新時期事業(yè)單位員工績效考評工作的問題與對策

摘 要：近年來，隨著改革力度的加大，事業(yè)單位在員工績效考評工作中進(jìn)行了不斷的探索，建立了一整套的考核制度，形成了獨特的考核體系，逐步向科學(xué)化、規(guī)范化發(fā)展。但仍存在著體系不健全、方法不科學(xué)、成效不顯著等問題，造成這些問題的因素主要是在考評定位、評價源和組織執(zhí)行等方面。針對這些問題可以通過完善績效考評指標(biāo)體系，實現(xiàn)分層次、分類別、可量化；采用多種考核方法，實現(xiàn)多元化、全面化；充分應(yīng)用考評結(jié)果，實現(xiàn)反饋化、激勵化等途徑不斷完善和改進(jìn)。

關(guān)鍵詞：新時期 事業(yè)單位 員工績效考評

中圖分類號：F240

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2016）05-228-03

隨著事業(yè)單位改革的深入，員工績效考評體系的革新和完善成了深化改革的首要內(nèi)容。事業(yè)單位在市場經(jīng)濟(jì)中效益最大化的實現(xiàn)，在新時期社會地位的提升等現(xiàn)實訴求，都有賴于員工績效考評體系的革新和完善。對于這一問題，目前已有吳晴、景怡然、嚴(yán)婧、郭靜、陸璐等一大批學(xué)者進(jìn)行了深入的研究和探討。本文在前人研究的基礎(chǔ)上，力求對事業(yè)單位員工績效考評工作中存在的問題進(jìn)行全面的總結(jié)，對影響事業(yè)單位員工績效考評工作的因素進(jìn)行細(xì)致的分析，并進(jìn)而提出完善事業(yè)單位員工績效考評工作的思路及對策，以求對事業(yè)單位建立現(xiàn)代管理制度，更好地服務(wù)大眾等戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)有所裨益。

一、員工績效考評的內(nèi)涵及事業(yè)單位實行績效考評的必要性

所謂員工績效考評，顧名思義，就是對員工的工作實績和工作成效進(jìn)行測評。是通過一定的程序、標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則，衡量與評定員工完成崗位職責(zé)任務(wù)的能力與效果的管理方法。員工績效考評是事業(yè)單位人力資源管理的核心，是事業(yè)單位表達(dá)事業(yè)單位文化、實施現(xiàn)代管理的重要途徑，在實現(xiàn)單位戰(zhàn)略目標(biāo)方面具有舉足輕重的作用。通過考評，給予員工公正的評價與待遇，包括獎懲與升遷等，可以實現(xiàn)對員工的激勵，從而不斷提高員工的工作能力。通過考評，可以在事業(yè)單內(nèi)部做到人崗相適，規(guī)范并完善事業(yè)單位人力資源管理體系，實現(xiàn)事業(yè)單位績效最大化。同時，通過考評可以為確定員工的勞動報酬與其他待遇提供科學(xué)依據(jù)，可以調(diào)節(jié)員工的物質(zhì)和精神需求，監(jiān)督促進(jìn)員工的工作，可以及時調(diào)整單位目標(biāo)與現(xiàn)實的偏差，還可以為員工個人認(rèn)識自我創(chuàng)造條件，引導(dǎo)全體員工為實現(xiàn)預(yù)定的組織目標(biāo)而努力。總之，員工績效考評是現(xiàn)代事業(yè)單位實現(xiàn)員工與單位雙贏的重要手段和方法。

二、現(xiàn)在我國事業(yè)單位員工績效考評中存在的問題

近幾年來事業(yè)單位隨著改革的步伐，在員工績效考評工作中進(jìn)行了不斷的探索，建立了一整套的考核制度，形成了獨特的考核體系，逐步向科學(xué)化、規(guī)范化發(fā)展，通過績效考評，在員工的獎懲、任用等方面發(fā)揮了積極有效的作用。但由于事業(yè)單位類型的復(fù)雜性和員工工作的非量化性，使得考核的效果并不盡如人意，仍有一些值得注意和不容忽視的問題，應(yīng)該引起重視并加以改進(jìn)。大致來說，有以下幾點：

（一）體系不健全

1.指標(biāo)乏操作。當(dāng)前事業(yè)單位的考核指標(biāo)一般都籠統(tǒng)地分為德、能、勤、績、廉等方面，最近兩年又加上了學(xué)。應(yīng)該說這套指標(biāo)體系在實踐中是有它的便利性的，也確實發(fā)揮了一定的作用。問題是這樣的指標(biāo)體系內(nèi)涵過于籠統(tǒng)，很難體現(xiàn)單位總體目標(biāo)的具體化和員工工作績效的立體化。導(dǎo)致考評結(jié)果并不能反映員工的真實績效。

2.等級劃分簡。當(dāng)前事業(yè)單位的員工績效考評結(jié)果一般分為四個等次，即“優(yōu)秀”、“合格”、“基本合格”、“不合格”。每一個等級下面許多單位往往沒能將其進(jìn)行科學(xué)地細(xì)化?，F(xiàn)實測評中，基本上全部都是合格，導(dǎo)致無法看出員工的實際績效。

3.崗位差異缺。對不同崗位的工作人員采用一套相同的評價標(biāo)準(zhǔn)，很難在考核中充分體現(xiàn)不同崗位員工的工作能力和貢獻(xiàn)的大小。有些崗位，德、勤、廉要求高一些，有些崗位能、績要求高一些。然而這幾個概括性的指標(biāo)操作起來的彈性很大，等級區(qū)分程度不夠明顯。另外，對于以科研為主的事業(yè)單位和以公共服務(wù)為主的事業(yè)單位，如果用同一套指標(biāo)體系是不能反映員工的真實績效的，也無法體現(xiàn)社會對他們的不同要求。特別是各方面權(quán)重沒有明確規(guī)定，很容易受主觀因素的影響。導(dǎo)致考核結(jié)果不能客觀反映員工的真實貢獻(xiàn)。

4.機(jī)制配套弱。在許多事業(yè)單位中，并沒有建立一套相應(yīng)的配套機(jī)制。比如激勵和獎懲機(jī)制。由于在實際工作中，績效考評和員工的職務(wù)晉升、工資待遇等方面的關(guān)聯(lián)性比較差，這就使得一些有可能在自身工作中有突出貢獻(xiàn)的員工得不到原本該有的績效激勵，這種情況在創(chuàng)作性工作者的工作中更為明顯。這種收入和業(yè)績沒有一致性的激勵機(jī)制，最終影響著考核的結(jié)果。

（二）方法不科學(xué)

1.重程序忽實質(zhì)。目前，我國事業(yè)單位的在績效考核時只注重形式，而忽視工作實質(zhì)的現(xiàn)象普遍存在。許多單位的績效考核主要通過寫工作總結(jié)、民主投票的形式來進(jìn)行考核。但是總結(jié)往往是應(yīng)付的多，民主投票的主觀性比較大，一些領(lǐng)導(dǎo)人只憑自己的主觀意識對工作人員做出評價，想要實現(xiàn)真正意義上的客觀公正是非常難的。另外，還有一些單位的考核工作基本上是流于形式，只依靠簡單地打分的方式就算對工作人員進(jìn)行了考核，其他的方法都是作為補(bǔ)充，這種方式一方面過于簡單，另一方面的針對性比較差。

2.重穩(wěn)定輕差異?？荚u過程中，工作人員在確認(rèn)考核的等次時片面地講求“平均主義”，忽略規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)在其中的重要作用，對優(yōu)秀指標(biāo)的控制存在漏洞。一些單位為了降低各部門之前的矛盾，通常都選擇將四等次根據(jù)一定的比例在各個部門中進(jìn)行分配，各部門內(nèi)部同樣為了避免部門內(nèi)部人員的矛盾，就會將“優(yōu)秀”的指標(biāo)按照輪流的方式進(jìn)行部門內(nèi)均衡，一旦考評結(jié)果中涉及到職稱評定的問題，就會主觀性地將這些指標(biāo)分給職稱評定人員，如此一來，績效考評也便沒了最初的意義。

3.重領(lǐng)導(dǎo)輕監(jiān)督?，F(xiàn)在中國事業(yè)單位的績效考評還是停留在下級對上級命令的執(zhí)行階段，并且最終大部分是以報告的形式呈現(xiàn)出來，而對于整個執(zhí)行過程的監(jiān)督和管理，我們是既缺乏必要的規(guī)章制度又沒有相應(yīng)的程序監(jiān)督方法。這也是導(dǎo)致許多考評人員不重視考評工作的重要因素，如果我們長時間都在這種情況下開展考評工作，考評的初衷便不存在，員工的消極情緒也會有所滋長。

（三）成效不顯著

1.結(jié)果難服眾。由于思想不重視，實行簡單處理。特別是很多事業(yè)單位的考核指標(biāo)都是純定性的劃分為幾個等次，在這個階段常見的分布方法就是強(qiáng)制分布法，具體過程是以一定的比例為依據(jù)，將四個層次的名額硬性到分配到各個部門，這就導(dǎo)致一些優(yōu)秀的員工在領(lǐng)導(dǎo)人追求分布差異性和均衡性中迫于本部門名額限制得不到該有的獎勵，一些表現(xiàn)一般卻因部門指標(biāo)充足的員工被評為優(yōu)秀。與此同時，民主測評由于沒有平時的考核作為工作基礎(chǔ)，量化的考核標(biāo)準(zhǔn)不夠等因素，出現(xiàn)了一系列不好的問題，如由領(lǐng)導(dǎo)說了算、以考代評等現(xiàn)象，而且考評的整個過程缺乏必要的監(jiān)督，考核的最終結(jié)果不能及時地公示，最終使得考評結(jié)果難以服眾。

2.績效未提高。雖然在我國我們堅持的績效考核宗旨和目的一直是提升事業(yè)單位的績效水平，但是實際情況卻是績效操作合理性差，形式化嚴(yán)重，造成人力、物力、財力等成本耗費，一些員工也因此充滿非常大的負(fù)能量，不能安心投入工作中。這樣的最終結(jié)果是我們的做法和開始的績效考核宗旨與目的背道而馳，最終阻礙了我國事業(yè)單位績效考評的全面發(fā)展。一些事業(yè)單位在考評工作結(jié)束之后，基本上沒有向考核對象反饋意見的想法和做法，也就是說被考核者在工作中存在的一些問題通過績效考評得不到該有的改進(jìn)，最終的績效考評結(jié)束之后，單位員工的績效還在“原地踏步”，沒有任何提高。

三、完善事業(yè)單位員工績效考評工作的思路及對策

1.注重績效考評指標(biāo)體系的完善?，F(xiàn)在我國《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》中在實際工作中的應(yīng)用情況并不好，規(guī)定中關(guān)于考核內(nèi)容和程序的規(guī)定不夠具體，實用性差。所以各個事業(yè)單位在對該工作進(jìn)行參照時，絕不可以照搬照抄，一定要在對自身單位實際情況、本部門工作性質(zhì)和特點進(jìn)行充分考慮的基礎(chǔ)上，將原本這些籠統(tǒng)的條款逐步地細(xì)化、量化，轉(zhuǎn)化成能夠為自身單位所用的標(biāo)準(zhǔn)。另外，還要注重績效考評指標(biāo)體系的簡便化，這樣可以方便單位員工對自己的工作情況進(jìn)行分析、比較，并且還可以將這些內(nèi)容作為未來確保優(yōu)劣等次的重要參照。具體的方法要秉著定量為主、定性為輔的原則，實行領(lǐng)導(dǎo)支持，群眾積極參與的考核方法，同時還要監(jiān)督被考評人的思想道德、職業(yè)素質(zhì)等表現(xiàn)，將事業(yè)單位的績效考評指標(biāo)體系進(jìn)一步地完善。

2.嘗試運(yùn)用多種考核方法，實現(xiàn)考評的全面化。員工比較評價法、行為對照表法等方法等都是業(yè)績考核方法中的重要內(nèi)容，這些方法各有自己的優(yōu)勢和缺陷，如有些業(yè)績考核方法僅僅適合用于業(yè)績考核結(jié)果對單位的培訓(xùn)計劃進(jìn)行指導(dǎo)，但是在對平衡各方利益相關(guān)者的考核中卻顯示出了自己的缺陷，所以在實際工作中，為了更好地實現(xiàn)考評的全面化，我們非常有必要嘗試運(yùn)用多種考核方法。如企業(yè)的“360度考核模型”就是非常好的借鑒模式，但是我們一定要記住對該模型進(jìn)行借鑒時，不能對此模式照搬照抄，一定要結(jié)合自身單位的實際情況，防止出現(xiàn)更大的考評偏差。

3.將考評結(jié)果的作用發(fā)揮到最大。這種將考評結(jié)果充分有效地反饋給被考評者的做法，最初的出發(fā)點都在于表彰先進(jìn)、激勵后進(jìn)，提高員工綜合素質(zhì)。在向被考核者反饋時我們可以選擇正式反饋或者非正式反饋的方式。正式反饋是一種以面談反饋為主，集體討論式反饋和網(wǎng)絡(luò)電子信函式反饋等方式為輔的反饋方式；非正式反饋主要針對的是一些在特殊工作崗位或者特殊員工，并在正式反饋達(dá)不到實際目的的情況下出現(xiàn)的反饋方式。激勵具體可以分為正激勵和反激勵兩種，正激勵的對象主要是那些在單位中表現(xiàn)優(yōu)秀、業(yè)績非常突出的員工，而對于那些考核成績比較差的員工，我們主要采取的是反激勵的方式，如降職、處分等，無論采取的是什么樣的激勵方式，最終的目的都是要將考評結(jié)果的作用發(fā)揮到最大。

四、結(jié)語

直到現(xiàn)在，我國事業(yè)單位的績效考評工作中還有不少漏洞，相關(guān)工作人員都應(yīng)該對這一工作加強(qiáng)認(rèn)識，確保事業(yè)單位員工績效考核工作能夠發(fā)揮其本該發(fā)揮的作用，不斷激發(fā)事業(yè)單位員工的工作積極性，同樣，也使事業(yè)單位能夠更好地為廣大人民群眾服務(wù)。

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[4] 趙筠.影響績效考評的10個因素[J].企業(yè)管理，2002（9）：48-49

（作者單位：安陽市洹水公園 河南安陽 455000）

[作者簡介：李文慧（1974—），女，漢族，河南省安陽縣人，本科，研究方向：人力資源管理]

（責(zé)編：若佳）