推進基層干部人事管理改革的轉(zhuǎn)變之我見

王灝

摘要：事業(yè)單位基層干部通常站在服務的最前沿，與人民群眾直接接觸，是各項政策落實和實施的執(zhí)行者和體現(xiàn)者。服務社會和人民是事業(yè)單位的主要宗旨，如何真正深入、扎實、細致的做好群眾工作，重點在于基層干部的責任心和辦事能力。由于事業(yè)單位長期處于政府統(tǒng)一管理的方式下，在人事管理方面存在一定的缺陷，基層干部在辦事效率、辦事能力、工作責任心上存在偏差，因而基層干部人事管理改革迫在眉睫。

關鍵詞：事業(yè)單位 基層干部 人事管理改革

基層，無論是在企業(yè)還是單位中，都是創(chuàng)造收益、提供服務的主戰(zhàn)場?；鶎痈刹浚鞘聵I(yè)單位與人民群眾之間的紐帶。由于事業(yè)單位在人事管理方面存在管理思想落后、戰(zhàn)略意識不強、獎懲機制不到位、培訓體系不健全、人員素質(zhì)偏低等問題，造成了基層干部面臨著工作方面的困境，導致人民群眾所受的服務水平低下，這也正是廣大群眾普遍認為“辦事難、辦事慢、辦事煩”的癥結所在，當然這也嚴重的阻礙了單位自身的發(fā)展。因而，進行基層干部人事管理改革是走出困境，提高服務水平，加快發(fā)展的根本方法。只有從“民”出發(fā)，充分發(fā)揮基層干部的紐帶作用，深入群眾、幫助群眾、服務群眾，才能贏民心、得民意，實現(xiàn)事業(yè)單位的根本宗旨，保障人民的權益，加快自身發(fā)展，不辜負國家和人民的殷切期望。

一、事業(yè)單位基層干部人事管理現(xiàn)狀

我國現(xiàn)有事業(yè)單位111萬個，事業(yè)編制3153萬人，基層干部約占總數(shù)的80%以上。2014年，國務院頒布了《事業(yè)單位人事管理條例》，并于2014年7月1日起正式實施，這是我國第一部關于事業(yè)單位人事管理方面的法規(guī)。該條例針對事業(yè)單位在選人、用人、薪酬、福利、獎懲等方面進行了規(guī)范，是從國家政策法規(guī)方面敦促事業(yè)單位人事管理的改革。

由于處于改革初期，是從老制度向新制度的過度階段，加之基層干部數(shù)量龐大，所以改革的主要對象也正是基層干部。故基層干部人事管理現(xiàn)處于如下狀態(tài)：首先，新老制度交替，存在一定的不適應，部分人員產(chǎn)生抵觸情緒，導致改革進展受阻；其次，事業(yè)單位開始采取公開招聘，競聘上崗的制度，這使得單位內(nèi)部產(chǎn)生了一定的危機感，有助于促進基層干部自身的學習和發(fā)展；再次，事業(yè)單位員工不再是終身制，職員自身條件如果與崗位條件不匹配，或者存在違規(guī)違紀的情況，單位可以根據(jù)聘用合同條款與其進行解聘，這種方式很大程度的改變了從前事業(yè)單位基層干部“養(yǎng)老”的思想，充分調(diào)動了職員的工作積極性。

二、基層干部人事管理存在的問題及產(chǎn)生原因

1.檢查頻繁，考核多，基層干部績效考核不合理。事業(yè)單位工作涉及到方方面面，考核明目較多，在政府部門逐級管理的體制下，各個層級針對相同的項目進行了多次檢查，基層干部疲于應付，終日在迎接檢查中度過，無法正常開展工作，并且檢查考核與所有基層干部績效掛鉤，檢查不合格，獎勵經(jīng)費拿不到不說，還要受到相應的懲罰?；鶎痈刹啃匠贻^低，在檢查考核壓力下沒法專注于本職工作，導致工作無法順利完成或者無法取得良好的工作效果。這是一種惡性循環(huán)，檢查考核多→工作做不好→檢查考核不合格→績效評價低→積極性受打擊→工作更加做不好，這是檢查考核機制不合理造成的。上級部門應當結合基層實際情況，合理安排檢查考核，合理設置獎懲機制，意在充分調(diào)動基層干部工作積極性，適當保證壓力的同時，讓基層干部工作有盼頭，有沖勁。

2.責權劃分有偏差。事業(yè)單位基層干部是各項政策的具體執(zhí)行者，各項責任也都落到基層干部的肩上，做不對是基層干部的問題，做不好是基層干部的問題，沒有做也是基層干部的問題。上級領導只會指手畫腳，遇到問題不尋求解決方法，不教育基層干部，不懂得“授人以漁”，一味只知高壓強壓。可他們忘了一流的上級帶領一流的下屬，二流的上級只能帶領三流或不入流的下屬，基層干部能力如何是上級領導能力的體現(xiàn)?；鶎痈刹客ǔ]有話語權和決策權，他們的主要任務是執(zhí)行，但是卻承擔了與權力不相符的責任。因為沒有權力，工作過程中畏首畏尾，遇到問題只有請示上級，上級在不明就里的情況下瞎指揮，導致工作成效差，責任卻由基層干部來承擔，這種權責劃分是非常不合理的。所以事業(yè)單位在日常工作管理中，領導應當注重授權和擔責，不能傷了基層干部的身，再傷基層干部的心。

3.培訓管理不到位，基層干部崗位勝任力不足。在市場經(jīng)濟的引導下，國家氣象瞬息萬變，任何個人都應不斷調(diào)整自己、提高自己來順應社會發(fā)展。事業(yè)單位普遍不重視培訓工作，導致基層干部崗位勝任力不足?；鶎痈刹渴钦叩膱?zhí)行者和落實者，是直接面對服務人群的服務人員，他們的能力直接關系著事業(yè)單位的服務水平和整體發(fā)展。培訓是一種沒有辦法馬上看到成效的工作，且成本比較大，所以各事業(yè)單位不愿在培訓上做過多投入，這樣單位中根本沒有新的力量注入，逐漸的，也就跟不上社會的進步和時代的發(fā)展。

4.基層干部薪酬水平偏低。事業(yè)單位職員薪酬通常無法與私有企業(yè)相比，工資水平通常隨著崗位的升遷才會發(fā)生變化，但是事業(yè)單位提干不易，絕大多數(shù)基層干部幾年甚至十幾年都沒有太大變化，增長幅度跟不上物價上漲速度，這也是眾多基層干部跳槽的主要原因。薪酬水平低導致職員士氣低下，得過且過，或者利用非法手段獲取利益，來滿足物質(zhì)上的需求，所以事業(yè)單位基層干部應當建立科學的增長體制，保證基層干部的生活水平。

三、如何推進基層干部人事管理改革

1.合理考核，提高基層干部工作積極性。上級各單位各機關應當合理安排各項檢查和考核，充分考慮基層實際情況，同項目檢查標準一致，不做重復檢查，檢查過程中遇到問題應當以教育為主，懲罰為輔，牢記檢查的目的是更好的完成工作，而不是懲罰，考核中更應著重進行激勵，提高基層干部的工作積極性。

2.充分授權，激發(fā)基層干部創(chuàng)造力。作為領導應當善于授權，并敢于承擔責任，而不是功勞歸自己，責任歸大家。工作過程中，上級領導應當合理安排工作，并結合實際情況給予一定的決策權力，讓基層干部放手去做，充分激發(fā)基層干部的創(chuàng)造力，并在工作過程中隨時進行指導和監(jiān)督，保障各項工作順利有效完成。

3.搭建平臺，加強員工培訓與發(fā)展。單位的人員素質(zhì)高低很大程度上取決于單位是否愿意進行大力度的培訓，培訓本身就是企單位職員進步與發(fā)展的階梯，通過培訓可以使員工熟練的掌握各項工作方法，提高思想文化水平，員工的進步和發(fā)展就是單位的進步和發(fā)展。事業(yè)單位搭建培訓平臺應遵循以下方法，首先是結合實際進行培訓需求調(diào)查，然后是通過職員培訓需求設立培訓課程，再者是針對培訓課程配備專業(yè)講師，并設定培訓要求及評價標準，最后是培訓效果跟蹤，并針對跟蹤結果評價培訓工作是否成功，為以后的培訓工作的改善提供事實依據(jù)，這也是很容易被忽略的一個環(huán)節(jié)。

4.結合市場，穩(wěn)定基層干部隊伍。事業(yè)單位應當進行市場薪酬調(diào)查，結合實際，適當調(diào)整基層干部薪酬水平。這是適應社會發(fā)展的需要，也是提高基層干部工作積極性的重要方法，同時也能保障基層干部勞有所獲，廉潔守法，常懷“服務之心”，踏實地服務好群眾。

綜上所述，基層干部是事業(yè)單位的政策執(zhí)行者，工作落實者，前線服務者，做好基層干部人事管理工作能夠保障政策落實，保障工作開展，保證服務水平，促進單位發(fā)展?？茖W合理的考核機制，正確的責權利分配，完善的培訓體系，富有競爭力的薪酬水平都是做好基層干部人事管理的必要工作。

參考文獻

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