去產(chǎn)能形勢下煤炭企業(yè)人力資源管理的探索研究

竇艷瑤

去產(chǎn)能形勢下煤炭企業(yè)人力資源管理的探索研究

竇艷瑤

在當(dāng)今日益嚴(yán)峻的產(chǎn)能過剩背景環(huán)境下，怎樣才能更好地實(shí)現(xiàn)對企業(yè)員工的人力資源管理，已經(jīng)成為了制約煤炭企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的重要影響因素，在傳統(tǒng)產(chǎn)能過剩的生產(chǎn)環(huán)境下，煤炭企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r并不是很好，員工工作的主動性較差，同時(shí)還面臨著生產(chǎn)效益下降，人力資源管理難的問題，本文將針對如何改善這種現(xiàn)狀問題，相應(yīng)地提出一些符合市場發(fā)展需要的企業(yè)人力資源管理措施。

去產(chǎn)能形勢下；煤炭企業(yè)；人力資源管理

注解

在去產(chǎn)能形勢背景環(huán)境下，煤炭企業(yè)之間的競爭實(shí)際上已經(jīng)變得更加激烈，而企業(yè)的競爭就是人才的競爭，也就是說，企業(yè)中人力資源管理程度的好壞，將直接影響著煤炭企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，結(jié)合當(dāng)代時(shí)代背景下煤炭企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，提出合理的人力資源管理措施，是當(dāng)前煤炭企業(yè)發(fā)展所面臨的首要任務(wù)。

一、去產(chǎn)能的概念

受到過去經(jīng)濟(jì)體制的影響，我國很多大型國有企業(yè)都正面臨著改制和轉(zhuǎn)型問題，去產(chǎn)能形勢出現(xiàn)的原因是多方面的，總體來說，去產(chǎn)能的出現(xiàn)就是要解決產(chǎn)能過剩問題，從而有效地緩解該行業(yè)不良的競爭現(xiàn)狀，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)對生產(chǎn)資源的合理開發(fā)和利用，一般要進(jìn)行去產(chǎn)能的大型企業(yè)員工人數(shù)往往是比較多的，如何能夠合理地安排這些員工的生產(chǎn)轉(zhuǎn)移，實(shí)現(xiàn)人力資源的科學(xué)管理，是去產(chǎn)能能否有效完成的重要影響因素。

二、當(dāng)前煤炭企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

(一)人力資源管理難度大

當(dāng)前很多煤炭行業(yè)的企業(yè)都正面臨著產(chǎn)能大量過剩的問題，大量員工勞動力都產(chǎn)生了剩余，企業(yè)常常是沒有工作能夠安排給員工去做的，面對著如此嚴(yán)重的產(chǎn)能過剩問題，很多煤炭企業(yè)沒有能力在短時(shí)間內(nèi)研究并制定出新的發(fā)展戰(zhàn)略，沒有對未來發(fā)展方向的合理規(guī)劃，也就談不上對企業(yè)人力資源進(jìn)行科學(xué)管理，很多企業(yè)都是不知道應(yīng)該怎么做，不知道應(yīng)該怎么處理這些多余勞動生產(chǎn)力，如果一下子就將這些員工解聘的話，必將會引起整個(gè)行業(yè)領(lǐng)域以及整個(gè)社會的動蕩不安，而且給予員工的賠償金也會是一筆不小的數(shù)目，因此，要想實(shí)現(xiàn)去產(chǎn)能經(jīng)濟(jì)形勢下的人力資源管理，特別是對于小型的煤炭企業(yè)來說將是一件特別頭疼的事情，需要慢慢地來探索合理的人力資源管理規(guī)律，才能夠有效地實(shí)現(xiàn)對人才的合理利用[1]。

(二)企業(yè)效益下降

生產(chǎn)產(chǎn)能的大量剩余，最直接的表現(xiàn)就是煤炭企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益下降的問題，煤炭賣不出一個(gè)高價(jià)錢，煤炭企業(yè)自然就沒有生產(chǎn)效益可言，當(dāng)企業(yè)的生產(chǎn)效益不好時(shí)，給員工開工資自然也就成了問題，假如企業(yè)內(nèi)的員工還是這么多的話，必將給企業(yè)的生產(chǎn)帶來更為沉重的負(fù)擔(dān)，因此效益下降問題，也是企業(yè)迫切需要進(jìn)行人力資源管理的重要原因，如果不能夠進(jìn)一步合理地對企業(yè)員工進(jìn)行規(guī)劃安排，將會使得企業(yè)所承受的壓力越來越重，因而需要進(jìn)行去產(chǎn)能化的轉(zhuǎn)型調(diào)整，也需要提出更為合理的人力資源管理措施，加強(qiáng)對企業(yè)員工的合理安排。

(三)員工工作沒有積極性

由于產(chǎn)能過剩問題的出現(xiàn)，現(xiàn)在很多的煤炭企業(yè)都甚至已經(jīng)面臨著工廠停產(chǎn)的問題，員工沒有工作可以做，也就自然沒有錢可以賺，因此員工自身工作的積極性也就不高，很多員工甚至是對企業(yè)今后的發(fā)展失去希望，看不到企業(yè)今后的發(fā)展情形，企業(yè)的大量裁員，也使得人心變得渙散，使得員工對企業(yè)失去情感，缺乏認(rèn)同感，長此以往下去，肯定不利于人才的發(fā)展，使人才無法在工作當(dāng)中找到自己的價(jià)值，同時(shí)企業(yè)當(dāng)中員工的晉升渠道也有問題，不科學(xué)的人力資源管理將會使得人才大量流失，使員工無法投身于煤炭事業(yè)的發(fā)展當(dāng)中[2]。

三、新狀態(tài)下煤炭企業(yè)人力資源管理的措施

(一)完善人力資源管理制度

在去產(chǎn)能的新形勢狀態(tài)下，為了更好地提升煤炭企業(yè)的生產(chǎn)效益，做好企業(yè)人力資源管理項(xiàng)目工作，一定要設(shè)計(jì)并且健全新的人力資源管理制度，比如說可以設(shè)計(jì)一些新的員工工資改革方案，為企業(yè)員工設(shè)計(jì)長遠(yuǎn)性的發(fā)展規(guī)劃，讓員工能夠在企業(yè)內(nèi)意識到自己存在的價(jià)值，也就是說要合理地安排員工發(fā)展空間。同時(shí)還可以設(shè)計(jì)科學(xué)的獎(jiǎng)勵(lì)懲罰制度，讓企業(yè)逐漸走向正規(guī)化的發(fā)展道路，而不應(yīng)該是長期處于動蕩變化的人員流動中，一定要帶動起員工工作的積極性，即使是在去產(chǎn)能的形勢狀態(tài)下，也能夠?qū)ふ业叫碌陌l(fā)展目標(biāo)?？梢赃M(jìn)一步加強(qiáng)企業(yè)的績效管理工作，找到原有企業(yè)管理當(dāng)中存在的問題，進(jìn)而健全企業(yè)員工的考核機(jī)制，通過員工考核來實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效的提升，對于員工出現(xiàn)的工作失誤和問題要進(jìn)行批評處理，對于那些工作態(tài)度積極認(rèn)真的員工要對其進(jìn)行鼓勵(lì)表揚(yáng)，使企業(yè)的人力資源管理制度能夠順應(yīng)當(dāng)今新狀態(tài)下的市場發(fā)展形勢。

(二)創(chuàng)新發(fā)展理念

在新狀態(tài)形勢下，煤炭企業(yè)需要進(jìn)一步創(chuàng)新改革發(fā)展理念，不光要從體制上進(jìn)行轉(zhuǎn)型，更重要的是要從發(fā)展思維上進(jìn)行改變，過去那種老舊的發(fā)展模式已經(jīng)不再適用于當(dāng)前煤炭企業(yè)的發(fā)展需求，需要通過開展新的營銷模式來促進(jìn)企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展，不能夠再單純地去追去數(shù)字上的生產(chǎn)量，而是要構(gòu)建一種以市場價(jià)值為導(dǎo)向的生產(chǎn)模式，因此在新的發(fā)展模式當(dāng)中，煤炭企業(yè)需要的則是創(chuàng)新型的發(fā)展人才，傳統(tǒng)思維的員工往往并不能夠及時(shí)地了解到當(dāng)前市場的發(fā)展趨勢，因而為了能夠更好地進(jìn)行人力資源管理，需要企業(yè)在發(fā)展員工的時(shí)候，就要多發(fā)展一些符合型的全功能人才，這些人才必須要有一定的創(chuàng)新能力以及市場開發(fā)能力，同時(shí)也要懂得各種現(xiàn)代化技術(shù)軟件的操作，通過合理開發(fā)人才項(xiàng)目的方式來提升煤炭企業(yè)的發(fā)展效益[3]。

(三)提高企業(yè)凝聚力

提高煤炭企業(yè)內(nèi)部員工之間的凝聚力，調(diào)動員工生產(chǎn)的積極性，使員工即使是在去產(chǎn)能的發(fā)展形勢下也依舊對企業(yè)發(fā)展充滿信心，這就需要在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建一種產(chǎn)業(yè)文化，使得員工能夠?qū)ψ陨砥髽I(yè)的發(fā)展?fàn)顩r以及發(fā)展前景有著更為深刻的了解，要讓員工明白，員工和企業(yè)之間是休戚與共的關(guān)系，應(yīng)該讓員工感受到家的溫暖，當(dāng)前企業(yè)正處于發(fā)展轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時(shí)期，正是需要員工的理解和支持的時(shí)候，作為員工在這個(gè)時(shí)候更是不能夠放棄自己已經(jīng)工作了多年的崗位，而是要想辦法同企業(yè)一起度過難關(guān)，員工需要理解企業(yè)所做的決定，從而認(rèn)真努力地工作，企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的過程中，一定要及時(shí)同員工進(jìn)行有效溝通，共同努力幫助企業(yè)完成去產(chǎn)能轉(zhuǎn)型。

四、結(jié)論

綜上所述，目前我國煤炭企業(yè)正處于去產(chǎn)能轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時(shí)期，在新形勢狀態(tài)下做好人力資源管理工作對于企業(yè)發(fā)展來說具有重要的現(xiàn)實(shí)意義，必須要進(jìn)一步完善企業(yè)的人力資源管理制度，創(chuàng)新改革發(fā)展理念，使企業(yè)更有向心力和凝聚力來應(yīng)對更多的發(fā)展挑戰(zhàn)，同時(shí)實(shí)現(xiàn)對人才資源的合理開發(fā)和利用。(作者單位：錫林郭勒盟煤炭局煤炭稽查總站)

[1] 聶珍.產(chǎn)能過剩背景下煤炭企業(yè)人力資源管理策略[J].煤炭經(jīng)濟(jì)研究，2013，07:83-85.

[2] 劉貴瑾.新形勢下煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的思考[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2014，10:50+54.

[3] 陳媛媛.淺談某煤炭企業(yè)人力資源規(guī)劃實(shí)施的保障措施[J].經(jīng)濟(jì)師，2015，09:241-243.

竇艷瑤(1985-)，男 ，漢族 ，河北省獻(xiàn)縣人，黨校研究生，中級經(jīng)濟(jì)師，副站長，錫林郭勒盟煤炭局煤炭稽查總站，研究方向：人力資源管理。