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    芻議供電企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)

    2016-04-15 23:44:12田松
    企業(yè)文化·中旬刊 2016年4期
    關(guān)鍵詞:資源開發(fā)供電企業(yè)

    田松

    摘 要:供電企業(yè)為居民和其他企業(yè)提供電力支持,是國家必不可少的企業(yè),它的發(fā)展影響著國家經(jīng)濟的發(fā)展,所以我們必須要保證供電企業(yè)的健康發(fā)展。但是如何保證呢?人才是保證企業(yè)發(fā)展的根本,我們應(yīng)及時的采取措施加強供電企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)。

    關(guān)鍵詞:供電企業(yè);人力管理;資源開發(fā)

    供電企業(yè)的人力資源管理是一項長期艱巨的任務(wù),它直接關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展,關(guān)系到國家的經(jīng)濟效益,同時更關(guān)系到社會的穩(wěn)定和員工的切身利益。因此,必須加強人力資源的開發(fā)與管理工作,只有這樣才能推進企業(yè)的建設(shè),使供電企業(yè)更能滿足市場經(jīng)濟的要求,最終實現(xiàn)企業(yè)的全面發(fā)展。

    一、供電企業(yè)激活人力資源開發(fā)與管理的意義

    (一)完善人力資源開發(fā)與管理的主要途徑是尊重員工,創(chuàng)新實踐。只有堅持以人為本,重視員工的勞動創(chuàng)造,正視員工的合理需求,才能增強員工主人翁責(zé)任感,對企業(yè)產(chǎn)生強烈的歸宿感,從而激發(fā)員工的勞動積極性、創(chuàng)造性。因此,在執(zhí)行制度的實踐中,要根據(jù)企業(yè)內(nèi)外因素的變化要聽取多方面意見,不斷調(diào)整和發(fā)展各項制度,使企業(yè)人力資源開發(fā)與管理對企業(yè)的發(fā)展起到促進、推進作用。

    (二)人力資源開發(fā)與管理的前提是職務(wù)分析。職務(wù)分析是全面了解一項職務(wù)的管理活動,是對該項職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范的描述和研究過程。具體地講,職務(wù)分析就是全面收集某一職務(wù)的有關(guān)信息,對該工作從工作內(nèi)容、責(zé)任者、工作崗位、工作時間、怎樣操作以及為什么要這樣做等方面開展調(diào)查研究。

    (三)人力資源開發(fā)與管理的關(guān)鍵是做好績效考評。績效考評是一種績效控制的手段,是對職工業(yè)績的評定與認可,其目的在于:一方面它具有激勵功能,使職工能體驗到成就感、自豪感,增強其對本職工作的滿意度;另一方面是執(zhí)行懲戒的重要依據(jù),為恰如其分地實施懲戒提供可靠有力的憑據(jù),避免因人為因素造成的獎懲不公,削弱人力資源的開發(fā)作用,不能達到有效管理。

    二、供電企業(yè)人力資源開發(fā)與管理所存在的問題

    (一)人員的分配不均問題。目前,我國供電公司的冗員比例非常高,過多的員工沒有工作可干,不僅對員工的發(fā)展產(chǎn)生了不良影響,同時還加重了公司的負擔(dān)。而與此同時,由于電力新設(shè)備、新技術(shù)的出現(xiàn),大多的員工素質(zhì)難以達到要求,使得公司出現(xiàn)低技術(shù)人員過多、高技術(shù)人員不足的現(xiàn)象。同時由于供電公司部門多、人員多的特點,很容易出現(xiàn)職能交叉、效率低下的情況。

    (二)激勵機制不完善。現(xiàn)今供電公司的另一個問題是激勵機制不夠靈活。一個運行良好的公司需要一個良好的人員激勵機制。而如果激勵機制不完善、不靈活,不僅僅會使員工認為干多干少與干好干壞沒什么差別,還會大大降低工作人員的主動性和積極性,甚至?xí)箚T工流失的情況出現(xiàn),從而降低企業(yè)工作效率。

    (三)人力資源投入不足。很多的供電公司中,缺乏對于人力資本的投資意識。有的公司由于培訓(xùn)制度不完善,使很多需要學(xué)習(xí)新知識、渴望學(xué)習(xí)新技術(shù)的員工得不到應(yīng)有的機會?;蛘哂械墓倦m然有相應(yīng)的培訓(xùn),但是僅僅流于形式,只有問題出現(xiàn)的時候才會緊張的進行培訓(xùn),且培訓(xùn)內(nèi)容枯燥、方式呆板、完全脫離實際,不能從基礎(chǔ)上進行科學(xué)合理的培訓(xùn)流程。

    (四)人才任用機制不健全。雖然現(xiàn)在的公司中都已經(jīng)采用了現(xiàn)代的公司制度,但是有的也僅僅是換湯不換藥,一些問題、陋習(xí)依然存在。其主要表現(xiàn)在公司人際關(guān)系復(fù)雜,各種小團體、小圈子的出現(xiàn),不同程度的對優(yōu)秀人員進行排擠,從而導(dǎo)致優(yōu)秀人才的流失。而且在職務(wù)升遷等直接關(guān)系到員工利益與企業(yè)格局等方面,并沒有真正公平、公開、公正的進行,論資排輩、任人唯親等現(xiàn)象嚴重。

    三、供電企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的對策

    (一)拓寬企業(yè)人才的招收渠道。在招聘新員工時,不僅要注重員工學(xué)歷,還要注重員工的技術(shù)。一是企業(yè)在報紙、網(wǎng)絡(luò)上發(fā)布招聘信息時,要將自己的要求清楚的寫上去,再選擇合乎要求的應(yīng)聘者來公司面試,并要求他們進行實踐操作,最后再決定是否錄用。而在各大高校錄用畢業(yè)生時,可以選擇優(yōu)秀畢業(yè)生。二是供電企業(yè)將招聘來的員工進行合理的分配,要根據(jù)員工的性格、專長,將他們分配到適合他們的崗位。并為他們提供晉升平臺。

    (二)供電企業(yè)要完善工資發(fā)放制度,形成一個好的激勵機制,做好福利制度,讓員工的生活水平提高,工作積極性提高。這樣的薪資發(fā)放可以提高員工的工作積極性,讓員工自主的去工作,并在工作中尋找自己的不足,提高企業(yè)的工作效率,促進供電企業(yè)的發(fā)展。

    (三)加強企業(yè)對員工的培訓(xùn),提高員工的技術(shù)水平和專業(yè)素質(zhì),更好的提升企業(yè)利潤。供電企業(yè)不要認為只要把員工招聘進來就可以了,隨著社會的發(fā)展和技術(shù)的更新,企業(yè)也要采取新的技術(shù),還要自主創(chuàng)新,創(chuàng)造自己的品牌。

    (四)完善供電企業(yè)對于員工的評價制度,采取科學(xué)合理的評價方式對企業(yè)員工的整體方面進行全面地評價。以下有兩個措施解決這個問題。一是由員工評選出對他們進行評價的領(lǐng)導(dǎo),只有員工才更加了解哪些領(lǐng)導(dǎo)是比較客觀的。二是請業(yè)內(nèi)知名的專家來對員工的技術(shù)水平進行客觀的評價。

    四、總結(jié)

    人力資源的開發(fā)與管理不僅僅能推動單位的發(fā)展,同時能夠推動全社會的發(fā)展。當前供電企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理存在很多的問題,但是產(chǎn)生這些問題的關(guān)鍵是體制和傳統(tǒng)觀念,因此要想實現(xiàn)供電企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理,必須做到進一步解放思想,開拓創(chuàng)新,不斷發(fā)展供電企業(yè)人力資源管理的開發(fā)與管理工作,充分實現(xiàn)供電企業(yè)的快速發(fā)展。

    參考文獻:

    [1]劉彬.企業(yè)激勵機制管理研究[J].企業(yè)研究,2011(18).

    [2]孫靜.論人力資源成本的優(yōu)化合理配置[J].人力資源管理,2011(06).

    [3]鄧月仙.論人力資源管理與人事管理[J].管理觀察,2009(25):131-132.

    [4]安紅.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策[J].淮北職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報,2009,8(03):70-71.

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