國(guó)有企業(yè)招聘中的人才勝任力問(wèn)題與優(yōu)化策略

韓菲

摘 要 在當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)背景下，國(guó)有企業(yè)體制改革逐漸完成，開(kāi)始參與到日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，對(duì)于企業(yè)的各方面都提出了更加嚴(yán)苛的要求?，F(xiàn)階段，人力資源作為經(jīng)濟(jì)管理領(lǐng)域的核心，一直都是企業(yè)賴(lài)以生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，做好人才招聘工作，是企業(yè)需要重點(diǎn)關(guān)注的問(wèn)題。本文從勝任力視角對(duì)國(guó)有企業(yè)招聘中人才的勝任力問(wèn)題進(jìn)行了分析，并提出了相應(yīng)的優(yōu)化策略，希望能夠?yàn)閲?guó)有企業(yè)的人力資源管理工作提供一定參考。

關(guān)鍵詞 國(guó)有企業(yè) 人才招聘 勝任力問(wèn)題 優(yōu)化策略

一、前言

信息化時(shí)代，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)更多的是對(duì)于優(yōu)秀人才的爭(zhēng)奪，構(gòu)建一個(gè)高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，是企業(yè)穩(wěn)定長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要前提。不過(guò)一直以來(lái)，企業(yè)在進(jìn)行人才招聘時(shí)，關(guān)注的往往都是其知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)，沒(méi)有考慮應(yīng)聘者在未來(lái)的發(fā)展?jié)摿?，也沒(méi)有了解其勝任力問(wèn)題，影響了企業(yè)創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)。對(duì)此，面對(duì)全新的發(fā)展形勢(shì)，國(guó)有企業(yè)有必要從勝任力角度，對(duì)人才招聘策略進(jìn)行優(yōu)化，確保人才招聘與人力資源管理的合理性與可靠性。

二、勝任力的相關(guān)概念

勝任力，從其字面意思分析，就是人們對(duì)于某一種工作的適應(yīng)能力，是對(duì)普通工作者與卓越成就者進(jìn)行區(qū)分的重要特征。該概念最早出現(xiàn)在1973年，由哈佛大學(xué)的David·McClelland提出，其內(nèi)涵是非常豐富的，包括了特質(zhì)、動(dòng)機(jī)、態(tài)度、價(jià)值觀、專(zhuān)業(yè)知識(shí)、行為技能以及所有的能夠被測(cè)量或者計(jì)數(shù)，可以顯著區(qū)分一般績(jī)效與優(yōu)秀績(jī)效的個(gè)體特征。而從目前來(lái)看，部分學(xué)者對(duì)于勝任力，提出了更加廣泛的概念，認(rèn)為其主要包括了職業(yè)、戰(zhàn)略綜合以及行為三個(gè)不同的維度。對(duì)于企業(yè)而言，通過(guò)勝任力，能夠?qū)︻I(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的行為進(jìn)行識(shí)別，從而判斷其是否能夠有效帶領(lǐng)企業(yè)達(dá)到預(yù)期的戰(zhàn)略目標(biāo)。[1]

三、國(guó)有企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀

從目前來(lái)看，伴隨著國(guó)有企業(yè)改組的逐步完成，面對(duì)機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存的新形勢(shì)，企業(yè)管理人員采取了一系列的措施，使得企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中能夠迅速站穩(wěn)腳步。而在人才招聘方面，國(guó)有企業(yè)采用的多是經(jīng)過(guò)多年發(fā)展起來(lái)的招聘方法與相關(guān)理論，雖然已經(jīng)相對(duì)成熟，也取得了比較顯著的效果，但是這種相對(duì)陳舊的人才招聘模式缺乏對(duì)員工綜合素質(zhì)的考察，存在勝任力不足、崗位適配性差等問(wèn)題。在國(guó)有企業(yè)人才招聘中，存在的問(wèn)題主要有：

（1）招聘方法不完善。國(guó)企在進(jìn)行人才招聘時(shí)，往往都會(huì)根據(jù)各部門(mén)近期的用工缺額確定招聘人數(shù)，沒(méi)有考慮企業(yè)的長(zhǎng)期性人才規(guī)劃，使得招聘計(jì)劃缺乏長(zhǎng)期性，一些比較重要的崗位無(wú)法得到高素質(zhì)人才的補(bǔ)充。同時(shí)，企業(yè)人才招聘缺乏明確的目標(biāo)，只是單純追求人力資源的補(bǔ)充，無(wú)法有效做到人盡其才，影響了企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。

（2）面試甄選不客觀。當(dāng)前，國(guó)有企業(yè)的面試環(huán)節(jié)通常都帶有很強(qiáng)的主觀性，在對(duì)應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷進(jìn)行整理和篩選后，在面試中一般都是針對(duì)應(yīng)聘者的訪談，以經(jīng)驗(yàn)為主，無(wú)法真正了解其應(yīng)聘動(dòng)機(jī)和深層特質(zhì)，從而限制了面試甄選的效果，無(wú)法招聘到具備良好勝任力的人才。

（3）崗位評(píng)估不合理。企業(yè)在對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行考察時(shí)，通常都需要評(píng)估其對(duì)于崗位的適應(yīng)能力，但是一些企業(yè)并沒(méi)有重視相應(yīng)的評(píng)估工作，僅僅是針對(duì)部門(mén)滿意度、到崗比例以及員工離職率等進(jìn)行分析，沒(méi)有對(duì)應(yīng)聘者的能力素質(zhì)、思想狀況等進(jìn)行全方位的考察。這樣，不僅效率低下，影響入職員工的崗位適配率，也會(huì)在很大程度上影響企業(yè)的招聘效果。[2]

四、基于勝任力的國(guó)有企業(yè)人才招聘優(yōu)化策略

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)背景下，國(guó)有企業(yè)體制改革的深化使得傳統(tǒng)的人才招聘模式暴露出了許多的不足和問(wèn)題，需要企業(yè)管理人員的重視。現(xiàn)階段，面臨著高速發(fā)展的形勢(shì)，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該從勝任力角度，對(duì)人才招聘的理念進(jìn)行更新，針對(duì)人才招聘中存在的問(wèn)題，采取切實(shí)有效的優(yōu)化策略，對(duì)人才招聘方法進(jìn)行改進(jìn)和創(chuàng)新，對(duì)人力資源管理制度進(jìn)行優(yōu)化，以保障員工的職業(yè)勝任能力。

（1）創(chuàng)新人才招聘觀念。對(duì)于國(guó)有企業(yè)而言，人才的招聘是補(bǔ)充優(yōu)秀人才的重要途徑，同時(shí)也是人力資源管理工作的起點(diǎn)，在企業(yè)管理中占據(jù)著非常重要的位置。因此，為了提升企業(yè)人才招聘的有效性，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該首先對(duì)人才招聘的觀念和制度進(jìn)行優(yōu)化與創(chuàng)新，人力資源部門(mén)應(yīng)該樹(shù)立正確的人才招聘觀念和人才價(jià)值觀念，結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展角度，對(duì)人才招聘的目的進(jìn)行明確。在通過(guò)人才招聘引進(jìn)人才時(shí)，應(yīng)該具備一定的即時(shí)性與前瞻性，吸引更多有利于企業(yè)發(fā)展的高端人才。同時(shí)，企業(yè)還應(yīng)該對(duì)人才招聘工作的流程進(jìn)行優(yōu)化，構(gòu)建相對(duì)健全完善的人才招聘標(biāo)準(zhǔn)，提升人才招聘隊(duì)伍的專(zhuān)業(yè)水平和整體素質(zhì)，提升入職員工的職業(yè)勝任力。

（2）強(qiáng)化專(zhuān)業(yè)面試甄選。在人才招聘工作中，面試環(huán)節(jié)是非常重要的，通過(guò)面試，可以對(duì)應(yīng)聘者的綜合素養(yǎng)和勝任力進(jìn)行評(píng)估，提升招聘工作的效果。針對(duì)現(xiàn)階段國(guó)有企業(yè)面試甄選中存在的有效性不高的問(wèn)題，相關(guān)管理人員應(yīng)該從兩個(gè)方面進(jìn)行處理：一方面，應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)于面試考官的培養(yǎng)，提升面試環(huán)節(jié)的技術(shù)含量，實(shí)現(xiàn)對(duì)應(yīng)聘者的全方位考察，不僅僅是單純了解其工作經(jīng)驗(yàn)，還應(yīng)該關(guān)注其專(zhuān)業(yè)能力、知識(shí)技能、職業(yè)道德等，提高應(yīng)聘者的職業(yè)勝任性；另一方面，應(yīng)該制定規(guī)范化的面試流程與面試標(biāo)準(zhǔn)，盡量避免面試的主觀性，保證最終的面試甄選結(jié)果，確保入職員工具備良好的職業(yè)勝任能力。

（3）完善崗位評(píng)估制度。崗位評(píng)估是對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行考量的最為有效、最為合理的手段，同時(shí)也是企業(yè)人力資源部門(mén)工作的重點(diǎn)。在進(jìn)行人才招聘時(shí)，面試官難免會(huì)摻雜一些主觀情感因素，注重對(duì)應(yīng)聘者的主觀判斷，使得最終招聘結(jié)果變得不夠客觀，在這種情況下，就需要通過(guò)崗位評(píng)估進(jìn)行補(bǔ)充。通過(guò)科學(xué)的崗位評(píng)估，能夠?qū)θ肼殕T工的整體素質(zhì)、專(zhuān)業(yè)技能、工作態(tài)度以及個(gè)人能力等進(jìn)行綜合考察，結(jié)合企業(yè)崗位的實(shí)際需求，對(duì)員工進(jìn)行合理安排，確保人盡其才，提升員工的崗位勝任能力。

（4）細(xì)化人才招聘管理。對(duì)人才招聘管理辦法進(jìn)行細(xì)化，是現(xiàn)階段國(guó)有企業(yè)優(yōu)化人才招聘工作的重要措施和手段。通常來(lái)講，應(yīng)該關(guān)注三個(gè)方面的內(nèi)容：其一，制定切實(shí)可行的人才戰(zhàn)略，確保其能夠滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的需求，推動(dòng)企業(yè)的穩(wěn)定長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。其二，對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，設(shè)置專(zhuān)門(mén)且相對(duì)獨(dú)立的人力資源管理部門(mén)，提升人才管理隊(duì)伍的專(zhuān)業(yè)能力。其三，強(qiáng)化人才招聘人員的業(yè)務(wù)能力和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，通過(guò)對(duì)招聘流程及標(biāo)準(zhǔn)的優(yōu)化，為吸收高素質(zhì)人才創(chuàng)造有利條件，使得國(guó)有企業(yè)人才招聘工作能夠更加完善，更加有效。[3]

五、結(jié)語(yǔ)

在當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)背景下，國(guó)有企業(yè)人才招聘工作中出現(xiàn)了許多的不足和問(wèn)題，影響了企業(yè)人才的補(bǔ)充。對(duì)此，企業(yè)應(yīng)該從勝任力的角度出發(fā)，創(chuàng)新人才招聘觀念、強(qiáng)化專(zhuān)業(yè)面試甄選、完善崗位評(píng)估制度、細(xì)化人才招聘管理，以提升員工的職業(yè)勝任能力和崗位適應(yīng)能力，推動(dòng)國(guó)有企業(yè)的健康長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

（作者單位為五冶集團(tuán)上海有限公司）

參考文獻(xiàn)

[1] 黃磊.勝任力模型在國(guó)有企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化，2015 （15）：130-131.

[2] 劉霞，陳繼紅，代遠(yuǎn)菊.基于勝任力模型的企業(yè)人才招聘分析[J].經(jīng)濟(jì)視野， 2014（16）：69.

[3] 方婧.基于勝任力視角國(guó)有企業(yè)人力資源招聘策略優(yōu)化探析[J].企業(yè)文化，2015 （2）：208-209.