我國民營企業(yè)員工激勵(lì)問題分析

馬利群

摘 要：在民營企業(yè)的人力資源體系建設(shè)中，員工激勵(lì)成為一個(gè)比較突出的問題，如何通過激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力來提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力是必然的選擇。本文在總結(jié)民營企業(yè)人力資源特性的基礎(chǔ)上，分析了在員工激勵(lì)方面存在的問題，并提出了相應(yīng)的建議措施。

關(guān)鍵詞：民營企業(yè)；激勵(lì)

一、民營企業(yè)員工人力資源管理的特點(diǎn)

1.管理機(jī)制靈活，市場(chǎng)反應(yīng)靈敏。和國有企業(yè)不同，民營企業(yè)起步相對(duì)較晚，在人力資源管理方面，沒有固定的管理模式，也沒有傳統(tǒng)的管理思維，可以根據(jù)客觀環(huán)境和實(shí)際情況選擇而制定符合自身的人力資源管理體系。這樣，民營企業(yè)在制度建設(shè)和運(yùn)行機(jī)制方面就具有很大的靈活性，市場(chǎng)反應(yīng)相對(duì)較靈敏，有利于吸引優(yōu)秀人才，實(shí)行最有效的激勵(lì)和管理手段。

2.員工流動(dòng)性較強(qiáng)，企業(yè)員工隊(duì)伍穩(wěn)定性較差。在人們的傳統(tǒng)觀念中，國有企業(yè)員工認(rèn)為企業(yè)就是他們的“家”，具有很強(qiáng)的歸屬感和依賴性。民營企業(yè)的員工往往認(rèn)為企業(yè)只不過是他們打工的地方，是不固定的工作場(chǎng)所，隨著偏好和環(huán)境的變化，他們很可能會(huì)不斷的更換企業(yè)，所以，民營企業(yè)的員工流動(dòng)性是比較大的，員工隊(duì)伍往往缺乏穩(wěn)定性，這是民營企業(yè)在留住人才、強(qiáng)化激勵(lì)方面應(yīng)該認(rèn)真考慮的。

3.人力資源管理缺乏系統(tǒng)性。這是民營企業(yè)在人力資源管理方面還不成熟的表現(xiàn)，由于起步晚，管理的隨意性較大，人力資源體系建設(shè)往往缺少系統(tǒng)性和規(guī)范性。在企業(yè)中，尤其是中小型民營企業(yè)，往往依靠領(lǐng)導(dǎo)者的即興思維去管理員工，而不是依靠系統(tǒng)的制度和機(jī)制去運(yùn)行。

二、民營企業(yè)在員工激勵(lì)方面存在的問題

在整個(gè)人力資源管理體系中，員工激勵(lì)是非常重要的一環(huán)。從整體上看，目前民營企業(yè)的員工激勵(lì)存在以下問題：

1.在相關(guān)制度建設(shè)上，民營企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制就像整個(gè)人力資源管理體系一樣，缺乏系統(tǒng)性，在制度建設(shè)上相對(duì)還比較薄弱。不少民營企業(yè)雖然建立和實(shí)行了激勵(lì)制度，也成立了專門的管理部門，但還是缺少相配套的管理制度，或者說制度不健全，缺乏系統(tǒng)性和長(zhǎng)期性，沒有形成一個(gè)有效的、規(guī)范的、系統(tǒng)的體系，所以不僅激勵(lì)效果不是很明顯，而且還缺乏持續(xù)性，不利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。

2.在激勵(lì)效果上，大部分民營企業(yè)的員工激勵(lì)效果不是很到位，距離預(yù)期目標(biāo)有一定距離。從整體上看，民營企業(yè)的平均主義還比較嚴(yán)重，缺乏公平性和透明性，按勞分配、按貢獻(xiàn)分配的原則沒有得到充分體現(xiàn)，員工的工作積極性和熱情沒有充分調(diào)動(dòng)起來，激勵(lì)效果并不是非常明顯。

三、民營企業(yè)加強(qiáng)員工激勵(lì)的建議措施

1.重視股權(quán)激勵(lì)。讓員工持股，不僅是一種獲取收入的方式和手段，更重要的，它可以把企業(yè)和員工緊密聯(lián)系在一起，是一種長(zhǎng)期性的激勵(lì)措施。目前大部分民營企業(yè)都在實(shí)行股份制，可以根據(jù)自身的實(shí)際情況，靈活的讓該類員工持股，這樣，員工便有了一種歸屬感，感覺到自己不再是企業(yè)的打工者，而是企業(yè)的股東，這種企業(yè)和員工息息相連的關(guān)系，把二者緊密聯(lián)系起來。從本質(zhì)上講，這是一種連續(xù)性的激勵(lì)手段，員工將更重視企業(yè)的利益和資產(chǎn)的保值、增值，實(shí)現(xiàn)了個(gè)人利益和企業(yè)利益的統(tǒng)一，減少人員流動(dòng)。

2.寬松的薪酬制度。一般情況下，員工在企業(yè)里工作，最關(guān)注就是薪酬問題，如果工資待遇和福利水平達(dá)不到他們的預(yù)期，工作積極性將會(huì)很受打擊，直接影響到工作效率，很容易的離開所在企業(yè)，尋求待遇更高的企業(yè)。在員工關(guān)心的薪酬體系里，除了總體工資水平外，還關(guān)心是否公平，付出和得到是否成正比。所以，要對(duì)薪酬制度進(jìn)行科學(xué)設(shè)計(jì)，這里可以實(shí)行寬帶薪酬制度，即在注重崗位薪酬的同時(shí)也注重績(jī)效薪酬，員工只要在原有的崗位上不斷改善自己的績(jī)效，就能獲得更高的薪酬，即使被安排到低層次的崗位上工作，也一樣有機(jī)會(huì)獲得較高報(bào)酬，這樣，員工會(huì)進(jìn)一步提高工作的積極性和進(jìn)取心。

3.完善晉升體制。在企業(yè)里，員工分為多個(gè)等級(jí)，其中即包括高層、中層管理人員，也包括非管理類的核心技術(shù)人員。一位員工所關(guān)心的并不只是工資和福利的多少，還包括職位的高低和受尊重程度，當(dāng)然，職位級(jí)別和工資待遇有著直接的關(guān)系。如果晉升機(jī)制完善，員工會(huì)有一種自我發(fā)展、自我提升的理想和規(guī)劃，讓他們看見自我價(jià)值不斷提高的空間。在民營企業(yè)里，員工流動(dòng)性較大，晉升機(jī)制的完善可以穩(wěn)住員工的心理，減少流動(dòng)性，增加隊(duì)伍的穩(wěn)定性。同時(shí)，民營企業(yè)的人力資源管理機(jī)制又比較靈活，也完全可能建立起科學(xué)合理、符合自身的晉升機(jī)制。

4.增加業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)。從某種程度上講，培訓(xùn)不僅僅是提高員工技能的手段，它還是一種行之有效的激勵(lì)方式，通過培訓(xùn)，員工還可以得到學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，對(duì)他們來說也是一種福利。更重要的是，培訓(xùn)還可以促使企業(yè)和員工之間形成穩(wěn)定的合作關(guān)系，有利于企業(yè)人員隊(duì)伍的發(fā)展。那就是通過培訓(xùn)，豐富員工的專有知識(shí)，使他們掌握更多的專業(yè)管理知識(shí)和技能?？梢哉f，在民營企業(yè)里，人力資源管理往往缺乏系統(tǒng)性，機(jī)制運(yùn)行還不是很成熟，從技能上也經(jīng)常缺乏頂尖的技術(shù)，這就需要加大培訓(xùn)力度，將知識(shí)的專用性不斷提高，不僅對(duì)提升企業(yè)整體運(yùn)行效率有直接作用，而且對(duì)穩(wěn)定員工隊(duì)伍，激發(fā)工作積極性有著很大關(guān)系。

5.構(gòu)建企業(yè)文化。企業(yè)文化是員工工作環(huán)境的一部分，也是員工選擇這個(gè)企業(yè)的一個(gè)重要原因。往往存在這種情況：有的人寧可選擇工資水平稍低一點(diǎn)的企業(yè)，也不愿去待遇較高的單位，這就是企業(yè)文化的魅力和作用，因?yàn)樗麄兿矚g的是這里的工作環(huán)境和文化氛圍。優(yōu)秀的企業(yè)文化，可以讓員工有一種家的感覺，增強(qiáng)他們的主人翁意識(shí)和責(zé)任感，是一種很有效的激勵(lì)手段。我國的民營企業(yè)，尤其是中小型民營企業(yè)往往缺乏文化方面的建設(shè)，應(yīng)盡量創(chuàng)造良好的工作氛圍，激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性和團(tuán)隊(duì)精神。

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