低星級(jí)酒店員工晉升制度的優(yōu)劣勢(shì)分析及對(duì)策研究

李青青　鄒訓(xùn)

摘 要：本文從多個(gè)方面對(duì)低星級(jí)酒店員工晉升制度的現(xiàn)狀進(jìn)行了研究，用點(diǎn)面結(jié)合的方式對(duì)其進(jìn)行了闡述；通過對(duì)多個(gè)低星級(jí)酒店員工職位晉升制度的研究，提出低星級(jí)酒店員工晉升制度的優(yōu)劣勢(shì)，對(duì)優(yōu)劣勢(shì)進(jìn)行分析，提出解決低星級(jí)酒店員工職位晉升制度劣勢(shì)的一系列措施。這一系列措施從不同角度反映了現(xiàn)存低星級(jí)酒店員工晉升制度的缺陷，從而引出了完善低星級(jí)酒店員工晉升制度的必要性和現(xiàn)實(shí)價(jià)值，望對(duì)低星級(jí)酒店的員工晉升制度的改進(jìn)有所幫助。

關(guān)鍵詞：晉升制度；優(yōu)劣勢(shì)；對(duì)策；現(xiàn)實(shí)價(jià)值

過去的30多年里，改革開放帶動(dòng)著經(jīng)濟(jì)的持續(xù)繁榮，人們的生活?yuàn)蕵钒l(fā)生了巨大改變，為適應(yīng)這一現(xiàn)狀，酒店業(yè)也在不斷發(fā)展進(jìn)步。其中最明顯的就是低星級(jí)酒店之間的競(jìng)爭(zhēng)在不斷加劇。激烈的生存競(jìng)爭(zhēng)，要求低星級(jí)酒店去學(xué)習(xí)融合現(xiàn)代以人為本的管理思想，充分、合理地配置人力資源。

一、低星級(jí)酒店員工晉升制度現(xiàn)狀分析

1.低星級(jí)酒店員工晉升制度目前基本概況

低星級(jí)酒店是經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的重要組成部分，其員工晉升制度存在很大發(fā)展空間。體現(xiàn)在：晉升制度的建立；晉升制度的完善；改善晉升制度的缺陷；發(fā)揮晉升制度的優(yōu)勢(shì)。目前僅有75%的低星級(jí)酒店有員工晉升制度，但并不完善，表現(xiàn)為：44.6%的低星級(jí)酒店沒有員工晉升考核標(biāo)準(zhǔn)；25%的員工晉升制度沒有提出明確的晉升路徑；79%的低星級(jí)酒店只提出了單一晉升通道；沒有根據(jù)酒店和員工的發(fā)展做出規(guī)劃。而未設(shè)置員工晉升制度的低星級(jí)酒店，對(duì)其整體做出調(diào)查后發(fā)現(xiàn)：（1）酒店的創(chuàng)辦規(guī)模較小，管理人員認(rèn)為沒有必要；（2）酒店員工較少，管理分層不明顯；（3）酒店對(duì)員工未來的發(fā)展不關(guān)心；（4）管理人員沒有做酒店的未來規(guī)劃；（5）對(duì)經(jīng)濟(jì)現(xiàn)狀認(rèn)識(shí)不透徹，無法做出適應(yīng)時(shí)代變化的決策。

2.對(duì)低星級(jí)酒店員工晉升制度殘缺原因分析

現(xiàn)存的低星級(jí)酒店員工晉升制度是較落后的，通過研究調(diào)查得出以下結(jié)論：（1）由于90%的低星級(jí)酒店在員工晉升時(shí)過分看重業(yè)績(jī)忽視了員工的其他方面，導(dǎo)致酒店不同職能的員工職位晉升通道單一。（2）90%的低星級(jí)酒店在高層人員選拔時(shí)采用不定期晉升，且只考慮酒店內(nèi)部員工，把內(nèi)部晉升通道作為唯一晉升路徑，忽略了外部晉升通道。（3）在對(duì)員工晉升通道進(jìn)行設(shè)計(jì)時(shí)沒有考慮不同員工的職業(yè)特點(diǎn)，以相同的標(biāo)準(zhǔn)衡量技能型員工和管理型員工；同時(shí)對(duì)晉升后員工的能力和職位需求沒有進(jìn)行磨合訓(xùn)練。（4）酒店股東對(duì)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的認(rèn)識(shí)不夠，沒有結(jié)合時(shí)代的發(fā)展，制定出的員工晉升制度不夠靈活；同時(shí)酒店制度設(shè)計(jì)者缺乏創(chuàng)新意識(shí)，制定的員工晉升制度無法滿足酒店的需要。（5）員工自身對(duì)職位晉升目標(biāo)認(rèn)識(shí)不清晰，在知識(shí)和能力上有所缺乏。

二、低星級(jí)酒店員工晉升制度優(yōu)劣勢(shì)分析

為了使低星級(jí)酒店擁有完善的員工晉升制度，以龍庭酒店員工晉升制度為例，通過比較研究一系列的相關(guān)資料，總結(jié)得出以下結(jié)果。

1.現(xiàn)存低星級(jí)酒店員工職位晉升制度優(yōu)勢(shì)分析

（1）低星級(jí)酒店對(duì)員工的晉升以內(nèi)部晉升為主、外部晉升為輔，擴(kuò)大了酒店人才選拔的范圍。結(jié)合龍庭酒店員工晉升制度中的“內(nèi)部職位出現(xiàn)空缺時(shí)，首先考慮內(nèi)部員工”，和其他資料提出的“酒店采取內(nèi)部員工晉升制度有利于提高員工的綜合素質(zhì)，做到量才適用，增強(qiáng)員工上進(jìn)心、酒店凝聚力”，內(nèi)部晉升通道更加符合酒店對(duì)人才的需要，而外部通道的運(yùn)用可以使酒店獲得擁有優(yōu)秀特定能力的人才；兩者的結(jié)合運(yùn)用是激勵(lì)內(nèi)部員工努力工作，實(shí)現(xiàn)酒店人力資源合理分配的有效手段。

（2）低星級(jí)酒店在員工晉升制度中提出就職培訓(xùn)，為員工晉升制度的可行性奠定了基礎(chǔ)。其中“晉升人員需參加酒店組織的管理員培訓(xùn)或外派培訓(xùn)，并通過考核才能入職晉升崗位”從基礎(chǔ)上保證了晉升員工的質(zhì)量，也為員工提供了進(jìn)一步學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，使之在能力與崗位相匹配的基礎(chǔ)上獲得進(jìn)一步的發(fā)展。

（3）低星級(jí)酒店員工晉升制度采取不定期晉升制度，有利于酒店抓住人才、使用人才。龍庭酒店晉升制度中提到的“在年度工作中，對(duì)酒店有特殊貢獻(xiàn)，表現(xiàn)優(yōu)異的員工，隨時(shí)予以晉升”體現(xiàn)了晉升制度的靈活性，能及時(shí)幫助酒店發(fā)現(xiàn)人才并采取相應(yīng)的選拔措施，獲得符合酒店發(fā)展的戰(zhàn)略人才。

2.現(xiàn)存低星級(jí)酒店員工職位晉升制度劣勢(shì)分析

（1）大多數(shù)低星級(jí)酒店的員工晉升通道只有行政職位的晉升，沒有專業(yè)型技術(shù)人才的晉升，降低了酒店員工的職能性，使酒店獲得的是與相關(guān)職位不符合的非專業(yè)性管理人才?？v覽龍庭酒店的晉升制度，其晉升路徑只涉及了“主管”、“部門經(jīng)理”、“經(jīng)理”等中高級(jí)行政管理職位的晉升；但事實(shí)上，酒店更多的是技能人才，如工程師、調(diào)酒師、美容師等，這些人有強(qiáng)悍的專業(yè)技能和處理相關(guān)業(yè)務(wù)的能力，但管理能力卻有待考量。由于酒店只實(shí)行行政職位晉升制度，就迫使優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員放棄長(zhǎng)處而選擇行政管理，造成“合格或優(yōu)秀的技術(shù)人才轉(zhuǎn)化為劣質(zhì)的管理者”現(xiàn)象。

（2）低星級(jí)酒店的員工晉升制度選拔渠道太單一，只以上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)提議，忽視了員工自身的要求，員工個(gè)性被壓抑，降低了酒店獲得優(yōu)秀人才的幾率。

（3）低星級(jí)酒店員工晉升制度過分看重員工績(jī)效考核，員工能力無法全面體現(xiàn)。表現(xiàn)為多個(gè)候選者同時(shí)晉選同一職位，而績(jī)效是唯一的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，忽略了員工的適應(yīng)性、知識(shí)面和能力，使酒店陷入彼得陷阱。

（4）低星級(jí)酒店員工晉升制度中未設(shè)立崗位適應(yīng)期，將員工晉升后對(duì)工作、環(huán)境和酒店未來發(fā)展定位為完全適應(yīng)。將員工各項(xiàng)能力和崗位需求視為契合，忽視了員工和酒店的實(shí)際情況，使組織運(yùn)行效率低下，員工工作效率近全無，更會(huì)使酒店利益受損。

三、低星級(jí)酒店員工晉升制度完善的對(duì)策研究

通過對(duì)優(yōu)劣勢(shì)的分析，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)存的低星級(jí)酒店員工晉升制度有很大的完善空間，對(duì)此提出以下解決方案：

1.在酒店職位晉升制度中建立雙階梯晉升制度，達(dá)到合理用人、充分利用資源的目標(biāo)

“雙階梯制度”在解決晉升路徑單一時(shí)還能提升酒店晉升通道的簡(jiǎn)潔性和有效性。“雙階梯制度”在行政職位晉升路徑之外，還設(shè)有專業(yè)技術(shù)職位，兩者并行，實(shí)現(xiàn)地位和待遇的對(duì)等，如典型的“V”型結(jié)構(gòu)。

2.在低星級(jí)酒店員工職位晉升制度中實(shí)行多種舉薦方式，以更好抓住人才、節(jié)約資源

多種舉薦方式有員工互薦、本人自薦、領(lǐng)導(dǎo)推薦、客戶推薦等。以不同的角度來挖掘員工，既能調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提高工作效率，也利于企業(yè)挑選出全面、優(yōu)質(zhì)、滿意的人才。

3.在低星級(jí)酒店員工職位晉升制度中引入職位適應(yīng)性考核，以實(shí)現(xiàn)組織的有效運(yùn)轉(zhuǎn)，獲取更大的利益

引入勝任力模型，能有效完成這一工作。該模型通過對(duì)員工的各項(xiàng)能力進(jìn)行分析、測(cè)評(píng)，判斷晉升者能否適應(yīng)新崗位包括與酒店的契合度，能讓員工提高自我認(rèn)識(shí)，不斷地學(xué)習(xí)、進(jìn)取，更好地發(fā)揮自己的才能。

四、完善低星級(jí)酒店員工晉升制度的現(xiàn)實(shí)價(jià)值

酒店的觀念正從“顧客是上帝”逐漸演變成“員工是上帝”。酒店業(yè)作為服務(wù)性行業(yè)，員工的滿意度問題不容忽視；只有滿足了員工的需要，酒店的需要才能得到滿足。酒店員工職位晉升制度的改進(jìn)，使員工與酒店達(dá)到和諧互利的雙贏局面，還能讓資源得到充分利用，從而獲得更大的經(jīng)濟(jì)效益。

1.完善的員工職位晉升制度有利于低星級(jí)酒店和員工共同的發(fā)展

低星級(jí)酒店是時(shí)代的產(chǎn)物，在不斷變化發(fā)展，而員工職位晉升制度的完善能更好迎合時(shí)代需要。在這一過程中人力從“資本”成為了“資源”，將酒店與員工的發(fā)展聯(lián)系起來，酒店幫助員工提升自我，員工獲得歸屬感和使命感，把握機(jī)會(huì)以實(shí)現(xiàn)互利雙贏。

2.完善的員工職位晉升制度有利于低星級(jí)酒店實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化

對(duì)低星級(jí)酒店而言，完善的酒店員工職位晉升制度使資源有效、合理配置并實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化。包括：物盡其用，人盡其才，提高組織質(zhì)量和效率、創(chuàng)造豐厚利潤(rùn)；擴(kuò)大酒店優(yōu)勢(shì)，使之成為特色；改善酒店劣勢(shì)，使之成為優(yōu)勢(shì)，完善的酒店員工晉升制度是關(guān)鍵。

酒店業(yè)這一朝陽產(chǎn)業(yè)的崛起，離不開員工的努力。如何通過員工晉升制度來有效地選拔、檢測(cè)、激勵(lì)員工，實(shí)現(xiàn)酒店與員工的價(jià)值是我們?nèi)孕杼綄さ膯栴}。

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作者簡(jiǎn)介：李青青（1994- ），女，四川成都，本科；鄒訓(xùn)（1993- ），女，四川成都，本科