國家審計人員心理契約對知識共享意愿的影響研究：情感信任的調節(jié)作用

張竹林　陳效林　施建軍

摘要：文章從心理契約的視角研究審計人員知識共享問題，探討了心理契約對審計人員知識共享意愿的影響，并引入情感信任作為調節(jié)變量。通過對國家審計人員的大規(guī)模的問卷調查，運用回歸統(tǒng)計分析，研究發(fā)現：審計人員心理契約的滿足水平越高，越能提高知識共享的意愿。另外，審計人員的情感信任水平越高，心理契約對知識共享意愿的作用越大。研究表明心理契約和情感信任是影響審計人員知識共享意愿的重要因素。

關鍵詞：心理契約；知識共享意愿；情感信任

一、引言

當今社會已經進入知識經濟時代，新的知識層出不窮，知識已成為組織的戰(zhàn)略性資源，是組織保持競爭優(yōu)勢的關鍵因素。Drucker（1992）在哈佛商業(yè)評論《組織新社會》一文中指出，隨著經濟的發(fā)展，土地、勞動力和資本等傳統(tǒng)生產要素已退居二位，知識成為企業(yè)的重要生產資源。眾所周知，審計工作是一項實踐性非常強的工作，審計過程中需要大量審計經驗、技能、訣竅等難以表達，難以編碼的隱性知識，而審計人員之間的知識共享是學習這些隱性審計知識的重要途徑。另外，由于時間性強、工作量大，審計任務一般由多個審計人員組成審計團隊共同完成，審計人員從事的任務的相互依賴程度較高，因而知識共享也是審計人員高效完成審計任務的有效手段。然而，知識共享對知識的擁有者是一種冒險行為，因為知識共享行為可能導致知識擁有者在組織內喪失了優(yōu)勢而使其處于不利的地位，為了促使審計人員之間進行知識共享，很多組織加大了對審計人員集中培訓、后續(xù)教育，建立了知識管理系統(tǒng)，但這些方式對顯性知識的學習是有利的，而對隱形知識的獲取收效甚微。知識共享研究在管理領域較為豐富，但專門針對審計人員這一特定主體的知識共享研究還不多見。本文以國家審計人員為樣本，運用心理契約理論，探索國家審計人員心理契約對知識共享意愿的影響及情感信任對兩者關系的調節(jié)作用。

二、理論分析與研究假設

1.審計人員心理契約與知識共享意愿。如前所述，知識共享是提高審計效率和質量的重要途徑和手段，但是在審計實踐中，由于審計人員存在顧慮，就是一旦他將自己擁有的知識共享，他的優(yōu)勢地位可能會喪失，甚至的他的職位可能會被替代，產生職業(yè)的不安全感。另外個人的知識具有私有屬性，基于以上兩點原因組織無法強制他們共享自己的知識，縱使強制他們共享知識，共享出的知識很可能是低質或無效的知識，效果并不理想。那么能不能通過獎勵制度來促進知識共享呢？有學者做過實證研究發(fā)現，物質獎勵對知識共享意愿沒有顯著的積極作用（Hung et al.，2011：Lin，2007）。那么如何提高他們知識共享的意愿呢？

根據社會交換理論，員工和組織之間除了存在經濟交換行為，還存在社會交換行為。經濟交換可以通過明確的契約對雙方的權利和義務進行規(guī)定，從而保護雙方的權利和義務。比如員工和組織之間簽訂的聘用合同。但是員工的知識共享很難以明確的契約方式在合同中寫明，顯然經濟交換對員工知識共享是行不通的。社會交換則可能解決員工的知識共享問題，換而言之，員工的知識共享行為是一種社會交換行為。社會交換理論是基于互惠原則建立的，要想員工共享他所擁有的知識，組織也需要對員工的行為加以回報，從而使的這種社會交換行為持久的存在下去。反過來說，如果當員工感知到組織的責任履行的很好時，基于互惠原則，他會產生了需要回報組織的義務感和責任感，從而愿意分享其擁有的知識回報組織，但是員工這種對組織知識共享的義務感和責任感難以在正式的契約中明確，是員工的心理感知，即員工的心理契約。

心理契約（Psychological Contract，PC）概念在20世紀60年代被正式提出，其后心理契約問題得到了越來越多的研究，現已成為管理學領域一個熱點研究問題。Argyris（1960）在《理解組織行為》一書中首次使用“心理工作契約”來描述工廠雇員和主管之間的關系。Shein（1980）認為心理契約是組織成員與組織之間每時每刻都存在的一組不成文的期望。李原和郭德?。?006）認為員工心理契約是指在組織與員工的相互關系中，員工所感知到的彼此為對方承擔的責任，包括組織對員工的責任和員工對組織的責任兩個方面，并將心理契約劃分為規(guī)范型責任、人際型責任和發(fā)展型責任三個維度。

Swift和Virick（2013）運用社會交換理論進行實證分析，發(fā)現同事支持感對員工的知識共享行為有著顯著的積極的作用，且知識的隱形程度越高，同事支持感對員工知識共享行為的作用越大。Bartol，Liu，Zeng和Wu（2009）運用多層次線性模型方法進行實證檢驗發(fā)現：組織支持感對員工的知識共享行為有顯著的積極影響，工作安全感在組織支持感對員工的知識共享行為的作用關系之間起到正向調節(jié)作用。基于以上分析，本文提出如下假設：

假設1：國家審計人員心理契約對知識共享意愿有積極的影響。

2.情感信任的調節(jié)作用。當員工的心理契約水平越高時，員工就會對組織表現出較高的情感依附、忠誠和認同，進而對組織進行積極的工作投入，當組織倡導和要求員工實施知識共享時，員工擁有較高知識共享意愿并共享知識。但是員工在共享自己的知識時，也有顧慮和擔憂，害怕一旦將自身的知識與別人共享，會削弱其在組織中的地位，損害其在組織中的利益，失去其在組織中的競爭優(yōu)勢，這些顧慮和擔憂會降低心理契約對知識共享意愿的作用。如果此時員工之間彼此信任，則會減少員工在共享知識時的顧慮和擔憂，從而更加愿意共享自己的知識，實施更多高質量的知識共享行為。員工之間高水平的情感信任為員工交換知識，實施知識共享提供了有利的條件，發(fā)揮著促進作用。情感信任水平越高，員工就越愿意實施知識共享行為。也就是說，員工的情感信任水平越高，心理契約對員工知識共享意愿的作用就會越大。通過對已有文獻的查閱發(fā)現，已有很多學者研究了信任對知識共享的影響。Usom等（2007）研究發(fā)現：能力信任、正直信任和善意信任對虛擬組織的知識共享行為有顯著的積極作用。Wu等（2009）研究發(fā)現員工感知的同事信任和主管信任對知識共享行為都有顯著的積極作用，而且同事信任比主管信任對知識共享行為的影響更大。Swift和Hwang（2013）通過對157名市場和銷售經理的調查，研究了情感信任和認知信任對知識共享的作用，發(fā)現在知識共享中，情感信任比認知信任更重要。但是認知信任在創(chuàng)造組織學習環(huán)境方面比情感信任更重要。翟東升、朱雪東和周健明（2009）選取了我國環(huán)渤海經濟區(qū)213個高科技企業(yè)研發(fā)部門員工為調查對象，發(fā)現人際信任的情感型信任維度和認知型信任維度對員工知識共享意愿都有顯著的正相關，而且情感型信任比認知型信任能夠更好地預測員工隱性知識的共享意愿。趙紅丹、彭正龍和梁東（2010）選取本土企業(yè)管理者及其直接下屬的504個配對樣本，運用層級回歸分析法研究，發(fā)現組織信任對員工的知識共享行為具有顯著的積極作用。曹科巖、龍君偉和楊玉浩（2008）以中國華南地區(qū)企業(yè)為調查對象，實證研究結果表明：組織信任對員工知識共享行為具有顯著的正向影響，而且進一步通過知識共享行為對組織績效有顯著的正向影響，即員工知識共享行為在兩者之間起中介作用。審計工作是一個團隊協作過程，審計小組需要經常討論、交流審計思路、技術和方法等，審計人員之間的情感信任對其知識共享行為更為重要，審計人員情感信任水平越高，越有利于提高其知識共享的意愿?；谝陨戏治觯疚奶岢黾僭O：

假設2：國家審計人員之間的情感信任水平越高，心理契約對知識共享意愿的作用越強。

三、研究方法

1.樣本選擇與數據收集。本次研究對象全部為國家審計人員，問卷發(fā)放從2015年4月開始到2015年10月結束，采用隨機調查的方式在全國性的國家審計人員培訓班上對學員進行問卷調查，這些學員都是來自全國各地的國家審計機關。在大規(guī)模發(fā)放調查問卷之前，首先選擇80個國家審計人員進行預調研，對量表進行探索性因子分析和信度分析，根據分析的結果對量表進行修改和完善，然后再大規(guī)模地在發(fā)放調查問卷。剔除無效問卷，本次問卷發(fā)放最終形成241份有效問卷。（表1）

2.測量工具。為了保證量表的信度和效度，本研究中的量表全部從國內外現有文獻中已經使用的成熟量表中加以選擇，結合本研究進行了適當的修改。

（1）心理契約量表。心理契約量表采用了李原（2006）開發(fā)的員工心理契約量表，包括規(guī)范型責任、人際型責任和發(fā)展型責任三個維度量表。該量表采用李克特5級態(tài)度測量被測試者的主觀感知，量表中的1、2、3、4、5分別表示為非常不同意、不同意、中立、同意、非常同意。

（2）知識共享意愿量表，知識共享意愿量表采用Bock，Zmud和Kim（2005）開發(fā)的知識共享意愿量表，包含顯性知識共享意愿和隱形知識共享意愿2個維度，顯性知識共享意愿維度有2個測量項目，隱形知識共享意愿維度有3個測量項目，本量表采用李克特5級態(tài)度測量被測試者的主觀感知，量表中的1、2、3、4、5表示的意思同上。

（3）情感信任量表。情感信任量表采用McAllister（1995）開發(fā)設計的情感信任量表，共有5個測量項目。該量表采用李克特5級態(tài)度測量被測試者的主觀感知，量表中的1、2、3、4、5表示的意思同上。

（4）研究方法。本文采用SPSS22.0軟件對調查數據進行分析處理，首先對量表信度和效度分析，接著對變量進行描述性統(tǒng)計和相關分析，最后構建回歸模型對研究假設進行實證檢驗，對研究結論進行討論和分析。

四、實證分析

1.量表的信度和效度分析。內部一致性系數Cron-bach's α是衡量量表信度的重要指標，本文根據調查的數據計算出心理契約的內部一致性系數Cronbach's α是0.947，情感信任的內部一致性系數Cronbach's α是0.888，知識共享意愿的內部一致性系數Cronbach's α是0.908。3個量表的內部一致性系數都大于臨界值0.7，說明量表具有良好的信度，測量的結果穩(wěn)定可靠。另外，以調查數據對量表進行探索性因子分析發(fā)現，心理契約的KMO值為0.946，因子累積方差貢獻率是74.396%，因子載荷在0.656～0.853之間。情感信任的KMO值為0.848，因子累積方差貢獻率為69.228%，因子載荷在0.747～0.874之間。知識共享意愿的KMO值為0.832，因子累積方差貢獻率為73.418%，因子載荷在0.807～0.914之間。三個變量的KMO、因子累積方差貢獻率和因子載荷都在正常范圍內，且三個變量的Bartlett球形檢驗都顯著（P<0.000），說明量表測量項目間具有良好的聚合效度。由于三個量表都是選用的成熟的量表，已經過多次信度和效度檢驗，因此，量表測量項目的內容效度較高。

2.研究變量的相關性分析。由表2可知，審計人員的心理契約與情感信任有顯著的正相關（r=0.723，P<0.01），心理契約與知識共享意愿有顯著的正相關（r=0.585，P<0.01），情感信任與知識共享意愿有顯著的正相關（r=0.580，P<0.01），變量之間相關系數的顯著性為后面的回歸檢驗提供了基礎。

3.研究假設檢驗。由表3的知識共享意愿Model2可知，心理契約對知識共享意愿的回歸系數為0.332，其在0.001的顯著性水平上顯著，說明審計人員的心理契約對知識共享意愿有顯著的積極影響，假設1成立。根據表3的知識共享意愿Model3可知，加入調節(jié)變量情感信任后，情感信任和心理契約的乘積項的回歸系數為0.176，其在0.001的顯著性水平上顯著，說明情感信任對心理契約和知識共享意愿兩者關系具有正向調節(jié)作用，也就是說，審計人員情感信任水平越高，心理契約對知識共享意愿的作用越強，假設2成立。

五、分析與討論

本文的主要的貢獻在于將心理契約的理論運用到審計領域，研究審計人員心理契約對知識共享意愿的影響，并分析情感信任對兩者關系的調節(jié)作用。

1.研究結果顯示，國家審計人員心理契約對知識共享意愿有著顯著的積極影響。結果表明，國家審計人員心理契約水平越高，他們知識共享的意愿也越高。因此國家審計機關若要審計人員積極的共享他們的知識、技能和經驗，不僅要關注與審計人員之間的正式契約，也要關注審計人員的心理契約狀況。但心理契約畢竟是存在于每個審計人員的心中，是隱性的，不容易察覺的，這就需要審計機關要與審計人員加強溝通，及時動態(tài)地了解審計人員的心理需求，采取相關政策措施改善和提高審計人員的心理契約水平。例如國家審計機關可以通過提高審計人員的工資福利待遇水平，向審計人員提供良好的工作條件和穩(wěn)定的工作保障來提高國家審計人員的心理契約水平。除此之外，國家審計機關在平時工作中要尊重和信任審計人員，真誠對待審計人員，向審計人員提供友善的工作環(huán)境，營造良好的合作氛圍，關心審計人員的生活，及時指導審計人員的工作，肯定審計人員的貢獻來提高和改善審計人員的心理契約水平。國家審計機關還可以要向審計人員提供事業(yè)發(fā)展的機會、學習的機會和晉升的機會。盡量給審計人員提供較多的工作自主權，提供審計人員參與決策的機會來改善和提高他們的心理契約水平。

2.研究還發(fā)現，情感信任在審計人員心理契約和知識共享意愿之間起到正向調節(jié)作用，這一結果表明，審計人員之間的情感信任水平越高，審計人員心理契約對其知識共享意愿的作用越大。因此，為了更加有效地提高審計人員知識共享的意愿，國家審計機關需要采取一些措施改善審計人員之間的情感信任水平。比如，國家審計機關可以定期地組織一些活動來加強彼此的溝通和交流，增進審計人員之間友誼。國家審計機關還可以積極營造信任的組織文化，通過積極的組織文化提高審計人員之間的情感信任水平。

收稿日期：2016-04-08。