基于門店崗位勝任力的高職人才培養(yǎng)對策

李運勤

摘 要：在高校高職畢業(yè)生職業(yè)走向?qū)I(yè)化、職業(yè)化的今天， 高校必須以先進的崗位勝任力的理念來培養(yǎng)、考核高職生。對我國高職生的培養(yǎng)評價需引進勝任力模型，這不僅能對現(xiàn)有培養(yǎng)方案加以改善和創(chuàng)新，還有利于提高我國高職生的責任感，促使高職院校不斷朝著健康方向發(fā)展。本文介紹了勝任力研究的背景，分析了勝任力特征概念以及對高職生崗位勝任力培養(yǎng)的影響，然后針對性地提出了基于勝任力的高職生門店管理崗人才培養(yǎng)對策。

關(guān)鍵詞： 高職生；門店崗位；勝任力

中圖分類號：G712 文獻標識碼：C 收稿日期：2016-01-26

基金項目：亳州職業(yè)技術(shù)學院院級課題（2014bzjyxm02），主持人：王艷。

一、勝任力研究的背景

目前，高校在創(chuàng)新型人才培養(yǎng)上，仍然是以知識和技能的傳授為主，對于深層次的勝任力培養(yǎng)往往難以觸及。主要難點集中體現(xiàn)在：第一，浮躁的社會環(huán)境對創(chuàng)新型人才勝任力培養(yǎng)帶來極大的沖擊。高職學院學生依然要花很多時間學習枯燥的外語、高數(shù)、政治知識。第二，僵化的教學管理體制限制了人才培養(yǎng)模式的改進。第三，全球化環(huán)境下，多元文化導致價值觀的混亂也給高職生崗位勝任力帶來新的挑戰(zhàn)。

二、勝任力概念

勝任力是指能將某一工作（或組織、文化）中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人潛在的深層次特征。一般情況下， 勝任力結(jié)構(gòu)主要由五大部分構(gòu)成， 包括知識、 技能、自我概念、特質(zhì)和動機。勝任力的概念提出以后，得到社會各界的廣泛關(guān)注，不同的學者提出了不同的看法。

第一，勝任力與工作績效有密切的關(guān)系，可以預測員工未來的工作績效。

第二，勝任力與任務背景相聯(lián)系，具有動態(tài)性。

第三，勝任力能夠區(qū)分業(yè)績優(yōu)秀者和業(yè)績一般者。

勝任力概念從開始的提出，其目的就是面向未來、面向績效、面向客觀與的，因此，勝任力理論對于高校高職生人才培養(yǎng)具有一定的意義。

三、高職生崗位勝任力模型的應用優(yōu)勢

對于勝任力模型的應用范圍而言，它是以個體勝任力為基礎，通過個體完成崗位績效目標來顯示出勝任力。我國高校高職生人才培養(yǎng)模式引進勝任力模型，不僅能對現(xiàn)有的培養(yǎng)模式加以改善和創(chuàng)新，還有利于提高我國高職生的責任感。

四、高職生崗位勝任力的培養(yǎng)對策

1.創(chuàng)建績效組織的關(guān)鍵勝任力

組織勝任力所詮釋的是員工的自身理論知識、特長。勝任力更強調(diào)人格、動機、態(tài)度和價值觀等因素，因為這些因素對一個人未來的創(chuàng)新績效更為重要，因此勝任力是一種特定的綜合素質(zhì)。高職生的自身勝任力是否強大在一定程度上影響組織或者管理者勝任力的發(fā)展。經(jīng)過提取員工的多方面能力，將這些多方面能力整合成高校高職生的勝任力，建立核心勝任力，這樣門店管理的勝任力便可成為高績效組織的關(guān)鍵勝任力。

2.研究提升高校高職生個體勝任力

對個體高校高職生崗位的勝任力近況實行評估，明確員工擁有的優(yōu)勢以及找到員工在勝任力方面所表現(xiàn)的不足，分析他們的績效，在一定基礎上制訂和實行相關(guān)的培訓方式，對不同的高校高職生采取不同的培養(yǎng)方式。

3.基于勝任力模型的高職生培養(yǎng)模式

目前，高校對高職生的培養(yǎng)依然很重視理論課的教學，比如英語、政治都有兩個學期的課程，而對于高數(shù)，高職學生幾乎聽不懂。這種傳統(tǒng)的教學模式嚴重影響了學生勝任力能力的培養(yǎng)。一些高校對高職生的了解不夠全面，考察不夠徹底。高職生的基礎文化能力差，以勝任力模型的培養(yǎng)模式主要根據(jù)學生的專業(yè)和興趣愛好培養(yǎng)適應工作的能力以及在相關(guān)崗位輪崗的勝任特性，使企業(yè)對高職生工作勝任力得到認可。

根據(jù)高職生所具有相應的勝任力而制訂不同的績效目標。高校在考核高職生尤其是門店崗位的高校高職生的專業(yè)知識的基礎上，還應該對其綜合素質(zhì)進行評價和考察。高校只有經(jīng)過關(guān)鍵勝任力選拔，才能真正推動我國高職生工作勝任力的培養(yǎng)模式的改革。

參考文獻：

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