院的長遠發(fā)展。文章對新形勢下的醫(yī)院人力資源管理策略進行了分析及探究，進而有效地進行思考，以求提高人力資源管理，激發(fā)員工的工作積極性，進而實現(xiàn)企業(yè)的長遠發(fā)展。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院 人力資源 管理現(xiàn)狀 存在問題

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2016）05-239-02

新形勢下，醫(yī)院的人力資源管理需要結(jié)合醫(yī)院的實際情況，結(jié)合醫(yī)院各個科室的實際情況，不斷對管理方法進行創(chuàng)新，進而確保有效的人力資源管理，提高醫(yī)務(wù)人員的專業(yè)素質(zhì)及專業(yè)水平，最終為醫(yī)院患者提供良好的服務(wù)。

一、人力資源管理的重要性分析

新時期下，知識競爭不在是世界經(jīng)濟競爭的核心地位，人才競爭以一定的優(yōu)勢成為競爭因素中最重要的核心競爭之一?，F(xiàn)如今，人力資源在醫(yī)院中作為最重要的資源之一，直接反應(yīng)出醫(yī)院運行的效率。面對日益競爭激烈的市場環(huán)境，醫(yī)院需要重視加強人力資源管理，并對員工的培訓(xùn)體系進行加強，讓醫(yī)院與員工共同成長。只有此，醫(yī)院才能夠留住員工，并能夠持續(xù)不斷地推動醫(yī)院向前發(fā)展。新的形勢下，不少工作單位難以真正重視醫(yī)院的技術(shù)能力，一定程度上忽略了員工的培養(yǎng)成本，缺乏對人力資源管理的重視。當今，現(xiàn)代人力資源管理需要以人為本，將員工的訴求成為最終開展工作的最重要目標之一，采用先進的管理方式，激發(fā)員工的潛能，它一定程度上能夠?qū)€人目標與醫(yī)院的發(fā)展目標進行緊密結(jié)合，進而能夠提高工作質(zhì)量和效率，讓更多有理念的人能夠重視人事管理。為此，加強醫(yī)院人力資源管理，積極構(gòu)建高素質(zhì)的醫(yī)療衛(wèi)生隊伍顯得迫切重要。

二、新時期醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀

（一）管理制度落后

國內(nèi)大多數(shù)的醫(yī)院不重視人力資源管理工作，人力資源管理通常是員工考勤、檔案管理及信息收集的簡單統(tǒng)計過程。一定程度上，相應(yīng)的管理理念造成人力資源管理沒有繼續(xù)深入下去，也缺乏對人才進行合理的規(guī)劃及培養(yǎng)，并且在相應(yīng)的管理經(jīng)驗上，缺乏相應(yīng)的、完善地制度保障，最終導(dǎo)致醫(yī)院的整體經(jīng)濟發(fā)展效益難以得到較大的提升。

（二）激勵機制不完善

對于任何企業(yè)而言，激勵機制都顯得極為重要，但是，新時期下不少醫(yī)院在考核評估上仍舊采取傳統(tǒng)的評估考核制度，一定程度上沒有形成科學(xué)的績效考核方法，也缺乏良好地、完善地市場競爭機制。由于缺乏良好地競爭機制，便不能夠在醫(yī)院形成積極地工作氛圍，并且對員工而言，考評工作還僅是一種形式的需求，而且沒有涉及到更多的內(nèi)容。特別對于缺乏工作經(jīng)驗的醫(yī)務(wù)人員而言，具體的實際工作無法和相應(yīng)完善的激勵機制進行聯(lián)系，為此也產(chǎn)生相應(yīng)不公平的待遇，并且相應(yīng)地激勵效果也受到極大的限制。

（三）競爭意識落后

國內(nèi)醫(yī)院大部分都是公立醫(yī)院，一定程度上只是以體現(xiàn)社會福利為主投入，并不計成本，相應(yīng)地產(chǎn)出不計效益。與中小型醫(yī)院業(yè)相比，在相應(yīng)地硬件設(shè)施上具備一定優(yōu)勢。對醫(yī)護人員而言，具有一定的心理優(yōu)勢。有不少醫(yī)護人員“鐵飯碗”的意識較強，并且競爭意識淡薄，相應(yīng)地服務(wù)意識不強。此外，在服務(wù)態(tài)度上卻與私立醫(yī)院相比存在一定的不足。并且國家在推行全面醫(yī)保政策的背景下，大醫(yī)院在收費方面的優(yōu)勢不再明顯，患者的選擇機會也越來越多，醫(yī)患流失現(xiàn)象較為嚴重。

三、新形勢下醫(yī)院人力資源管理中存在的問題

（一）人力資源管理觀念淡薄

現(xiàn)如今，醫(yī)院中人力資源管理通常只是管人“進出”，對人力資源的管理上也停留在考勤、工資調(diào)整及人事檔案等事務(wù)性的工作上，缺乏相應(yīng)地人力資源管理觀念，他們認為人力資源管理的投入一定程度上不能夠給醫(yī)院帶來相應(yīng)地經(jīng)濟效益，為此，人力資源管理觀念淡薄，缺乏樹立科學(xué)的人力資源開發(fā)和管理理念。并且在當今醫(yī)療市場激烈的競爭環(huán)境下，醫(yī)院必須意識到人力資源管理的重要性。醫(yī)院將員工聘請到醫(yī)院來工作，基于本質(zhì)而言，兩者的目的是相互統(tǒng)一的，醫(yī)院的人力資源開發(fā)與管理工作者應(yīng)當將醫(yī)院的發(fā)展目標同醫(yī)院員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃進行蘭溪，進而實現(xiàn)人力資源有效管理。

（二）醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員整體素質(zhì)不高

基于醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的整體素質(zhì)而言，存在諸多問題。首先醫(yī)務(wù)人員學(xué)歷較低，通常是本科，碩士和博士學(xué)歷的人相對較少。此外，從護士學(xué)歷而言，多是中職生為主，本科以上的較少。由此得出，醫(yī)護人員總體素質(zhì)不高，這一定程度上也就說明醫(yī)務(wù)人員的資歷需要進一步提高。

（三）醫(yī)院缺乏專門的人力資源管理人才

當今，中小醫(yī)院缺乏樹立專門的人力資源管理，并且沒有能夠有效地對人力資源管理部門的職能進行履行，即使有些醫(yī)院專門設(shè)置了人力資源管理部門，但仍舊存在一系列問題。主要包括人力資源管理人員在知識儲備上認識不足，并且缺乏相應(yīng)地專業(yè)技能。由于醫(yī)院人力資源管理部門缺乏系統(tǒng)的職業(yè)培訓(xùn)，使得獲得人力資源管理管理師資格的人數(shù)寥寥無幾。對他們而言，即便是具有豐富的行政管理經(jīng)驗，但因缺乏系統(tǒng)的管理知識，導(dǎo)致人力資源管理學(xué)習(xí)者對學(xué)習(xí)培訓(xùn)認識不足，人力資源管理者在缺乏有效管理咨詢的前提下，難以有效地做出合理的解釋，為此，缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

四、新形勢下醫(yī)院人力資源管理思考

（一）提高對人力資源管理的重視

首先醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該提高和重視人力資源管理工作，重視管理人員的崗位職責，進而提高整體的管理意識。對于人力資源管理而言，醫(yī)院在進行人力資源管理工作的長期規(guī)劃中，需要加強投入，并且對工作的考評進行完善，有效提升人力資源管理效率，積極構(gòu)建一支綜合素養(yǎng)高、業(yè)務(wù)能力強的醫(yī)護隊伍。醫(yī)院在對人力資源開發(fā)過程中，結(jié)合自身情況進行人才培養(yǎng)及引進，進而提高醫(yī)療水平。

（二）多方面的激勵措施

醫(yī)院人力資源激勵機制中，對員工工作成果的肯定是對員工最好的鼓勵，基于馬斯洛需求層次而言，人處于不同的階段對需求呈現(xiàn)不同的要求。如：一些員工想要醫(yī)院給予物質(zhì)獎勵，醫(yī)院偏偏給予了精神獎勵，一些員工想要獲得精神的肯定，醫(yī)院卻給了物質(zhì)獎勵，可以說，這些做法起不到激勵的效果。為此，醫(yī)院應(yīng)當實行多種有差別激勵，滿足不同需求的員工，因為只有員工身心得到滿足，醫(yī)院員工才能夠積極發(fā)揮工作積極性。

（三）積極采用科學(xué)方法培養(yǎng)員工

首先，醫(yī)院應(yīng)當加強對人力資源進行管理，制定科學(xué)的管理方法，并在發(fā)展過程中制定培養(yǎng)計劃。新的發(fā)展形勢下，醫(yī)療新設(shè)備不斷涌現(xiàn)下，知識速度得以更新，個人不僅需要學(xué)習(xí)擴充自己的知識面，醫(yī)院方面還能夠提供計劃，便于員工加深對工作的學(xué)習(xí)合理理解，進而提高員工素質(zhì)，能夠讓醫(yī)院在技術(shù)及管理上得到良好的體現(xiàn)，在一定程度上提高核心競爭力，進而促進醫(yī)院整體效益的發(fā)展。

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（作者單位：鄭州市第六人民醫(yī)院 河南鄭州 450015）

（責編：玉山）