醫(yī)院人力資源管理困境與突破路徑探討

許峻暉++李笑蓉

摘 要：隨著人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)和部門單位的廣泛應(yīng)用，越來(lái)越多的被人們所重視。所謂人力資源管理指的是企業(yè)和單位在發(fā)展的同時(shí)，有計(jì)劃的對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，通過(guò)對(duì)企業(yè)員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過(guò)程，有計(jì)劃的組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)企業(yè)工作。當(dāng)然，所有管理在施行的同時(shí)會(huì)暴露出一系列的實(shí)施困境，如何突破醫(yī)院人力資源管理的困境是我們今天要討論的問(wèn)題。

關(guān)鍵詞：人力資源；困境；突破；醫(yī)院

在當(dāng)下高速發(fā)展的醫(yī)院體制下，人力資源管理方面暴露出來(lái)的問(wèn)題非常值得我們關(guān)注，人力資源管理方面存在的問(wèn)題已經(jīng)成為制約醫(yī)院發(fā)展的障礙，只有制定科學(xué)的計(jì)劃，改革機(jī)制，營(yíng)造良好的醫(yī)院氛圍才能克服當(dāng)下的不利條件。

一、醫(yī)院人力資源管理面臨的困境

（一）職位分析不到位，不合理

現(xiàn)如今的醫(yī)院體制多數(shù)維持著原有的部門劃分，一級(jí)壓一級(jí)的傳統(tǒng)管理模式一直在沿用。但是在新形式下的改革中，這種體制已經(jīng)不能被現(xiàn)今一代的醫(yī)生所接受。隨著80、90年代的青年力量融入到醫(yī)院這個(gè)體系當(dāng)中去，他們對(duì)于醫(yī)院的職位劃分有著自己的看法，“能者上，弱者讓”，醫(yī)院的職位應(yīng)該按照個(gè)人能力的大小來(lái)合理安排。原來(lái)采用的“一手遮天，獨(dú)攬大權(quán)”“一級(jí)壓一級(jí)”的模式也存在著諸多弊端[1]。醫(yī)院的很多部分設(shè)置都是重復(fù)的，而且強(qiáng)行安插職位也是這種模式衍生出來(lái)的不良問(wèn)題。這些因素都給人力資源管理帶來(lái)困擾。

（二）人員流失嚴(yán)重

在激烈的市場(chǎng)環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)下，人員的穩(wěn)定性，長(zhǎng)久性成了醫(yī)院需要重視的問(wèn)題。醫(yī)生的職業(yè)不同于其他行業(yè)，它具有較高的職業(yè)技能要求和資深的職業(yè)經(jīng)驗(yàn)積累。一個(gè)合格的醫(yī)生培養(yǎng)是需要長(zhǎng)時(shí)間積淀的，所以醫(yī)生這個(gè)職業(yè)就成為了一個(gè)具有專門技術(shù)的人才行業(yè)。但是隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境影響下，很多醫(yī)生會(huì)因?yàn)楣べY水平，福利待遇，醫(yī)院環(huán)境等諸多方面的原因選擇跳槽或者自立門戶[2]。在這樣的形式下，很多醫(yī)院會(huì)因?yàn)獒t(yī)護(hù)人員的頻繁流動(dòng)給醫(yī)院造成巨大的經(jīng)濟(jì)損失和不良的社會(huì)影響。作為醫(yī)院的人力資源管理部門，對(duì)于這樣的實(shí)際情況又是充滿無(wú)奈的，尋求一個(gè)新的出路就成為了人力資源管理部門的探索方向。

（三）人力資源管理水平不高

人力資源管理是醫(yī)院經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的重要組成部分，包括人力資源規(guī)劃、員工招聘、培訓(xùn)、酬薪管理和文化建設(shè)等方面的職能。我國(guó)目前的人力資源管理還停留在事務(wù)的表面，還未建立起完善管理系統(tǒng)，導(dǎo)致管理效果不盡人意。另外，人力資源管理應(yīng)該承擔(dān)的員工培訓(xùn)做的也不到位，醫(yī)院把員工培訓(xùn)作為一種成本，而不是看成是一種高回報(bào)的投資。而且，醫(yī)院對(duì)于員工培訓(xùn)所投入的資金也足，導(dǎo)致培訓(xùn)往往成為了口號(hào)，不能有效的實(shí)施。另外，醫(yī)院也未提供合適的培訓(xùn)場(chǎng)所，沒(méi)有制定嚴(yán)格的培訓(xùn)制度、計(jì)劃和目標(biāo)，是培訓(xùn)成為了一種短期行為。

（四）醫(yī)院內(nèi)部環(huán)境影響及個(gè)人意識(shí)

一個(gè)醫(yī)院的內(nèi)部環(huán)境和文化往往影響著人員的工作動(dòng)力。人員的思想觀念和意識(shí)通常也會(huì)給人力資源管理工作帶來(lái)影響。現(xiàn)代人的思想意識(shí)除了通過(guò)工作得到更好的生活條件以外，更注重人文關(guān)懷和精神重視。現(xiàn)代醫(yī)院存在著一些不公平的待遇和不良的內(nèi)部環(huán)境，部分醫(yī)生的個(gè)人能力被不良的競(jìng)爭(zhēng)所取代，不能得到應(yīng)有的職位和待遇。長(zhǎng)此以往，勢(shì)必影響了整個(gè)醫(yī)院的內(nèi)部環(huán)境。

二、突破醫(yī)院人力資源管理困境的路徑

（一）定制合理的職位管理模式

對(duì)于現(xiàn)代醫(yī)院的不合理職位劃分我們要重新改革。首先，要取消和剔除部分重復(fù)，無(wú)實(shí)際職能的部門，凈化醫(yī)院內(nèi)部的管理環(huán)境。對(duì)于那些靠關(guān)系植入的無(wú)必要的人員，要不惜代價(jià)免用。其次，人員的配置可以采取考核和競(jìng)爭(zhēng)上崗的模式，擇優(yōu)錄取，不再靠單純的任命和委派安排職位，而是按照個(gè)人能力優(yōu)化人員配置，完善部門建設(shè)，將人員的優(yōu)勢(shì)得到最大化的利用[3]。最后，組織和協(xié)調(diào)好各部門之間的關(guān)系，達(dá)到部門與部門之間相互依附，通力合作的關(guān)系。

（二）提高人員工資、福利、獎(jiǎng)勵(lì)制度

為了保證醫(yī)院的基本醫(yī)療團(tuán)隊(duì)配置，提高各個(gè)崗位人員的穩(wěn)定性，作為人力資源管理部門，要公平，公正的制定醫(yī)院各部門的獎(jiǎng)勵(lì)制度。在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的醫(yī)療體系，醫(yī)生的工作強(qiáng)度大，危險(xiǎn)系數(shù)高，醫(yī)患關(guān)系緊張，這些都影響著醫(yī)生這個(gè)職業(yè)的穩(wěn)定性。醫(yī)院要通過(guò)高工資的吸引，來(lái)緩解醫(yī)生這些方面的壓力，更要做到賞罰分明，一碗水端平。另外，在保證人員基本工資的情況下，通過(guò)提高員工福利，提供帶薪休假和基本社會(huì)保障，讓員工在一個(gè)穩(wěn)定，長(zhǎng)久的環(huán)境中工作，不僅提高了工作效率，也達(dá)到了穩(wěn)定員工流動(dòng)性的目的。

（三）提高人力資源的管理水平

提升人力資源管理高度，糾正過(guò)去錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)，將人力資源管理作為醫(yī)院的重點(diǎn)工作。配備專門的人力資源管理人員，在上崗之前進(jìn)行系統(tǒng)的指導(dǎo)培訓(xùn)，上崗之后采取老帶新的形勢(shì)，通過(guò)工作中直接的接觸和學(xué)習(xí)，更好的理解人力資源管理的意義。另外，尚未配備的醫(yī)院要馬上配備，已經(jīng)有的也要進(jìn)一步健全。要樹立人力儲(chǔ)備意識(shí)，提前做好儲(chǔ)備工作，要結(jié)合醫(yī)院發(fā)展的需要，建立合理的人才引進(jìn)機(jī)構(gòu)[4]。從數(shù)量，質(zhì)量，年齡上形成循序漸進(jìn)的態(tài)度穩(wěn)步發(fā)展。加大人員的培訓(xùn)力度，必要的時(shí)候建立專門的人員培訓(xùn)部門，針對(duì)不同部門的特點(diǎn)，制定合理有效的培訓(xùn)內(nèi)容，不再單純的在形式上做文章，而是面面俱到，由淺入深的進(jìn)行指導(dǎo)和培訓(xùn)。

三、結(jié)語(yǔ)

目前，隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境影響下，醫(yī)院的人力資源管理越來(lái)越重視“以人為本”， 無(wú)論在任何情況下，人才都是企業(yè)或者單位不可獲取的財(cái)富。我們的人力資源管理要本著這個(gè)理念，更好的服務(wù)于各單位，服務(wù)于社會(huì)。

參考文獻(xiàn)：

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