柔性化管理對護理人才流失的影響

張雯

（河南省南陽市中醫(yī)院護理部，南陽　473000）

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柔性化管理對護理人才流失的影響

張雯

（河南省南陽市中醫(yī)院護理部，南陽473000）

摘要：目的探討柔性化管理能否減少護理人才的流失，起到穩(wěn)定護理人才隊伍的作用。方法以2011年1月—2012年12月，2年間我院296名護理人員作為研究對象的對照組，以2013年1月—2014年12月，2年間我院302名護理人員作為研究對象的觀察組。對照組采用常規(guī)醫(yī)院—科室二級“以規(guī)章制度為中心”，剛性管理為主的方法，對照組采用“以人為中心”，柔性化管理為主的方法。比較前二年與后二年間醫(yī)院護理事故發(fā)生率、兩組護士二年內離職率。結果觀察組與對照組相比，護理事故發(fā)生率、離職率明顯降低，二組間差異均有統(tǒng)計學意義（均P＜0.05）。結論采用柔性化管理能明顯提高護理質量，減少護理差錯的發(fā)生，降低護理人才流失率，提升護理人才的職業(yè)認同感。

關鍵詞：柔性化管理；護理；人才學

2011年5月衛(wèi)生部公布了一項對全國696所三級醫(yī)院護士流失率的調查結果，接受調查的三級醫(yī)院，平均的護士流失率是5.8%，而最高的能達到12%。在很多國家，包括世界衛(wèi)生組織和國際護士協(xié)會通常采用護士流失率來衡量護士的職業(yè)滿足感和護士隊伍的穩(wěn)定性。一名優(yōu)秀的護理人員的培養(yǎng)周期長，護理工作是一門實踐性強的學科，長期從事臨床護理工作的護士是非常寶貴的人力資源。無論從國家與政府層面，還是醫(yī)療衛(wèi)生機構層面，都應該采取更好的政策和制度、更優(yōu)厚的待遇吸引護理人才隊伍穩(wěn)定于臨床工作一線，有利于為病人提供更好的臨床護理服務。

近年來隨著護理模式的不斷更新與發(fā)展，患者對護理工作的期望越來越高，導致護理工作的壓力不斷加大。而護士的待遇長期處于或低于社會平均勞動收入水平，這些均是造成臨床護士流失的原因。護理人才的流失對于醫(yī)院人才隊伍建設、醫(yī)院護理質量的提高等，均是一個十分重要、亟待解決的問題。醫(yī)院管理者應該對臨床護士流失問題加以重視，采取有效措施，穩(wěn)定護理隊伍，確保醫(yī)療護理質量。

剛性管理以“管理規(guī)章、制度為中心”，憑借制度進行約束、監(jiān)督、獎懲等手段對人力資源進行管理，是20世紀通行的泰勒式管理方法。柔性管理是相對于剛性管理提出，柔性管理是“以人為中心”，依據企業(yè)組織的價值觀、文化、精神氛圍對人力資源進行人格化管理，是以人的心理和行為規(guī)律研究的基礎上，采用非強迫方式，在員工心目中樹立一種潛在的驅動力，把組織的意志變成個人自覺行動。是以人的心理為中心的管理方式。以開發(fā)人的心理資源作為管理的重點[1]。它以實現人的價值為管理目標，是人力資源管理科學全新的模式，柔性化管理在醫(yī)院人力資源上的應用也越來越多，我們嘗試將柔性管理應用于護理人員的日常管理過程中，顯示出了與傳統(tǒng)剛性管理所不具有的優(yōu)勢。

1　對象與方法

1.1研究對象以2011年1月—2012年12月我院在職296名護理人員為對照組。其中，女性護理人員294人，男性護理人員2人，年齡為20～52歲，（29.37±5.64）歲。2013年年初醫(yī)院護理部及各科室開始推行護理人員柔性化管理，以2013年1月—2014年12月我院在職302名護理人員為觀察組。其中，女性護理人員298人，男性護理人員4人，年齡為21～54歲，（29.56±6.74）歲。二組間年齡、性別構成比差異無顯著性（P＞0.05）

1.2研究方法

1.2.1對照組采用傳統(tǒng)的“以規(guī)章制度為中心”剛性管理，即以《中華人民共和國護士管理辦法》、《醫(yī)療事故處理條例》等法律法規(guī)為基準，建立我院《護理工作管理細則》、《醫(yī)師護士休假、請假制度》、《護理質量考核細則》、《醫(yī)護人員進修管理規(guī)定》、《醫(yī)療護理事故處理程序》等有關護理管理規(guī)定。護理部與各科室護士長主要依據醫(yī)院護理工作管理規(guī)定與條例，對護理人員的工作、學習、進修、對外交流、請假、休假等進行日常管理。

1.2.2觀察組采用“以人為中心”柔性化管理為主的方法進行護理人員日常管理。具體如下：

①科室樹立樂觀向上、積極愉快的氛圍，建立通暢的溝通機制。以護理人員為中心，解決護理人員的實際困難，緩解其心理壓力，提供和諧的、相對寬松的工作環(huán)境。護士長從關心護理人員的角度出發(fā)，以激勵和疏導為主，主動從工作、學習與生活等各個方面與護理人員進行溝通，鼓勵護理人員敞開心扉，傾訴自己工作中的委屈，暢談人生的理想與抱負。護士長善于發(fā)現護理人員的情緒變化，協(xié)助分析原因，盡快幫助解決心理矛盾。定期召開護理經驗交流會，肯定護士的成績，創(chuàng)造和諧的護理人才隊伍，提高護理工作效率。對于年輕護理人員的點滴進步及時鼓勵，讓每位成員心情舒暢，都能感受到人際關系的和諧。而且護士長應善于了解護士的思想、情緒與情感動向，增加了彼此之間的理解，激勵護理人員努力工作，取得了更佳的工作效果。

②關愛每一位護理人員，從一點一滴小事做起。護士長成為護士的良師益友，關愛理解護士。讓護士能感到自己被尊重、受重視、得到了信任，激發(fā)護理人員工作熱情，提高護理工作效率?？剖覡I造溫馨的關愛環(huán)境，為護理人員的身心健康提供有益的環(huán)境。護士長應善于發(fā)現護理人員的優(yōu)點，了解每位護理人員的特點，理解并滿足護理人員的心理需求，發(fā)現護士的優(yōu)點即及時給予肯定與鼓勵，使護理人員逐步樹立自信，自己能夠有能力做好護理工作。護士長以誠相待護理人員，充分尊重，而不用命令式口吻隨意指揮護理人員做跑腿工作。經常與護士交流溝通，了解工作中的壓力，盡力為護理人員排憂解難，解決衣、食、住、行，生活等需要，解除其后顧之憂，使護理人員盡可能全身心投入到工作中。

護士長要同情并理解護理人員工作中的艱辛，承認護理人員的勞動價值，使每位護理人員有被關愛的感覺。護士長應做好護理人員的公仆，為護理人員的培訓、提升、展示自我搭建平臺。同時護士長教育護理人員珍惜自己的身體，用感恩的心去待人接物。關愛護理人員，關注護理人員們工作壓力狀況，及時給予工作和生活的幫助，如科室護理人員或其家屬生病住院，及時到病床前探望，給予誠摯關懷。實行彈性排班、調班制，促使護理人員及時休息、治療與康復，發(fā)揮護士長的凝聚力。關心中老年護理人員家庭情況和身體狀況，切實幫助解決一些實際困難，使其能夠全身心投入工作中；引導青年護理人員能以誠相待、和睦共處。努力創(chuàng)造機會和條件，滿足年輕護理人員的求知欲。在護理值班室增加休息床位，方便護理人員休息。護士長在日常管理工作中運用賞識教育，幫助每位護理人員樹立自信心。

護士長在護理工作中善于發(fā)現每位護理人員的特長，力求使每位護士都處于最佳發(fā)揮其才能的職位。在排班上多方面考慮，使每位各盡所能，既可以互相學習，又能取長補短，團結協(xié)作，建立起和諧的人際關系。促使每位護理人員能在愉快的工作氛圍中，發(fā)揮自身最大的工作潛能。根據病區(qū)每時段的工作強度、工作量進行排班，方式靈活，工作量大時增加上班人數，工作量少時及時安排部分護理人員休息，避免忙閑時人力不均現象出現。根據每位護理人員的工作能力、資歷，合理安排班次，提高護理人員的工作積極性，充分挖掘護理人員的工作潛能，激發(fā)護理人員繼續(xù)學習的動力，激勵每位護理人員，使其工作熱情高漲，增強團隊凝聚力，提高護理工作效率和質量。

③重視平時專業(yè)知識與實踐的訓練和考核，重視業(yè)務學習，讓每一位護理人員業(yè)務素質與能力均能穩(wěn)步提高。如護士長利用晨會提問基礎理論知識，促進護士對基礎知識的掌握。護理部指導護士掌握正確的學習方法，養(yǎng)成良好的學習習慣，重視理論與實踐有機結合學習。護士“傳幫帶”教育過程中，實行導師制。由高年資護理人員幫帶低年資護理人員，在實施某項操作前要求低年資護士反復練習，對于存在的問題，高年資護理人員予以詳細講解，并督促其把錯誤之處改正。對患者實施操作時，高年資護士應讓低年資護士復述操作程序、操作過程中需要注意事項，使低年資護理人員每一次實施的操作都能熟練完成。幫助護理人員在患者心目中樹立其地位與尊嚴，激發(fā)護理人員學習和工作的熱情。

④理性對待護理人員工作中出現的失誤。護理人員在護理工作中出現差錯失誤時，不能只追究責任，要應用系統(tǒng)化的觀點，從管理制度、交流溝通等各個方面尋找原因，引導全體護理人員都能夠重視差錯的根源和改進措施，促使大家共同改進，創(chuàng)造相對寬松的工作環(huán)境，體現“以人為本”柔性化管理的科學性。護士工作中出現失誤時，護士長在批評護理人員工作前，要先肯定成績，并要注意所處的時間地點與環(huán)境，使當事人情緒穩(wěn)定并能夠接受批評。同時批評要有針對性，就事論事，只對事不對人。指出任何人犯同樣錯誤，均會受到批評。教育大家，批評的目的是為了糾正錯誤，以取得長足進步，而不是護士長故意找毛病，讓護理人員能從內心接受批評，不再出現類似錯誤。

⑤正確運用激勵機制。通過正確適當的激勵機制，調動護理人員的工作積極性。在護理工作中貫徹激勵優(yōu)于懲罰的理念，對護士多表揚，少批評。

⑥鼓勵護理人員人人參與管理，把規(guī)定變?yōu)樽杂X的行動準則。當護理工作、科室工作出現問題，需完善規(guī)章制度時，需召開全體護理人員集體例會，大家進行討論，充分發(fā)揚民主作用，征求每位護理人員的意見和建議，共同參與，共同決策，達成共識，使改進的規(guī)章制度能得到每一位的認可。從而使規(guī)章制度在執(zhí)行過程中，大家都能夠自覺執(zhí)行。讓每位護理人員感到自己既是規(guī)章制度的制定者又是執(zhí)行者，從而產生執(zhí)行的責任感和自覺性。

1.2.3觀察指標分別于觀察時間結束時，統(tǒng)計二年間人均護理事故發(fā)生率，護理人員流失率。

1.3統(tǒng)計學方法應用SPSS 19.0軟件對計數資料進行率的卡方檢驗分析。檢驗水準α=0.05，P<0.05認為差異有統(tǒng)計學意義。

2　結果

二組間人均護理事故發(fā)生率，護理人員流失率統(tǒng)計結果見表1。

表1　2組間護理事故發(fā)生率、護理人員流失率統(tǒng)計表　例(%)

結果顯示，觀察組人均護理事故發(fā)生率（χ2= 10.503，P<0.01）和護理人員流失率（χ2=29.469，P< 0.01）均明顯低于對照組。說明運用柔性化管理后，能有效提高護理人員工作的積極性和主動性，降低護理事故的發(fā)生率。同時可有效降低護理人員的離職率。

3　討論

20世紀處初，泰勒創(chuàng)立了科學管理理論，在人力資源管理應用這一理論，極大地推動生產效率的提高，從而使人力資源管理進入科學化、規(guī)范化的軌道。但這一“以規(guī)章制度為核心”的剛性管理模式，在實踐過程中，逐漸暴露出本質上的缺點，既忽視管理中人本身的作用。20世紀70年代創(chuàng)立并豐富的梅奧行為科學，開始關注和研究人的工作動機、情緒、行為與工作效率之間的關系，研究根據人的心理行為去激發(fā)人的積極性和創(chuàng)造性，進一步提高工作效率和質量，是柔性化管理的理論基礎。當前企業(yè)人力資源管理的主要模式是“重視人的價值”。人力資源管理越來越多開始嘗試“以人為本”的柔性化管理[2]。

柔性化管理是一種“以人為本”的人性化管理方式，在研究人的心理與行為規(guī)律的基礎上，重視人的動機、情感、能力、個性等因素對行為和能力的影響，采用非強制方式進行管理，即讓組織中的個人在心目中產生一種潛在的自我說服力，把組織意志變?yōu)槊恳粋€人的自覺行動。依賴從每位員工內心深處激發(fā)的主動性和創(chuàng)造力，去完成工作。對人力資源進行人性化管理，應用的是組織共同價值觀、文化、精神氛圍[3]。

柔性化管理是一種以“穩(wěn)定和變化”為策略的新型管理方式，“以人為中心”，注重平等、尊重和公正，強調人的積極性和創(chuàng)造性，將逐步取代“以制度為中心”的剛性管理。柔性化管理依靠平衡人的權利、尊重人性以激發(fā)護理人員的主動性和創(chuàng)造能力，強調自我約束以提高護理人員職業(yè)認同感，使護理人員真正融入工作當中。柔性化管理可轉變護理人員的理念，使護理人員由被動地接受管理轉變?yōu)橹鲃拥亟邮?，積極接受護理部和護士長的督導意見，提高護理質量。創(chuàng)造平等、尊重的決策大環(huán)境，可以賦予護理人員參與決策的權利，能提高護理人員的積極性與創(chuàng)造性。決策和制度的制定由傳統(tǒng)的自上而下轉變?yōu)樽⒅貙嶋H，吸收護理人員合理化意見和建議，促使護理人員能自覺地將規(guī)章制度作為自己的行為準則。同時，激勵措施可以有效地緩解護理人員的心理負擔與工作壓力，進一步激發(fā)護理人員的工作積極性，提高整體護理水平。

在護理人員管理中采用柔性化管理，能達到激發(fā)每位護理人員的積極性和創(chuàng)造性，提高護理工作效率和質量。柔性化護理人員管理改變了傳統(tǒng)的理念，從“以人為本”的角度實施管理，能有效激發(fā)護理人員的主動性，最大限度挖掘護理人員工作潛能，這一管理方式產生的影響和效力持久而有效，能使護理人員自身價值和護理工作目標有機結合，不斷提高護理質量。

但在實施柔性化管理過程中，無剛性規(guī)章制度的約束，有些護理工作可能將難以開展。因此在護理管理中采用柔性化管理模式的同時，應加以剛性規(guī)章制度約束為保障，可以打破以往單純側重于處罰的管理模式，管理方式易被護理人員接受，可緩解護理人員工作壓力。能留住人才，可穩(wěn)定護理人員的情緒，有利于穩(wěn)定護理人才隊伍。在柔性化管理過程中，利用規(guī)章制度對屢禁不止的行為施加懲罰，才能適用于新形勢下的護理工作。在我院護理人員日常管理中實施柔性化管理，可有效提高護理人員工作的積極性與主動性，顯著降低護理事故的發(fā)生率，降低護理人員離職率。

參考文獻

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[3]胡德英.現代管理的柔性化趨勢對護理管理工作的啟示[J].醫(yī)學社會，2009，22（6）：27-28．

The Effects of Flexible Management on the Loss of the Nursing Talents

ZHANG Wen
(Nursing Department, Nanyang Hospital of Traditional Chinese Medicine, Henan, Nanyang 473000, China)

Abstract:Objective To investigate whether the flexible management can reduce the loss of the nursing talents, and to stabilize the nursing talents team. Methods 296 nursing staffs were selected as the control group from January 2011 to December 2012, in our hospital. 302 nursing staff as the observation group from January 2013 to December 2014 in our hospital. The control group was treated with routine hospital and department two level management systems, " taking rules and regulations as the center" , and the rigid management was approach. The observation group was treated with " human centered" , and the flexible management was approach. The accident rate of the hospital nursing and separation rate were compared between the two groups. Results Comparing with the control group, the nursing accident rate and separation rate of the observation group were significantly reduced, and there were statistical significant differences between with two groups (P<0.05) . Conclusion Using the flexible management in hospital nurse management can significantly improve the quality of nursing care, reduce the occurrence of nursing errors and the loss rate of nursing talents, and enhance the sense of professional identity of nursing talents.

Keywords:flexible management; nursing; talentics

收稿日期：（本文編輯：楊杰本文校對：姬燕梅2016-01-08）

doi:10.3969/j.issn.1672-2779.2016.08.020

文章編號：1672-2779（2016）-08-0043-04