醫(yī)院人力資源招聘管理現(xiàn)狀研究

李競

摘要：伴隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的進步與改革，醫(yī)院人力資源管理工作的開展在近些年來也被引起高度重視。醫(yī)院人力資源招聘管理工作開展，直接決定了醫(yī)院的醫(yī)護人員結(jié)構(gòu)，同時也影響著醫(yī)院的整體醫(yī)療水平。本文就將針對當(dāng)前我國醫(yī)院人力資源招聘管理存在的問題與現(xiàn)狀進行客觀分析，且提出了合理設(shè)計與規(guī)劃、完善招聘信息發(fā)布渠道以及適當(dāng)利用網(wǎng)絡(luò)進行招聘的具體對策，以期為醫(yī)院人力資源招聘管理工作的順利開展提供幫助。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院 人力資源 招聘管理 現(xiàn)狀 對策

目前我國醫(yī)療單位的專業(yè)醫(yī)護人員，呈現(xiàn)出日益流動的局面，醫(yī)務(wù)人員的離職概率與從前相比也有了很大程度的提升。這就對醫(yī)院的人力資源管理工作有了更高的要求，需要醫(yī)院重視人力資源的招聘管理，并且不斷補充人力資源，促進醫(yī)院的長久進步和發(fā)展。

一、醫(yī)院人力資源招聘管理的現(xiàn)狀與問題

（一）招聘計劃亟待完善

根據(jù)目前我國大多數(shù)醫(yī)院在人力資源招聘管理方面存在的問題與現(xiàn)狀進行分析，其首先存在的問題就是招聘計劃亟待完善。大部分醫(yī)院在進行人力資源管理的過程中，都是等到職位出現(xiàn)空缺，才意識到應(yīng)該進行人員招聘，從未有過人員儲備的意識。其次，許多醫(yī)院招聘計劃不夠完善，是因為其本身缺乏相應(yīng)的崗位職位說明書，這就會直接導(dǎo)致醫(yī)院自身對想要招聘的職位任職要求感到困惑與模糊，進而使得招聘活動難以順利進行和開展。再次，醫(yī)院人力資源部門開展的招聘計劃以及招聘信息的發(fā)布、招聘測試的開展，都是由人力資源一個部門在負(fù)責(zé)，這就會導(dǎo)致一些科室在招聘過程中，只注重對應(yīng)聘者能力的考察，從而忽視了各個科室在醫(yī)院人力資源管理過程中的重要性，醫(yī)院的人力資源部門和各個部門之間難以實現(xiàn)真正的對接與組合，就會使得招聘計劃本身陷入困境。

（二）招聘信息渠道單一

當(dāng)前醫(yī)院人力資源招聘管理之所以受到阻礙，首先很大一部分原因是因為醫(yī)院受到了傳統(tǒng)招聘理念的束縛，從而導(dǎo)致醫(yī)院相關(guān)部門所發(fā)出的招聘信息很少能夠伴隨著醫(yī)院的進步與技術(shù)的革新而發(fā)生變化。即便已經(jīng)有一些醫(yī)院開始選用網(wǎng)絡(luò)等途徑進行信息招聘，可是其重心依舊停留在傳統(tǒng)招聘層面之上，從而導(dǎo)致網(wǎng)絡(luò)發(fā)布招聘信息只是流于形式。其次，還受到醫(yī)學(xué)專業(yè)學(xué)科的局限性與特殊性要求，使得醫(yī)院在招聘過程中，其面對的群體主要是各大醫(yī)學(xué)類院校。這就會使得一些醫(yī)院的招聘信息直接依托于傳統(tǒng)醫(yī)學(xué)類院校進行，這也會導(dǎo)致信息渠道格外單一且片面。最后，醫(yī)學(xué)院的學(xué)生在畢業(yè)之后，獲取招聘信息往往處于一種相對被動的局面，所以其本身對招聘信息渠道的了解也不夠深入，往往只會選擇自己投簡歷的形式獲取信息，故而這也必然造成醫(yī)院通過其他途徑發(fā)布的招聘信息難以奏效。

（三）醫(yī)院招聘測試方式與方法具有局限性

目前大多數(shù)醫(yī)院選擇的招聘測試方式具有局限性和落后性，許多的招聘者還過于依賴傳統(tǒng)招聘測試形式，所以招聘測試的內(nèi)容與方法都無法適應(yīng)當(dāng)前的醫(yī)院用人需求。一般而言，醫(yī)院的招聘流程就是通過面試對應(yīng)聘者的基礎(chǔ)信息進行了解，并且通過簡單聊天分析應(yīng)聘者的個人性格、品質(zhì)、基礎(chǔ)價值取向和職業(yè)道德素養(yǎng)。除了面試之外，就會選擇傳統(tǒng)的筆試方法，對應(yīng)聘者的醫(yī)學(xué)理論知識和實際操作技能進行考查，最終判定應(yīng)聘者是否滿足醫(yī)院的用人需求。這樣的測試方式過于傳統(tǒng)和老舊，無法滿足當(dāng)前醫(yī)院用人要求，也無法判斷實際的人才實踐操作水平。故而其嚴(yán)重限制了醫(yī)院對新技術(shù)應(yīng)用與學(xué)習(xí)程度的考查，不利于當(dāng)前醫(yī)院人力資源招聘活動的開展。

（四）招聘信息內(nèi)容與應(yīng)聘者實際期望差距較大

醫(yī)院所發(fā)布的招聘信息與應(yīng)聘者的實際期望差距較大，是當(dāng)前醫(yī)院人力資源招聘過程中經(jīng)常面對的一個問題。究其原因，主要有以下兩點：

其一，大部分醫(yī)院所發(fā)布的招聘信息內(nèi)容，都是從自身崗位的要求以及醫(yī)院對人才的需求角度出發(fā)，所以往往在招聘信息中公布的內(nèi)容都是基本的工作要求、入職要求、單位情況等。而這些往往并不是應(yīng)聘者最想了解的，應(yīng)聘者渴望獲得的信息難以在招聘信息中體現(xiàn)出來，必然會造成信息的不對稱。

其二，因為醫(yī)院屬于國家，是典型的事業(yè)單位性質(zhì)，因此在薪金待遇方面，都是按照國家規(guī)定對員工進行發(fā)放，與傳統(tǒng)的企業(yè)單位有很大差別。故而應(yīng)聘者難以在招聘信息當(dāng)中搜索到關(guān)于薪金和福利待遇的相關(guān)信息，從而在入職之后，很容易出現(xiàn)招聘信息內(nèi)容與自身期望值差距較大的現(xiàn)象。

二、醫(yī)院人力資源招聘管理的具體對策

（一）對招聘工作進行合理設(shè)計與規(guī)劃

針對前文提到的醫(yī)院人力資源招聘管理普遍存在的問題，要想徹底改善醫(yī)院人力資源招聘管理的現(xiàn)狀，首先需要對醫(yī)院招聘管理工作進行合理地設(shè)計與規(guī)劃。要建立起醫(yī)院的基礎(chǔ)人力資源規(guī)劃與年度招聘計劃，同時不斷完善各個崗位的職位說明書。在開展人力資源招聘工作的時候，不應(yīng)該只是派人力資源一個部門進行招聘，而是應(yīng)該與各個科室和部門共同配合，從而制定出最為合理與科學(xué)的人力資源招聘計劃。一般而言，醫(yī)院的人力資源招聘管理工作可以從以下幾個方面入手：

第一，根據(jù)人員退休以及可能存在離職等現(xiàn)象判斷醫(yī)院在未來的發(fā)展過程中，是否會發(fā)生人員的變動，從而制定出相應(yīng)的人力資源招聘規(guī)定，進而通過其指導(dǎo)整個招聘工作的順利開展。

第二，在開展招聘工作之前，務(wù)必對需要招聘的職位進行深入分析，且對每一職位的具體任職要求進行明晰。通過崗位說明書的形式對崗位職責(zé)進行規(guī)范，并且以崗位說明書作為醫(yī)院進行招聘工作的指導(dǎo)。

第三，一旦有部門或者科室出現(xiàn)了職位空缺，那么將要第一時間上報到醫(yī)院的人力資源管理部門。而人力資源管理部門也需要與相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)和各科室的負(fù)責(zé)人探討，最終決定出需要招聘的人員數(shù)量以及對人員的具體任職要求。通過各個部門的合理商討，制定出最為科學(xué)的招聘計劃。

第四，招聘人員的素質(zhì)也應(yīng)該不斷提升。醫(yī)院的人力資源管理部門應(yīng)該配備高水平且具有極強溝通能力的招聘人員，這樣才能對工作的招聘工作上心、對應(yīng)聘者熱心、對工作了解且被同事信任。通過自身較高的思想素質(zhì)與外在表現(xiàn)，將醫(yī)院的風(fēng)貌與特點展現(xiàn)出來，從而更好地吸引應(yīng)聘者前來工作。

（二）對招聘信息發(fā)布渠道進行完善

醫(yī)院在傳統(tǒng)的招聘信息發(fā)布渠道基礎(chǔ)之上還應(yīng)該不斷進行完善，這樣才能滿足應(yīng)聘者對招聘信息的獲取要求。通過嘗試其他招聘信息發(fā)布渠道，比如利用網(wǎng)絡(luò)信息量大以及傳播速度較快等特點，對醫(yī)院招聘信息進行發(fā)布，更能確保應(yīng)聘者在最大程度上獲取招聘信息，且使得招聘信息科學(xué)可靠。

除此之外，利用網(wǎng)絡(luò)對招聘信息進行宣傳，還可以在發(fā)布信息的同時對醫(yī)院形象與具體概況進行宣傳，如醫(yī)院的科室特點、特色服務(wù)、組織結(jié)構(gòu)、服務(wù)理念、管理方法等，這些都會為應(yīng)聘者提供更多的信息獲取渠道，從而讓應(yīng)聘者對醫(yī)院有更為充分的理解。

另外，醫(yī)院還可以專門建立應(yīng)聘者的信息數(shù)據(jù)庫，這是典型的優(yōu)化招聘管理工作的手段。因為大多數(shù)醫(yī)學(xué)類院校的畢業(yè)生都會選擇投遞簡歷的方式找工作，可是傳統(tǒng)的簡歷篩選也不利于人力資源部門的工作開展，會耗費大量的人力與時間。故而在醫(yī)院內(nèi)部建立起相應(yīng)的應(yīng)聘者信息數(shù)據(jù)庫，則可以為投遞簡歷者提供一個信息集合平臺，然后利用計算機對建立進行逐一篩選，減輕了醫(yī)院人力資源管理部門人員的工作壓力同時也確保了在最大程度上對人才的保留。

（三）采取網(wǎng)絡(luò)招聘測試形式拓寬招聘渠道

采用網(wǎng)絡(luò)招聘測試的形式，實際上是對傳統(tǒng)測試形式的創(chuàng)新，也更有利于測試應(yīng)聘者的整體素養(yǎng)。傳統(tǒng)的測試形式過于單一，并且無法對應(yīng)聘者進行綜合考量。所以需要在其基礎(chǔ)之上，利用網(wǎng)絡(luò)對應(yīng)聘者進行考查。比如可以通過網(wǎng)絡(luò)答題的形式，增加心理測試內(nèi)容，從而使得應(yīng)聘者可以將自己內(nèi)心最真實的想法表達出來，也進一步了解了應(yīng)聘者的綜合素養(yǎng)與心理素質(zhì)。這樣的測試方式既節(jié)省了招聘測試的時間，也將傳統(tǒng)招聘測試的效率進行了提升，簡化了傳統(tǒng)測試的環(huán)節(jié)，對應(yīng)聘者有了更為全面的認(rèn)識，進而使得考評更加客觀。有效避免了在實際的考查過程中，考官與應(yīng)聘者存在感情因素而出現(xiàn)的虛假行為，保證了考核的公平公正性。

三、結(jié)束語

現(xiàn)代醫(yī)院在開展人力資源招聘的過程中，應(yīng)該格外重視招聘途徑的拓寬、招聘信息的發(fā)布、招聘理念的革新以及招聘方法的創(chuàng)新。只有醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部門以及各個科室通力合作，才能共同制定出最符合醫(yī)院實際情況的人力資源招聘計劃，從而確保醫(yī)院可以做好充足的人力資源儲備，并且不斷提升醫(yī)院的入職人員素質(zhì)與水平。

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