探析新《勞動合同法》視野下的公辦高校中人力資源改革與創(chuàng)新

李冠文　劉志永

（廣東工程職業(yè)技術(shù)學(xué)院　廣東·廣州　510520）

探析新《勞動合同法》視野下的公辦高校中人力資源改革與創(chuàng)新

李冠文劉志永

（廣東工程職業(yè)技術(shù)學(xué)院廣東·廣州510520）

在公辦高校人事制度改革的大背景下，《勞動合同法》自2008年1月1日開始施行，構(gòu)建和諧用工關(guān)系成為公辦高校的新任務(wù)。在分析《勞動合同法》視野下“多元化”的人力管理模式的基礎(chǔ)上，迎著“去行政化”的浪潮，高等院校正在踏向“全員聘任”之路。

勞動合同法；公辦高校；人力資源管理；全員聘任

引言

《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱 “《勞動合同法》”）2007年頒布，自2008年元月開始施行。根據(jù)該法第二條的規(guī)定：公辦高校與在該工作的教職員簽訂勞動合同、變更勞動合同、履行勞動合同、終止勞動合同、解除勞動合同關(guān)涉勞動合同的相關(guān)事宜，均應(yīng)該依照《勞動合同法》來辦理。根據(jù)《勞動合同法》第九十六條之規(guī)定：公辦高校與實行聘用制的勞動者涉及勞動合同相關(guān)事宜，也應(yīng)以《勞動合同法》為準(zhǔn)據(jù)法?！秳趧雍贤ā穼⒐k高校納入其調(diào)整范圍，改變了以往游離于勞動法邊緣的模糊狀態(tài)，這無疑在其人力資源管理方面會產(chǎn)生重要影響。

一、《勞動合同法》視野下的公辦高校“多元化”人力資源管理模式

在同一學(xué)校工作，甚至在同一間辦公室辦公，更有甚者做著相同的工作，然而他們卻因身份不同擁有不同的地位、享受著不同的待遇，呈現(xiàn)出人事制度、勞動制度、非全日制用工、勞務(wù)用工等多元并存的現(xiàn)象。

（一）事業(yè)編制內(nèi)工作人員

“文化大革命”過后，國家恢復(fù)公辦高校的招生、辦學(xué)，對其仍然延續(xù)計劃經(jīng)濟的管理模式——實行編制管理，按編制核算經(jīng)費并予以下?lián)堋９k高校的事業(yè)編制內(nèi)的工作人員由編制管理部門核定，組織人事部門根據(jù)編制調(diào)配人員，納入了財政預(yù)算，財政部門據(jù)此撥款；公辦高校依據(jù)法律賦予的辦學(xué)自主權(quán)對編制內(nèi)工作人員進行管理。

事業(yè)編制內(nèi)的公辦高校員工從事的是公辦高校發(fā)展必不可少的工作，一般而言，為了方便對編制的核定及崗位薪酬的統(tǒng)一，按從事的工種分為專業(yè)技術(shù)類、管理類和工勤類。無論從事何種工作，但凡事業(yè)編制內(nèi)人員與公辦高校之間系干部管理體制下的人事管理關(guān)系。對于事業(yè)編制內(nèi)的聘用制人員，應(yīng)按照《勞動合同法》第九十六條的規(guī)定，“也就是說，法律、行政法規(guī)或國務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定執(zhí)行，即為優(yōu)先適用法律、行政法規(guī)和國務(wù)院的規(guī)定；法律、行政法規(guī)和國務(wù)院沒有特別規(guī)定的，則依照《勞動合同法》有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，即為有保留的適用?！盵1]

（二）人事代理人員

“人事代理是指由政府人事部門所屬的人才服務(wù)中心，按照國家有關(guān)人事政策法規(guī)要求，接受單位或個人委托?！盵2]“在其服務(wù)項目范圍內(nèi)，為單位及各類人才提供人事檔案管理、職稱評定、社會養(yǎng)老保險金收繳、出國政審等全方位服務(wù)，是實現(xiàn)人員使用與人事關(guān)系管理分離的一項人事改革新舉措?！盵3]

近年來，許多公辦高校采用了人事代理這一新型管理制度。這是因為編制管理的局限性無法滿足公辦高校擴招后日益發(fā)展壯大的用人需要；同時也旨在建立一種優(yōu)勝劣汰公平競爭的機制?！叭耸麓碇贫鹊淖畲筇攸c是雙向選擇、靈活方便，公辦高校和勞動者任何一方不愿維持勞動關(guān)系都可以隨時結(jié)束。”[4]

（三）勞務(wù)派遣人員

2013年7月1日生效的 《中華人民共和國勞動合同法修正案》對勞務(wù)派遣制度作了專項修訂。勞務(wù)派遣相對于傳統(tǒng)的用工方式系一種較為新穎用工形態(tài)?！啊萌瞬徽腥恕?，即勞動力雇用與勞動力使用相分離。形成‘有關(guān)系沒勞動，有勞動沒關(guān)系’”的特殊形態(tài)。勞務(wù)派遣給用工單位帶來的好處主要是使用勞務(wù)派遣工而不形成勞動關(guān)系，可以大大降低用工成本?！盵5]修訂后的《勞動合同法》第六十六條規(guī)定，在諸如臨時、輔助、替代性質(zhì)的崗位可以依法采用勞務(wù)派遣這一用工方式。

（四）非全日制用工人員

《勞動合同法》對非全日制用工做出專門規(guī)定：按小時計算報酬為主、在同一個單位一般平均每日工作時間不超過四小時、每周累計不超過二十四小時等式?！皩W(xué)?？梢云赣梅侨罩平處熒险n。高校老師的教學(xué)時間的短期性、靈活性符合非全日制用工的時間特點。通過這種形式能夠為學(xué)校注入新活力，尤其是在強調(diào)創(chuàng)新的今天，將實踐部門的優(yōu)秀人才吸引到高校教育中，將會達到很好的效果?！盵6]

“非全日制用工沒有約定必須簽訂書面勞動合同，雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議。從事非全日制用工的勞動者可以同時在多個單位就業(yè)，任何一方都可以隨時通知對方終止用工，且用人單位不必支付經(jīng)濟補償?！盵7]勞動者可以兼職簽訂多份勞動合同。由于非全日制用工的特殊性，往往給公辦高校的非全日制用工的老師以被“角落化”的意識，為提高公辦高校非全日制用工教師的積極性，應(yīng)堅持“以情感人”的主線，幫助他們消除顧慮，化解矛盾，鼓勵安心工作，在新型勞動關(guān)系基礎(chǔ)上繼續(xù)選擇在公辦高校工作?！霸诒匾奈镔|(zhì)性需求得到相對滿足時，精神激勵才能成為調(diào)動人的積極性的主要方面?！盵8]除教師之外，還可以對保潔員、食堂勤雜工等崗位可采取非全日制用工。

（五）無固定期限用工人員

為了鞏固和諧的勞動關(guān)系，以優(yōu)化人力資源配置，《勞動合同法》第十四條將無固定期限勞動合同范圍進一步擴大；無固定期限勞動合同只是沒有終止時間，無固定期限勞動合同并不是“終身制”。在公辦高校內(nèi)對于具有高業(yè)務(wù)水平的水暖工、機械工、后勤、總務(wù)工作人員……均可與其簽訂無固定期限勞動合同。由于無固定期限用工合同沒有確切的終止日期。

但是對公辦高校而言，無固定期限用工的管理必須遵循高效率、低成本、低風(fēng)險的原則，否則就非但不能成為公辦高校人力資源管理的有益補充反而成為公辦高校發(fā)展的桎梏。

（六）退休返聘人員

近年來，各個公辦高校爭相學(xué)生擴招、教職工擴編，為解決不斷發(fā)展的用工需要，公辦高校對已經(jīng)達到法定退休年齡，辦理退休手續(xù)的教職工重新返聘任職，作為公辦高校用工的一種有益補充方式，在促進公辦高校學(xué)科建設(shè)和事務(wù)管理方面發(fā)揮著越來越重要的作用。這樣一方面，讓博學(xué)多才的老教授、富有經(jīng)驗的管理人員充分發(fā)揮余熱，滿足學(xué)校學(xué)科專業(yè)發(fā)展的需要，充分發(fā)揮具有一定技術(shù)專長和工作經(jīng)驗的離退休人員在學(xué)校建設(shè)中的積極作用；另一方面也可以充實離退休人員的生活。

對超齡人員與公辦高校簽訂的是勞務(wù)合同，遵守《民法通則》和《合同法》的相關(guān)規(guī)定?！霸谥v奉獻的同時，憑借其智力和才能獲得相應(yīng)的物質(zhì)補償和獎勵也是無可厚非的?！盵9]

（七）勞務(wù)合同人員

勞務(wù)合同，是公辦高校與自然人簽訂以勞務(wù)為給付標(biāo)的合同。勞動合同與退休反聘人員一樣，遵守《民法通則》和《合同法》的相關(guān)規(guī)定，如發(fā)生爭議按照普通民事訴訟程序進行。

（八）公務(wù)員

莫以為公務(wù)員只有在政府機關(guān)才有，在事業(yè)單位的公辦高校也有公務(wù)員。在大學(xué)行政化的背景下，學(xué)校是 “一級政府”，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)必然成為行政官員。在一些國辦的公立大學(xué)，其校長、黨委書記是受國家教育部、省教育廳任命（或委任），代表國家對大學(xué)進行公務(wù)管理的，是地地道道的公務(wù)員?！盁o論是校長還是書記，都首先只是行政官員而已，他們并不是自治因而獨立的大學(xué)的真正意義上的權(quán)力代表?！彼麄儭皬某绦蛏?、從事實上來說，都無須對大學(xué)負全責(zé)，而只須對任命他們的行政部門負責(zé)就行了”[10]。

二、《勞動合同法》視野下的公辦高校人力資源管理新探索

（一）“全員聘任”大勢所趨

1、公辦高校“全員聘任”初見端倪

同屬于公辦高校中的勞動者，不同層次享受不同的待遇。為了提高人力資源管理效率，統(tǒng)一管理制度、統(tǒng)一考核制度、統(tǒng)一薪酬制度，“全員聘任”乃大勢所趨。2002年“國務(wù)院辦公廳又轉(zhuǎn)發(fā)了人事部 《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》，明確規(guī)定，‘事業(yè)單位除按照國家公務(wù)員制度進行人事管理的以及轉(zhuǎn)制為企業(yè)的以外，都要逐步試行人員聘用制度’?！盵11]

根據(jù)2003年最高人民法院發(fā)布的《關(guān)于人民法院審理事業(yè)單位人事爭議案件若干問題的規(guī)定》，事業(yè)單位（包括公辦高校在內(nèi)）與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同發(fā)生的爭議，適用《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》等，這也確定了勞動爭議、人事爭議解決程序同質(zhì)化的方向，將公辦高?！叭珕T聘任”推向改革的風(fēng)口浪尖。

2、簽訂聘任（勞動）合同常規(guī)化

“高校作為用人單位應(yīng)以契約化管理理念為主導(dǎo)，深入研究《勞動合同法》中有關(guān)具體用工制度的規(guī)定，在用工過程中積極到位地實行契約化管理，以盡量減少用工風(fēng)險?！盵12]

公辦高校作為用人單位應(yīng)深入研究《勞動合同法》中有關(guān)具體用工制度的規(guī)定，在用工過程中積極到位，以盡量減少用工風(fēng)險?！秳趧雍贤ā返谑畻l、第十七條、第二十九條、第四章全文、第四十七條等都明確公辦高校作為用人單位應(yīng)與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立書面勞動合同；公辦高校作為用人單位，應(yīng)按照勞動合同約定和國家規(guī)定及時足額支付勞動報酬，安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動者支付加班費，避免招致對自己不利的法律后果。

3、公辦高?！叭珕T聘任”的路徑選擇

“管理者激勵他們的部屬時，就是說他們做那些能夠滿足部屬進取意愿，并引導(dǎo)部屬按所希望的方式行動的事情?！盵13]公辦高校作為用人單位，可以按照以下路徑“新人新辦法，老人老辦法”，即公辦高校中新進的員工全部采用聘任制，原有編制的繼續(xù)有效；或者打破一切樊籬，一律聘任，將原有的編制一律取消，全部采用聘任。

（二）“去行政化”公辦高校改革的攻堅戰(zhàn)

1、取消公辦高校行政級別

“上世紀(jì)90年代，高校的行政級別只有兩類，一類是正廳級，主要是本科院校；一類是副廳級，主要是高職高專。本世紀(jì)初開始，出現(xiàn)了‘副部級高?！?。”[14]公辦高校的行政級別上升之后，公辦高校也開始向行政化方向發(fā)展。“彌漫著濃重的官氣，唯上是從，跑‘部’前進，充滿了大躍進式的各種高指標(biāo)，運行著官、產(chǎn)、學(xué)、商各不相同的機制。而屢禁不止的教育腐敗、學(xué)術(shù)腐敗，使大學(xué)終于失去了‘凈土’之譽。”[15]在這種大學(xué)體制中，大學(xué)成為某一級政府教育行政部門的下屬，按照自己“上級”的指令組織大學(xué)中的各項活動。中央級的教育行政部門按照一種理念、一種原則、一種方式指導(dǎo)和規(guī)范全國所有的公辦高?；顒?，造成全國大學(xué)在專業(yè)設(shè)置、課程安排、教師標(biāo)準(zhǔn)、公辦高校人力資源管理方面的基本一致，形成“千校一面”的現(xiàn)象。我國大學(xué)長期堅持的行政化體制，使大學(xué)活動背離自己的本質(zhì)和規(guī)律，導(dǎo)致大學(xué)中理應(yīng)生長和普及的崇高精神缺失，使得人力資源管理成為被人遺忘的角落。

2、取消公辦高校教職員工的行政級別

在公辦高校中，有些官化的學(xué)者，“不求真務(wù)實，不追求真理，神圣被消解，崇高被顛覆”[16]。這樣的悲劇不僅會影響教學(xué)工作本身，更為嚴(yán)重的會加劇公眾對公辦的高校的不信任，近幾年日漸成風(fēng)的高考海外移民，也是公辦過于行政化，學(xué)生及家長“用腳投票”的結(jié)果。大學(xué)需要學(xué)術(shù)自由和思想自由的氛圍，要有海納百川的胸懷，公辦高校需要徹底擺脫僵化的 “行政化”思想，通過直接聘任、招標(biāo)聘任、推選聘任等任用方式，為崗位選擇最合適的專業(yè)人才。

三、勞動合同法的陽光照耀公辦高校的殿堂

人是公辦高校中最重要、最活躍的因素，在科教興國戰(zhàn)略的全面實施和高等教育事業(yè)的迅猛發(fā)展的大背景，《勞動合同法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》及相關(guān)司法解釋的頒布、施行，公辦高校的教育工作者們將逐步納入勞動法調(diào)整的序列；公辦高校的用人、用工也會被安放《勞動合同法》、《勞動爭議爭議調(diào)解仲裁法》的天平上衡量、矯正、重置。在《勞動合同法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的框架內(nèi)依法用工成為公辦高校作為用人單位所必須選擇的不二法門。公辦高校必須以《勞動合同法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的施行為契機，檢視用人制度，推動用工改革，建設(shè)和諧用工關(guān)系，為公辦高校改革清除法律適用障礙。

藉《勞動合同法》的春風(fēng)，深入探討公辦高校用人制度改革，以和諧的科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，并根據(jù)人的本性切入人的需要，把和諧的思想原則貫徹到人力資源管理的全過程，能使學(xué)校和廣大教職工站在國家法律的高度，保護自身的合法權(quán)益。公辦高校人事制度改革的春天已經(jīng)到來，讓《勞動合同法》的陽光照耀公辦高校的殿堂。

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1009-8534（2016）05-0109-02

李冠文，廣東工程職業(yè)技術(shù)學(xué)院團委副書記；劉志永，廣東工程職業(yè)技術(shù)學(xué)院講師。