淺析醫(yī)院績(jī)效工資制度改革

余薇佳

摘要：隨著衛(wèi)生體制改革的不斷推進(jìn)，醫(yī)療市場(chǎng)也迎來日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，為了醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的良好發(fā)展，績(jī)效工資的制度改革勢(shì)在必行?？?jī)效工資制度作為醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)收入分配制度改革之中的重點(diǎn)環(huán)節(jié)，對(duì)于形成合理的績(jī)效工資水平?jīng)Q定機(jī)制、人才分配激勵(lì)機(jī)制有著重要作用，同時(shí)還能夠提高公益服務(wù)的基本水平，構(gòu)建出良好的、和諧的醫(yī)患關(guān)系，所以必須重視醫(yī)院的績(jī)效工資制度改革。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院 績(jī)效工資 改革

對(duì)于我國醫(yī)院而言，績(jī)效工資制度改革是重點(diǎn)，其目的是通過績(jī)效來強(qiáng)化醫(yī)院的管理，幫助醫(yī)院職工提高工作積極性，這樣才能夠推動(dòng)醫(yī)院工資管理制度的改革。

一、醫(yī)院績(jī)效工資制度現(xiàn)狀

隨著衛(wèi)生醫(yī)療環(huán)境的不斷改善，以往的工資分配制度很難再發(fā)揮其應(yīng)有的激勵(lì)作用，針對(duì)當(dāng)前的國情，探索滿足醫(yī)院發(fā)展的多元化工資分配制度迫在眉睫。從政府出臺(tái)一系列的政策文化，也可以看到醫(yī)院薪酬制度改革的發(fā)展歷程。從2006年開始第四次工資制度改革。國務(wù)院常務(wù)會(huì)議在2009年的9月份決定，從2010年的1月1日開始，基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位和公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)將全面的實(shí)施績(jī)效工作制度，這樣才能滿足醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展要求，同時(shí)，對(duì)于改善職工工作業(yè)績(jī)、提高職工的業(yè)務(wù)能力有著重要意義。隨著制度的改革的不斷深入，在衛(wèi)生部主管面前同時(shí)有存在一些新的問題。如何才能讓考核體系公平合理，如何才能激發(fā)職工的工作熱情等，從工資結(jié)構(gòu)來看，目前所實(shí)行的績(jī)效工資制度還無法滿足公平合理以及多勞多得的分配原則，所以還無法針對(duì)性的建立績(jī)效工資的分配激勵(lì)制度，從而形成了一種大鍋飯的局面，造就了平均主義。針對(duì)當(dāng)前的醫(yī)院工資制度改革，國家和省僅僅是做出了原則上的規(guī)定以及頂層設(shè)計(jì)，具體的實(shí)施還需要考慮到醫(yī)院的自身情況，能夠靈活的掌控規(guī)劃。

二、醫(yī)院績(jī)效工資改革實(shí)施經(jīng)驗(yàn)分析

1.遵循總額控制的原則。在2009年所頒布的《中共中央國務(wù)院關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》中明確的提出了“做好工資總額的嚴(yán)格管理，實(shí)行基于崗位工作量、服務(wù)質(zhì)量的崗位績(jī)效工資制度和綜合績(jī)效考核”。如廣東醫(yī)學(xué)院附屬醫(yī)院對(duì)于薪酬總額占據(jù)業(yè)務(wù)收入的實(shí)際比例都有著明確的規(guī)定，從而明確的表示了絕對(duì)遵循總額控制這一項(xiàng)基本的原則。

2.職工工資良性增加是前提，管理層積極推進(jìn)是動(dòng)力。開展績(jī)效工資制度改革，將長(zhǎng)期以來職工所認(rèn)可的分配方案加以改變，甚至還會(huì)對(duì)以往的工作模式帶來影響，很容易讓職工出現(xiàn)不同的抵觸情緒。廣東醫(yī)學(xué)院附屬醫(yī)院選擇從上到下，分步實(shí)施的方式來推動(dòng)改革。首先一把手堅(jiān)定了改革的決心，之后將高層管理者的思想和意識(shí)統(tǒng)一，之后再發(fā)揮中層干部的中堅(jiān)作用，最終達(dá)到改革制度的強(qiáng)勢(shì)落實(shí)。醫(yī)院通過組織調(diào)研、專家論證及廣泛征求意見后將績(jī)效工資改革分為三步實(shí)行，第一步以工作量為導(dǎo)向的護(hù)理系醫(yī)技系統(tǒng)先行實(shí)施。第二步開展運(yùn)用RBRVS評(píng)估系統(tǒng)，通過比較醫(yī)生服務(wù)中投入的各類資源要素成本的高低來計(jì)算每次服務(wù)的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行醫(yī)療系統(tǒng)績(jī)效改革。第三步通過定崗定編、服務(wù)質(zhì)量評(píng)價(jià)完成行政管理部門的績(jī)效改革。雖然管理層堅(jiān)決的推動(dòng)，但是也經(jīng)歷了很長(zhǎng)一段時(shí)間才將績(jī)效工資制度落實(shí)。能夠達(dá)到這樣的改革效果，獎(jiǎng)金的總體上浮也是制度能夠順利推行下去的重要保障。

3.績(jī)效分配體系要求滿足“開放式”要求。隨著醫(yī)院的發(fā)展以及臨床工作產(chǎn)生的變化，原來以全成本核算為導(dǎo)向的即“（收入-支出）×提成比例”為基礎(chǔ)的績(jī)效工資分配方法績(jī)存在一定的漏洞與缺陷。全成本核算只是反映科室的收入支出情況，無法全面反映不同科室、不同醫(yī)療服務(wù)技術(shù)與風(fēng)險(xiǎn)的價(jià)值含量，也無法體現(xiàn)提供不同醫(yī)療服務(wù)的技術(shù)含量和風(fēng)險(xiǎn)因素。廣東醫(yī)學(xué)院附屬醫(yī)院作為利用現(xiàn)代化的企業(yè)制度來運(yùn)營(yíng)的醫(yī)院，從2003年開始就已經(jīng)實(shí)施績(jī)效工資制度。隨著醫(yī)院的不斷發(fā)展，也進(jìn)行了績(jī)效工資方案的相應(yīng)調(diào)整，一次是加大技術(shù)難度以及擴(kuò)大病種范圍難度等級(jí)，另外就是加大新技術(shù)重點(diǎn)項(xiàng)目的支持力度。在提高員工滿意度的同時(shí)，還能夠達(dá)到全面的深化改革要求。

4.建立分類分級(jí)的分配辦法。醫(yī)院崗位層次復(fù)雜、種類繁多，每一個(gè)工作崗位的性質(zhì)都有所不同，各個(gè)科室都是運(yùn)用團(tuán)隊(duì)的模式來運(yùn)作。廣東醫(yī)學(xué)院附屬醫(yī)院選擇的是按照科室分類，進(jìn)行比例分配的方式，滿足績(jī)效工資改革之中對(duì)于優(yōu)秀人才傾斜以及對(duì)關(guān)鍵崗位傾斜的要求。此外，廣東醫(yī)學(xué)院附屬醫(yī)院也選擇了醫(yī)院與科室的二級(jí)分配模式，這樣有利于對(duì)科室的綜合化管理，同時(shí)也有利于基層員工的個(gè)體化考核實(shí)現(xiàn)。

總而言之，醫(yī)院衛(wèi)生機(jī)構(gòu)開展績(jī)效工資改革，會(huì)涉及到工作人員的切身利益，擁有一定的政策性。所以，醫(yī)院高層應(yīng)該重視整體績(jī)效考核方案的周密組織，能夠精心的設(shè)計(jì)，同時(shí)做好相應(yīng)的指導(dǎo)，妥善處理各個(gè)方面的關(guān)系，這樣才能真正的解決問題，確?？?jī)效工資制度的改革工作能夠在平穩(wěn)中進(jìn)行。

參考文獻(xiàn)

[1]范國華，劉巍.醫(yī)院績(jī)效工資分配制度的改革實(shí)踐與思考[J].商業(yè)文化，2014（32）：216-217

[2]徐麗姍.試論醫(yī)院績(jī)效工資分配制度改革[J].中國集體經(jīng)濟(jì)，2015（19）：50-51