朱明程
[摘 要]民營企業(yè)的發(fā)展對社會的就業(yè)、人們生活水平的提高都有深遠的影響。但是隨著企業(yè)的發(fā)展壯大,企業(yè)間的重組、兼并,企業(yè)內(nèi)部的裁員,是不可避免的。因此,如何在迅速變化的市場中,增加企業(yè)員工在企業(yè)中工作生活的安全感,提升他們的工作績效和凝聚力是本文研究的重點。筆者通過分析民營企業(yè)員工安全感缺乏的原因及其對企業(yè)員工績效的影響,提出了增加企業(yè)員工安全感的對策,以期提高企業(yè)的整體績效,促進企業(yè)良好發(fā)展。
[關(guān)鍵詞]民營企業(yè);員工;安全感;員工績效
doi:10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.08.061
[中圖分類號]F272.92 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194(2016)08-00-01
1 工作安全感缺乏對員工績效的影響
1.1 對員工執(zhí)行力的影響
員工的執(zhí)行力是指員工貫徹企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略意圖、完成企業(yè)預(yù)定目標的實際操作能力,是把企業(yè)的規(guī)劃、目標轉(zhuǎn)化為成果、效益的關(guān)鍵。從結(jié)果論的角度來說,如果員工沒有創(chuàng)造出企業(yè)需要的價值,那么他們的行為將會是毫無意義的。員工優(yōu)秀執(zhí)行力的培養(yǎng)與構(gòu)建需要企業(yè)對自身的發(fā)展有明確的目標,對工作的進程有細致合理的計劃和流程,對員工的工作效果有科學的考評標準,同時還要有到位的監(jiān)管。企業(yè)需要通過長期的積累讓員工對企業(yè)從心里認同,愿意為企業(yè)效力。如果員工在企業(yè)工作,對企業(yè)的價值觀不認同,認為自己隨時有可能離開工作崗位,這種安全感的缺乏影響他們的工作執(zhí)行力,讓員工對工作產(chǎn)生敷衍、應(yīng)付的心理,這對企業(yè)、對員工都是一種資源的浪費。
1.2 對員工責任感的影響
一個具有責任感的員工是對自己在工作中所承擔角色的權(quán)力、義務(wù)、責任有高度自覺的員工,他會在工作中盡職盡責,能夠?qū)⒆约旱乃鶎W所知在工作中積極、主動地發(fā)揮出來,甚至會在工作中不斷的進行創(chuàng)新創(chuàng)造來提高自己的工作效率,獲得企業(yè)的認同,可以說員工責任感是調(diào)動企業(yè)生產(chǎn)力的核心。筆者很難想象一個員工在缺乏安全感的環(huán)境中、對自己在對企業(yè)有著各種憂慮的心緒下還能充滿責任感的投入工作。
2 工作安全感缺乏的原因分析
2.1 從企業(yè)的角度分析
眾多的學者對中國文化背景下民營企業(yè)安全感的影響因素進行過分析,在經(jīng)濟發(fā)展的浪潮中,企業(yè)間的重組和兼并所導致的直接或者間接的裁員經(jīng)歷是員工缺乏安全感因素的重要因素。在這樣的情況下,員工很難感受到企業(yè)對自己的支持,那么,員工對企業(yè)的認同也就缺乏了。筆者比較認同的是影響員工安全感的五維結(jié)構(gòu)因素,分別是工作得失的不安全感、工作執(zhí)行的不安全感、過度競爭的不安全感、薪酬晉升的不安全感、人際關(guān)系的不安全感,這些方面的不安最終導致了員工在企業(yè)工作中的心猿意馬。
2.2 從個人的角度分析
有些企業(yè)的領(lǐng)導可能會產(chǎn)生困惑,自己明明非常重視這個人才,對他進行大力的培養(yǎng)和關(guān)注,有晉升的機會也都是考慮優(yōu)先推薦他,為什么還是留不住這個員工呢?筆者認為,這是因為領(lǐng)導忽視了個人的因素。工作安全感的缺乏并不是企業(yè)單方面的努力就可以完全實現(xiàn)的,個體的差異也是造成安全感缺乏的原因,比如:婚姻和性別的因素,這個因素對女性的影響更大。有些女性即使有很強的工作能力和工作意愿,領(lǐng)導對她們也極力栽培,但是她們還是有可能會因為在面對強大的男權(quán)因素時對自身的工作產(chǎn)生危機意識,讓自己對工作缺乏安全感,因為雖然她們不愿意承認但是卻不得不面對的一個事實是,在同等條件下,在許多工作中,男性的競爭力因為社會分工的不同會更強。
3 提升民營企業(yè)員工安全感的途徑
3.1 在招聘時選擇和企業(yè)發(fā)展方向一致的員工
想要選擇和企業(yè)發(fā)展方向一致的員工,對招聘工作人員是很大的考驗,需要他們有足夠的招聘經(jīng)驗,能夠從應(yīng)聘人員的話語中分辨出他們言語和行為一致性等特征,招到對企業(yè)的價值觀、發(fā)展目標比較認同的員工,讓新進的員工從一開始就對企業(yè)有一定的認同感和安全感。有研究表明,在同等條件下男性員工比女性員工對企業(yè)的安全感更低,這里面有男性承擔著比女性更大的生活和工作壓力的因素,所以,對一些挑戰(zhàn)性相對較低、較為穩(wěn)定的工作在招聘時就要偏向女性來招,這對維持人員的相對穩(wěn)定,降低企業(yè)的人員流動率都是有幫助的。當然,這并不是鼓勵性別歧視,只是希望企業(yè)能夠考慮到工作的內(nèi)容和壓力對不同人員的影響。
3.2 增加薪酬和晉升設(shè)計的合理性
有研究表明,工作年限越長的員工,對企業(yè)的安全感越高,工作的績效也越好。民營企業(yè)的員工隨著工作時間的增加,對工作環(huán)境已經(jīng)足夠適應(yīng),工作經(jīng)驗和技能增加,這個時候,他們對企業(yè)已經(jīng)有了認同和安全感,有長遠留下來的意愿。但是如果在報酬和晉升渠道方面沒有合理的設(shè)置,他們跳槽的概率也會增加,所以,企業(yè)在薪酬的設(shè)計方面是否足夠合理、能夠吸引有經(jīng)驗的老員工留下來對企業(yè)長遠的發(fā)展影響重大。
3.3 創(chuàng)造和諧的人際工作環(huán)境
在傳統(tǒng)的中國人情社會,人們工作環(huán)境對他們工作績效的影響是非常大的。因為個體的差異,員工之間難免會有摩擦,這就需要企業(yè)為大家創(chuàng)造一個“有話敞開說,對事不對人”的工作環(huán)境,讓大家在企業(yè)舒心地工作、感受到大家互相之間的誠懇和友善,對提升員工的安全感也是有益的。
4 結(jié) 語
個人在企業(yè)發(fā)展的過程中,安全感可以說是他們選擇一個企業(yè)、全心投入工作的重要因素,它不僅包括員工對企業(yè)的認同,也包括員工對自己在企業(yè)中所扮演的角色、所從事任務(wù)的認同。企業(yè)在努力向前發(fā)展的同時,也要積極培養(yǎng)員工安全感,這對員工在企業(yè)中工作的績效,對企業(yè)未來發(fā)展目標的實現(xiàn)都是意義深遠的。
主要參考文獻
[1]胡三鰻.工作不安全感的研究現(xiàn)狀及展望[J].心理科學進展,2007(6).