省級企業(yè)中層管理干部執(zhí)行力提升對策研究

馬生芳 張浩 莊迪英

摘要：本文以某省級企業(yè)為例，通過問卷調(diào)查和數(shù)據(jù)分析，運用強度指數(shù)分析和因子分析方法構(gòu)建了一個包括組織、團隊、個人三層結(jié)構(gòu)十六個要素的執(zhí)行力模型。并以此模型為基礎(chǔ)，結(jié)合調(diào)查問卷、訪談和案例研究的結(jié)果，重點分析了企業(yè)中層管理干部執(zhí)行力的狀況以及存在的問題，提出了“營造一個環(huán)境，加強兩項教育，培養(yǎng)三種能力”的提升執(zhí)行力對策建議，展開論述了深入開展企業(yè)執(zhí)行文化建設(shè)，完善企業(yè)績效考核和激勵機制，加強企業(yè)戰(zhàn)略的宣貫增強愿景使命認(rèn)同感，加強“三觀”教育提升政治思想素質(zhì)，注重目標(biāo)管理、溝通協(xié)調(diào)和思維領(lǐng)導(dǎo)能力的培養(yǎng)五個方面的具體措施。

主題詞：企業(yè) 中層 執(zhí)行力 對策研究

著名的管理學(xué)家德魯克曾經(jīng)說過，5%戰(zhàn)略+95%執(zhí)行，才是企業(yè)的成功之道?，F(xiàn)代企業(yè)管理研究表明，影響企業(yè)執(zhí)行力強弱的原因有許多，而管理者的執(zhí)行力無疑是最大的因素，他們的執(zhí)行意識、執(zhí)行心態(tài)、執(zhí)行能力等都決定著執(zhí)行的效果。中層管理干部是企業(yè)管理隊伍的中堅力量，在企業(yè)管理中承擔(dān)著實踐企業(yè)決策、目標(biāo)落實、戰(zhàn)略執(zhí)行、任務(wù)分解、輔導(dǎo)培訓(xùn)、溝通協(xié)調(diào)等職能，在企業(yè)高層決策層和基層操作層之間起著承上啟下的重要作用，他們的執(zhí)行力對整個企業(yè)的執(zhí)行成效有著舉足輕重的影響。本文基于實證，按照事實—模型—診斷—對策的研究方法，以某省級企業(yè)為例，重點研究企業(yè)的中層管理干部（科級）執(zhí)行力狀況，提出提升執(zhí)行力的對策建議。

一、中層管理干部基本情況

截至當(dāng)前，某企業(yè)共有科級中層管理干部2218人，其中正科級1013人，占45.7%。從年齡上看，中層管理干部在36-40歲、41-45歲、46-50歲年齡段比較集中，分別為21.42%、24.93%和25.20%，合計1587人，占71.55%。35歲及以下為9.56%，51-55歲占16.41%，56歲及以上為2.12%，呈現(xiàn)二頭小、中間大的分布。從性別上看，2218名中層管理干部中男性占90.35%，女性占9.65% 。從學(xué)歷上看，碩士研究生及以上的人數(shù)為125人，占5.55%，大學(xué)本科為1615人，占72.81%，大專及以下為476人，占21.46% 。從職稱來看，中層管理干部擁有高級職稱的有805人，占36.29%，擁有中級職稱967人，占43.6%，擁有初級職稱348人，占15.69%。

二、執(zhí)行力情況調(diào)查和執(zhí)行力模型構(gòu)建

查閱國內(nèi)外相關(guān)研究文獻，與專家學(xué)者和有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)干部進行充分交流，在問卷調(diào)查的基礎(chǔ)上，經(jīng)過反復(fù)討論，認(rèn)為從企業(yè)、團隊、個人（包括知識、技能、心態(tài)、自律）3個方面，共27個具體的因素來分析，可以基本涵蓋中層管理干部執(zhí)行力的影響因素。

1.中層管理干部執(zhí)行力影響因素分析

強度分析方法是對調(diào)查問卷的各個選項賦值，并明確強度指數(shù)意義為：當(dāng)指數(shù)在4以上時，表示“強”；當(dāng)指數(shù)在3-4之間時，表示“比較強”；當(dāng)指數(shù)在2以下為弱。對115份有效調(diào)查問卷的統(tǒng)計分析，除管理工具有弱（差）的指數(shù)傾向外，其他執(zhí)行力影響因素均在較強（好）以上，說明公司各級人員對執(zhí)行力影響因素的評價總體較高。

因子分析法（Factor Analysis）是多元統(tǒng)計分析方法的一個重要組成部分。其主要目的是濃縮數(shù)據(jù)，它通過對諸多變量的相關(guān)性研究，以達到用少數(shù)幾個指標(biāo)來表示原來指標(biāo)的主要信息。因子分析的基本模型如下：

對27個執(zhí)行力影響因素利用SPSS16.0進行計算，觀察主要的影響因素。

2.中層管理干部執(zhí)行力的模型構(gòu)建

通過強度指數(shù)分析，了解了各影響因素的強弱分布；通過因子分析，在強的因素中找到了16個最重要的影響因素。課題組通過綜合分析后，設(shè)計出如下企業(yè)中層管理干部執(zhí)行力模型（見圖1）。

最外層的是組織因素，包括愿景、戰(zhàn)略、企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、規(guī)章制度、管理流程。中間層是團隊因素，包括團隊溝通、教育引導(dǎo)、計劃管理、團結(jié)協(xié)作、考核激勵。最里面一層是個人因素，包括個人知識、技能、心態(tài)和自律四大方面。

三、某省級企業(yè)中層管理干部執(zhí)行力現(xiàn)狀分析

1.統(tǒng)計結(jié)果分析

執(zhí)行力情況排序前五項分別為：中層干部具有良好的職業(yè)道德操守（95.65%）、企業(yè)高層支持中層工作并給予授權(quán)（94.78%）、團隊內(nèi)部保持良好的協(xié)作關(guān)系（92.17%）、中層管理者本崗位專業(yè)知識較豐富（90.43%）、中層管理者勤奮敬業(yè)務(wù)實篤行（89.57%）。執(zhí)行力情況排序靠后五項依次為：員工實現(xiàn)目標(biāo)后及時給予激勵（55.65%）、熟練應(yīng)用管理工具開展管理活動（66.09%）、廣泛認(rèn)同企業(yè)愿景（70.43%）、輔導(dǎo)啟發(fā)員工思考和解決問題（74.78%）、根據(jù)實際情況配置資源（74.78%）、妥善應(yīng)對突發(fā)事件（77.39%）、主動將企業(yè)文化融入執(zhí)行理念（78.26%）。

通過上述調(diào)查問卷分析，企業(yè)中層管理干部執(zhí)行力情況總體較好，這主要是由于該企業(yè)近年來大力加強“班子”建設(shè)，大力塑造“政治過硬、領(lǐng)導(dǎo)力強、執(zhí)行力強、綜合素質(zhì)好的高水平”干部隊伍。各個部門、單位對中層管理干部的選拔、教育、培養(yǎng)、使用、交流、考核等工作高度重視，積極創(chuàng)造出良好的選人用人氛圍，并形成了制度化的管理機制，全面加強了對中層管理干部日常監(jiān)督管理。知識、年齡結(jié)構(gòu)更加合理，作風(fēng)建設(shè)全面加強，隊伍整體素質(zhì)得到了較大的提高。但是目前部分人員執(zhí)行力仍存在著不足。

2.執(zhí)行力存在不足的原因分析

（1）企業(yè)執(zhí)行文化還不濃厚

受公司地理環(huán)境，人員結(jié)構(gòu)等因素影響，員工的觀念，發(fā)展水平都不一致，也形成了不同的企業(yè)文化。反映到執(zhí)行上，一些發(fā)展較慢的企業(yè)往往有著執(zhí)行文化不夠濃厚的情況。表現(xiàn)為存在瞻前顧后思想；面子文化盛行；怕?lián)?zé)任；企業(yè)沒有及時對執(zhí)行行為進行鼓勵。身處上述文化氛圍，無疑對中層管理者的執(zhí)行意識、執(zhí)行心理都產(chǎn)生許多負面的影響。

（2）企業(yè)績效考核和激勵機制尚待健全

績效考核和激勵機制不健全，會挫傷工作的積極性，導(dǎo)致員工對企業(yè)產(chǎn)生怨言和不滿。目前，各企業(yè)在績效考核和激勵機制方面，由于受一些傳統(tǒng)管理模式的影響，存在如下問題績效考核制度規(guī)定不太科學(xué)；不注重績效考核后期的工作；激勵手段不夠豐富。

（3）中層管理干部對企業(yè)戰(zhàn)略變革存有模糊認(rèn)識

多年來，隨著改革的不斷深化，使各基層單位的運營管理都產(chǎn)生了重大而深刻的變化。但部分中層管理干部對此還存有模糊認(rèn)識，表現(xiàn)為缺乏對企業(yè)戰(zhàn)略的深刻理解；缺乏系統(tǒng)思考；喜歡安于現(xiàn)狀；存在畏難情緒。

（4）中層管理干部目標(biāo)管理技能還顯不足

企業(yè)在確定了戰(zhàn)略目標(biāo)和主要任務(wù)以后，需要中層管理者去組織落實，這需要其有較好的目標(biāo)管理技能。目前，有些中層管理者盡管工作激情很高，但這方面的技能比較不足，導(dǎo)致執(zhí)行出現(xiàn)許多問題。表現(xiàn)為計劃制定不合理；問題分析不全面；資源配置不科學(xué)；應(yīng)急措施不到位；培養(yǎng)下屬不積極。

（5）中層管理干部溝通能力有待提高

由于一些中層管理者忽視溝通的重要性，對溝通藝術(shù)較為缺乏，引起團隊內(nèi)部和跨部門之間的人際關(guān)系緊張，對工作順利開展造成了很多的影響。具體表現(xiàn)在未打開心結(jié)；表達能力欠缺；溝通方法不當(dāng)；溝通方式單一。

四、提升企業(yè)中層管理干部執(zhí)行力的對策措施

1.努力營造企業(yè)良好的執(zhí)行環(huán)境

（1）深入開展企業(yè)執(zhí)行文化的建設(shè)

加強企業(yè)執(zhí)行力建設(shè)，要從意識形態(tài)和物質(zhì)表現(xiàn)兩個層面入手，形成規(guī)范配套的體系，使之在企業(yè)深深扎根，健康發(fā)展。首先要廣泛深入開展企業(yè)文化學(xué)習(xí)宣貫活動。推動企業(yè)文化進班子、進部門、進班組、進現(xiàn)場，提高廣大員工對公司企業(yè)文化的認(rèn)同度，使其成為提高執(zhí)行力的思想基礎(chǔ)。通過有效的渠道、多維的載體和各種文化精品展現(xiàn)企業(yè)文化的豐富內(nèi)涵，讓員工，尤其是中層管理者轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的觀念束縛，清楚地認(rèn)識企業(yè)發(fā)展與自身發(fā)展和責(zé)任的相關(guān)性，使執(zhí)行成為自覺行動。

（2）完善企業(yè)績效考核和激勵機制，增強工作的積極性

提升對績效管理工作的思想認(rèn)識，必須認(rèn)識到績效管理不僅僅是指績效考核，它是一個不斷閉合的循環(huán)管理過程，是一個管理系統(tǒng)，績效管理的最根本目的是為了持續(xù)不斷的提高組織績效，使員工的能力和企業(yè)的核心能力得到不斷提升，實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。要進一步完善績效管理體系，著重做好績效管理的寬度和精度兩個方面的工作，既要滿足績效管理評價的完整性，又要兼顧層級傳遞的準(zhǔn)確性，它將直接影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。不斷提高績效考核的有效性。要努力達到考核方法科學(xué)規(guī)范、考核指標(biāo)與戰(zhàn)略目標(biāo)和崗位要求對應(yīng)，評價標(biāo)準(zhǔn)清晰，過程考核與結(jié)果考核相統(tǒng)一，努力實現(xiàn)考核的流程簡單化、透明化、導(dǎo)向性，引導(dǎo)員工，包括中層管理者始終瞄準(zhǔn)目標(biāo)，勤奮工作。要及時跟蹤分析員工的需求，根據(jù)企業(yè)的情況，將績效考核結(jié)果與激勵措施實現(xiàn)掛鉤，引導(dǎo)員工，包括中層管理者提高工作的積極性。

2.加強企業(yè)戰(zhàn)略和中層管理干部世界觀、人生觀、價值觀宣貫

（1）抓好企業(yè)戰(zhàn)略宣貫，增強愿景使命的認(rèn)同感

加強對重要發(fā)展戰(zhàn)略的宣傳，既需要專家學(xué)者宏觀講授，更需要各部門、單位領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合實際進行學(xué)習(xí)宣講，明確態(tài)度和方向，特別是后者，更能夠引領(lǐng)中層管理者提高思想認(rèn)識。要善于及時進行解疑釋惑，對針對戰(zhàn)略的重大思想問題及時進行匯總研究，有針對性地予以解釋，主動加以說服。最后要積極有序?qū)崿F(xiàn)戰(zhàn)略的落地，讓中層管理者感知工作的要求，將企業(yè)戰(zhàn)略核心內(nèi)容在各部門、單位的職能中進行分解，并將戰(zhàn)略目標(biāo)逐步轉(zhuǎn)化為各部門、單位的工作目標(biāo)。針對一些特別重要的工作內(nèi)容，集中力量組織攻堅。

（2）加強“三觀”教育，提升中層管理干部思想政治素質(zhì)

樹立和弘揚正確的世界觀、人生觀、價值觀是我們加強員工隊伍建設(shè)、推動事業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實和長遠要求。因此，要提升中層管理者的執(zhí)行力，需要大力加強世界觀、人生觀、價值觀的教育，不斷提升思想政治素質(zhì)，引導(dǎo)其擺脫本位主義、小團體主義、利己主義的思想，正確處理好個人與企業(yè)、局部與整體、眼前與長遠之間的辯證關(guān)系。

3.注重中層管理干部執(zhí)行技能的培養(yǎng)

（1）抓好中層管理干部目標(biāo)管理能力的培養(yǎng)

目標(biāo)管理能力是中層管理干部通過制定目標(biāo)來計劃、實施、考核和改善企業(yè)績效的能力，包括問題分析、計劃制定、資源配置、應(yīng)急措施和培訓(xùn)輔導(dǎo)等技能，這是企業(yè)執(zhí)行的重要內(nèi)容。

要培養(yǎng)對問題的三位思考，引入心智圖法，增強問題思考的全面性、系統(tǒng)性。要培養(yǎng)完善的計劃制定方法。從現(xiàn)有和潛在的問題、顧客情況、競爭狀況、遠景規(guī)劃、組織發(fā)展等方面，將上級的目標(biāo)與實際進行結(jié)合。引入SMART原則制定目標(biāo)，使目標(biāo)具體、實際并有明確的期限要求。學(xué)會要將目標(biāo)層層分解，對下屬設(shè)置一些主要的績效指標(biāo)，進行有效管理。抓好時間管理，學(xué)會分清事情的輕重緩急，提高時間使用效率，努力減少無效時間的運用。抓好過程監(jiān)控，特別是對關(guān)鍵績效指標(biāo)，要有檢查和反饋機制，保證落實到位。

要培養(yǎng)資源配置的能力。作為一個中層管理干部，要善于“借勢”，擴大自身崗位所需要的社會資源，為自身所用。要引導(dǎo)中層管理干部建立360度的人際關(guān)系，保持與上級、下屬、同事、客戶、政府、相關(guān)方等的良好關(guān)系。

要提高應(yīng)對突發(fā)事件能力。中層管理干部要根據(jù)案例、經(jīng)驗和頭腦風(fēng)暴等方法，對執(zhí)行計劃進行潛在問題的分析，包括可能性和重大的沖擊性問題，分析存在的原因，并事先制定預(yù)防和應(yīng)變措施。同時，自身要了解應(yīng)變措施的主要內(nèi)容和自身的工作職責(zé)，妥善應(yīng)對。最后要學(xué)會培養(yǎng)輔導(dǎo)下屬。要按照企業(yè)對員工個人發(fā)展的要求，全面了解下屬的工作能力，明確培訓(xùn)需求，積極組織開展內(nèi)外部培訓(xùn)，特別是將個人的經(jīng)驗、技能等默會知識傳授給下屬，快速提升其能力。

（2）抓好中層管理干部溝通協(xié)調(diào)能力的培養(yǎng)

積極宣貫管理學(xué)知識。讓中層管理干部了解溝通協(xié)調(diào)在企業(yè)管理中的重要作用。通過宣貫心理學(xué)、行為科學(xué)理論，對中層管理干部進行個人性格、認(rèn)知的測試。因為溝通協(xié)調(diào)能力有一定先天秉賦的影響，但并非不可以改善。所以先要了解自己的個性特點、行為偏好和存在的不足，才能有意識地加以改進。如采用HBDI全腦思維測試，了解自己的行為特征，了解自身的習(xí)慣、情緒、性格等方面給溝通協(xié)調(diào)工作帶來的不足。營造有利于溝通協(xié)調(diào)的良好氛圍，引導(dǎo)中層管理干部能夠經(jīng)常換位思考，全位思考，有意識地與上級、下屬、其他部門和外部開展溝通協(xié)調(diào)。組織開展溝通協(xié)調(diào)能力的培訓(xùn)。通過實施互動式教學(xué)、團隊教學(xué)、拓展訓(xùn)練等培訓(xùn)方法，幫助中層管理干部了解企業(yè)溝通的特點和要求，掌握溝通的技巧和藝術(shù)。組織開展表達能力的培訓(xùn)。包括口語、書面語和體態(tài)語的訓(xùn)練，使中層管理干部掌握說話、交流的技巧，提升自己的公眾形象。

（3）抓好中層管理干部思維領(lǐng)導(dǎo)能力的培養(yǎng)

加強中層管理干部角色定位的認(rèn)知。明確角色定位，是其正確開展工作的前提。引導(dǎo)中層管理干部經(jīng)常開展心態(tài)調(diào)適。特別是面對變化恐懼和工作壓力的時候，要通過心理輔導(dǎo)，專題講座，幫助其改變認(rèn)知的視角，努力把心態(tài)從消極轉(zhuǎn)向積極，從悲觀轉(zhuǎn)向樂觀，從依賴轉(zhuǎn)向獨立，從找理由轉(zhuǎn)向負責(zé)任等。加強中層管理干部的崗位交流。利用不同單位、崗位工作的安排，豐富其工作閱歷，促使其從多個角度、多個位置、多種心態(tài)進行分析問題、處理問題，有效地改善自己的心智模式。引導(dǎo)中層管理干部積極實踐思維方式的改變，企業(yè)要經(jīng)常引導(dǎo)、啟發(fā)、鼓勵中層管理干部從多個角度、多種思維來看待問題，積極拓寬自己的視野，改變自己的行為模式。

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