高校后勤臨聘人員管理研究

李炎

【摘 要】高校后勤臨聘人員管理是學(xué)校管理工作的一項重要內(nèi)容。本文分析了高校后勤臨聘人員現(xiàn)狀，研究了高校后勤臨聘人員管理中存在的問題，提出了加強高校后勤臨聘人員管理的措施。

【關(guān)鍵詞】高校；后勤；臨聘人員

目前，在高校后勤實體中提供后勤保障服務(wù)主體基本都是聘用人員，聘用人員工作的積極性，直接關(guān)系到高校后勤工作的好壞。而聘用人員由于薪酬水平較低、管理不規(guī)范、職業(yè)發(fā)展?jié)摿π〉纫蛩兀毡榇嬖谥ぷ鞣e極性不高、流動性較強的特點。如何加強聘用人員管理，提供科學(xué)、具有競爭性的崗位，建立積極、合理的激勵機制，充分發(fā)揮其工作積極性，樹立其后勤戰(zhàn)線主人翁意識，成為擺在各高校后勤管理人面前的重要課題?，F(xiàn)結(jié)合本人在揚州大學(xué)多年從事后勤水電人員管理的實踐，對高校后勤臨聘人員管理提出研究。

1 高校后勤臨聘人員現(xiàn)狀

1.1 綜合素質(zhì)不高

隨著高校辦學(xué)思路的轉(zhuǎn)變以及辦學(xué)規(guī)模不斷擴大，高校后勤企業(yè)也在不斷發(fā)展壯大，各類服務(wù)保障人員的需求也相應(yīng)增加。因后勤企業(yè)聘用人員招聘門檻較低，各類聘用人員的文化素質(zhì)、技術(shù)水平、專業(yè)技能等參差不齊。大部分聘用人員缺乏對后勤工作相關(guān)知識的學(xué)習(xí)，沒有接受過思想政治教育和職業(yè)道德教育。對高校教育事業(yè)和高校后勤社會化改革內(nèi)容知之甚少，缺乏對后勤事業(yè)的認(rèn)同感，在思想素質(zhì)、職業(yè)意識、敬業(yè)精神等方面離應(yīng)具備的條件有很大距離。

1.2 專業(yè)化程度低

從高校后勤企業(yè)的服務(wù)經(jīng)營項目來看，基本涵蓋了建筑、維修、看管、保潔、采購、倉儲等很多專業(yè)性工作，需要一支由各類專業(yè)人才所組成的保障隊伍。從后勤服務(wù)集團聘用人員總體情況來看，管理型和技術(shù)型的人才大面積匾乏。大部分維修保障人員只能從事基本的修理、安裝作業(yè)，對于具有一定技術(shù)難度的電力、水路作業(yè)無法獨立進行。

1.3 服務(wù)觀念淡薄

大多數(shù)聘用人員由于其薪酬待遇水平較低、職業(yè)上升空間不足，導(dǎo)致工作積極性不高、歸屬感很差，談不上愛崗敬業(yè)，只是單純的完成工作任務(wù)，很少主動的考慮如何節(jié)約成本、減少消費及提高工作效率，也不能把本職工作和后勤“三服務(wù)、兩育人”的特殊功能緊密聯(lián)系起來。

1.4 流動性強

高校后勤聘用人員由于高校固有體制及經(jīng)營原因，無法與后勤實體建立和編制內(nèi)職工同等的長期固定勞動關(guān)系，工資、福利待遇也遠低于編制職工，所以他們對社會福利、工作環(huán)境、人際關(guān)系、職業(yè)發(fā)展?jié)摿?、企業(yè)文化等因索關(guān)注也較少，往往更關(guān)重眼前的物質(zhì)待遇，一旦有更高待遇的其他就業(yè)機會，就會不斷跳槽，受利益驅(qū)動明顯。據(jù)初步統(tǒng)計，每年我校后勤集團離職的聘用人員比例達到接近20%，聘用人員數(shù)量較多的食堂、公寓等部門一直處于人員的不斷更替狀態(tài)。上述問題己嚴(yán)重影響到本校后勤服務(wù)保障質(zhì)量，影響到后勤的進一步改革。

2 高校后勤臨聘人員管理中存在的問題

2.1 臨聘人員工作職責(zé)不明確

工作職責(zé)不明確主要體現(xiàn)在以下兩個方面：一是，高校后勤的一些二級部門或三級部門之間的工作內(nèi)容有重疊現(xiàn)象，容易導(dǎo)致部門間的職責(zé)劃分不清；二是，臨聘人員崗位職責(zé)不夠全面，一般只是強調(diào)了要干些什么，但是沒有具體規(guī)定需要達到怎樣的標(biāo)準(zhǔn)，對臨聘人員工作職責(zé)的描述存在著模糊不清晰的狀況。

2.2 針對臨聘人員的培養(yǎng)機制不夠健全

高校后勤臨聘人員的整體素質(zhì)不高，且參差不齊。高校后勤想引入高素質(zhì)的人員并要留住這些人員，在目前來看表現(xiàn)的還是比較困難。很長時間以來，高校后勤對臨聘人員管理的重點都只是放在對其使用上，忽略了對臨聘人員的進一步培養(yǎng)。眾所周知，人力資源是一種可再生資源，但是如果對這種資源不給于繼續(xù)投入，那么就很難維持其正常的可持續(xù)發(fā)展。然而，作為高校后勤，它的工作內(nèi)容本身比較特殊，作為服務(wù)型組織，其服務(wù)的對象大部分都是為國家發(fā)展需要培養(yǎng)的高素質(zhì)人才，具有濃厚文化氛圍的校園環(huán)境需要一支高素質(zhì)的后勤臨聘人員隊伍與之相匹配，如果忽視了對臨聘人員的培養(yǎng)，他們的綜合素質(zhì)不能得到提高，那么就會阻礙高校后勤社會化改革的步伐。

2.3 組織文化建設(shè)重視不夠

在很多人看來，高校后勤的工作就是一種簡單的人力勞動，是一些繁雜的事務(wù)性工作，而且高校后勤員工隊伍整體素質(zhì)不高，所以也就忽視了對后勤組織文化的建設(shè)。一個沒有形成自己文化的組織或集體是不具有凝聚力和向心力的，作為組織一分子的員工也會缺乏歸屬感。那么對于高校后勤來講，沒有自己的組織文化，“三服務(wù)兩育人”的工作宗旨就難以貫徹，也很難為高校建設(shè)一流高校的目標(biāo)提供有力的支持。

2.4 考核制度不健全，未建立科學(xué)的績效考核機制

高校后勤對臨聘人員的考核內(nèi)容，如業(yè)績考核、能力評估等都還停留在傳統(tǒng)的定性考核水平，缺少基本的理論指導(dǎo)和科學(xué)的考核方法。高校后勤對臨聘人員的考核方法常常是照本宣科，沒有形成一套適合臨聘人員特點的考核制度。在考核過程中盡管也采用了定性考核與定量考核相結(jié)合的方法，但所謂的定量并沒有明確的任務(wù)指標(biāo)，只是對要完成的工作標(biāo)準(zhǔn)進行一些種數(shù)字化的描述，而非真正的績效考核。同時，高校后勤對臨聘人員的考核定位也存在偏差，高校后勤對臨聘人員的績效考核標(biāo)準(zhǔn)范圍狹窄，它只是屬于評價性的，主要運用于獎酬的管理和分配，或者是對臨聘人員一個工作年度表現(xiàn)的評價，真正績效考核的功能并沒有體現(xiàn)出來。

2.5 針對臨聘人員的激勵機制不夠健全

在對臨聘人員的管理中，高校后勤尚未健全對臨聘人員的激勵機制。這主要表現(xiàn)在三個方面：一是，尚未構(gòu)建適合于高校后勤臨聘人員的薪酬體系。臨聘人員的崗位薪酬發(fā)放缺乏量化指標(biāo)，并且基礎(chǔ)工資和獎金沒有真正嚴(yán)格區(qū)分。同時臨聘人員和正式員工之間的收入差距仍然很大。二是，尚未建立行之有效的人力資源競爭機制，公平競爭的用人制度也沒有具體體現(xiàn)出來，對臨聘人員精神層次的需求考慮的不夠全面。尚未真正形成優(yōu)勝劣汰的競爭機制，優(yōu)秀的臨聘人員很難在工作中脫穎而出。三是，缺乏主動性的激勵措施，對激勵的措施了解不充分。

3 加強高校后勤臨聘人員管理的措施

3.1 建立合理的薪酬制度

建立公平而有競爭力的薪酬制度，形成一套具有激勵作用的薪酬管理體系，對促進良好心理契約的形成具有很大的作用。報酬對于絕大多數(shù)人來講都是非常重要的，它不僅是一種謀生的手段，還能滿足人們的自我和自尊的需要。報酬還是一個人工作成就大小和社會地位高低的重要標(biāo)志，是人的價值在分配中的體現(xiàn)。因此，高校后勤應(yīng)該建立一個科學(xué)的、公平的工資、獎金、福利等方面的報酬分配體系。并且這個薪酬體系不但能使臨聘人員將他們的薪酬與高校后勤外部和內(nèi)部的人比較時都有公平的感覺，而且要使臨聘人員認(rèn)為他們的薪酬所得公平地反映了他們對企業(yè)的投入。

3.2 建立公平的競爭機制

建立公平、公正的競爭機制，為臨聘人員提供能夠充分發(fā)揮自身能力的職業(yè)空間，能夠找到適合自己的工作崗位，更好地發(fā)揮其主觀能動性，使那些優(yōu)秀的臨聘人員能夠脫穎而出。根據(jù)每個臨聘人員的特點來設(shè)計其工作崗位，建立科學(xué)的績效考核機制，核心員工要得到合理使用，在高校后勤工作期間做出了特殊或重大貢獻的臨聘人員，應(yīng)給予其更多的工作晉升機會。使組織員工在付出的同時，能夠使其心理期望從組織所獲取的回報中得到最大限度的滿足。

3.3 加強對聘用人員的培訓(xùn)

聘用人員己逐步成為后勤集團的主力軍，要想不斷提高管理服務(wù)水平，滿足各項服務(wù)的需要，就要想方設(shè)法，不斷提高后勤聘用人員的個人素質(zhì)和崗位技能，科學(xué)、規(guī)范的對聘用人員進行各類培訓(xùn)。目前一般沒有系統(tǒng)的聘用人員培訓(xùn)機制，尚沒有能力組織大規(guī)模的員工培訓(xùn)活動。我們應(yīng)該定期組織專家授課、員工集中學(xué)習(xí)、技能比武等手段對員工進行了一定職業(yè)技能、職業(yè)道德培訓(xùn)。同時鼓勵聘用人員進行自學(xué)，提升專業(yè)技術(shù)能力，對各類考證費用給予一定比例報銷。

3.4 改善聘用人員工作、生活條件

高校后勤聘用人員工作、生活環(huán)境一般較為簡陋，各項保障設(shè)施設(shè)備不完善。我們應(yīng)該投入資金，主要對食堂、公寓、物業(yè)等部門的工作、生活環(huán)境進行改善。為他們購置了飲水機、微波爐等設(shè)備，同時加強對工作場所安全設(shè)施的投入，定期發(fā)放勞保用品，注重進行勞動保護，使得聘用人員在校工作期間更加安全、舒適。

3.5 建立聘用人員考核評優(yōu)制度

每年年終，后勤部門應(yīng)該對全體聘用人員組織集中考核。采取個人總結(jié)、部門推薦、集團統(tǒng)一評定的方式，對每位聘用人員全年工作業(yè)績作出客觀評價。通過考核，按一定比例評選出每年的優(yōu)秀聘用人員，進行一定的物質(zhì)獎勵，并將考核結(jié)果作為下一聘期是否續(xù)聘的主要參照條件。對于連續(xù)2年在考核獲得優(yōu)秀的聘用人員，將對其崗位工作進行適當(dāng)晉升，并在更高層次的崗位聘任中將其作為優(yōu)先考慮對象。

【參考文獻】

[1]韓鈺.淺析高校人事制度改革后高校后勤員工的管理[J].高校后勤研究，2014（4）.

[2]陳桂剛.北京高校后勤社會化改革的問題與對策[J].高校后勤研究，2013（6）.

[3]金輝.當(dāng)前高校后勤管理的困境與改革措施[J].改革縱橫，2015（6）.

[4]吳娛.論精細(xì)化管理在高校后勤管理中的應(yīng)用[J].管理縱橫，2016（2）.

[責(zé)任編輯：湯靜]