國(guó)有煤炭企業(yè)新型薪酬管理機(jī)制的構(gòu)建

苗春葉　開灤（集團(tuán)）有限責(zé)任公司錢家營(yíng)礦業(yè)分公司

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國(guó)有煤炭企業(yè)新型薪酬管理機(jī)制的構(gòu)建

苗春葉開灤（集團(tuán)）有限責(zé)任公司錢家營(yíng)礦業(yè)分公司

摘要：近兩年來，全國(guó)煤炭形勢(shì)日益嚴(yán)峻，煤炭企業(yè)的利潤(rùn)空間逐漸縮小，整個(gè)行業(yè)處于微利時(shí)代，面臨著巨大的生存與發(fā)展挑戰(zhàn)。為了順利度過這次危機(jī)，企業(yè)內(nèi)部整頓迫在眉睫。而對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，人力資源是第一資源，薪酬管理又是企業(yè)人力資源管理的一個(gè)核心問題，而薪酬機(jī)制的構(gòu)建又是薪酬管理的核心。薪酬管理在企業(yè)中起著至關(guān)重要的作用，是每個(gè)企業(yè)的命脈。因此，在當(dāng)前形勢(shì)下，國(guó)有煤炭企業(yè)迫切需要對(duì)現(xiàn)有薪酬管理機(jī)制進(jìn)行分析研究，構(gòu)建更適合現(xiàn)狀的薪酬管理機(jī)制。

關(guān)鍵詞：煤炭企業(yè)薪酬管理構(gòu)建現(xiàn)狀

國(guó)有煤炭企業(yè)多年來一直沿用舊的薪酬管理機(jī)制，鮮有創(chuàng)新，薪酬管理機(jī)制比較老舊，存在許多問題，導(dǎo)致現(xiàn)有薪酬管理機(jī)制不能發(fā)揮很好的調(diào)節(jié)作用，浪費(fèi)了人力資源和薪酬支出，也阻礙了企業(yè)發(fā)揮人才效用。薪酬管理要求具備公平性、競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性、戰(zhàn)略性、實(shí)時(shí)性、市場(chǎng)性等基本特點(diǎn)，才能有效發(fā)揮其應(yīng)有的作用，為企業(yè)人力資源的合理配置提供保障。而這些特點(diǎn)在國(guó)有煤炭企業(yè)中的重要性卻在逐漸下降。

第一，現(xiàn)有國(guó)有煤炭企業(yè)中，普遍存在著大家都吃大鍋飯，多勞不一定多得，少勞也不會(huì)少得的現(xiàn)象。致使員工出現(xiàn)消極怠工，無為而治的情緒，造成企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)大量窩工怠工，浪費(fèi)人力的狀況。

第二，企業(yè)職工薪酬多于職位掛鉤，而國(guó)有煤炭企業(yè)的職位升降多存在人情關(guān)系，而忽略員工的工作能力。甚至因?yàn)榕掠泄ぷ髂芰Φ膯T工升遷后沒有同樣能力者接替，越有工作能力越難以升遷，嚴(yán)重違背了工薪管理激勵(lì)性原則，使人才心理受挫，而離職或怠工。

第三，國(guó)有企業(yè)一般被稱為“鐵飯碗”。進(jìn)入國(guó)有企業(yè)，一般不會(huì)再失業(yè)。在剛剛過去的煤炭黃金十年期間，煤炭企業(yè)成為炙手可熱的就業(yè)選擇，企業(yè)也大量招錄各種畢業(yè)生和煤炭工人。因此，造成了人力資源過剩現(xiàn)象，加重了企業(yè)人力成本支出。如今煤企進(jìn)入寒冬期，利潤(rùn)極低甚至無利可言，急需降低各方面成本。而人力成本是最重要的一項(xiàng)。但即便存在很多窩工怠工的人力過剩現(xiàn)象，現(xiàn)有機(jī)制仍無法根據(jù)市場(chǎng)需求調(diào)節(jié)人力資源，致使浪費(fèi)大量人力成本。

第四，現(xiàn)在是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力很大程度上取決于人才的競(jìng)爭(zhēng)。而吸引人才的方法就是建立合理的薪酬機(jī)制，留住知識(shí)性人才?，F(xiàn)階段的薪酬管理體制缺乏競(jìng)爭(zhēng)性，公平性，難以吸引具有發(fā)展意識(shí)與競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)的人才。導(dǎo)致有才者留不住，無才者擠破頭的尷尬局面。

第五，在薪酬設(shè)計(jì)和薪酬管理中，應(yīng)以企業(yè)未來發(fā)展為基點(diǎn)，為企業(yè)的全局發(fā)展考慮，使企業(yè)可以保持可持續(xù)發(fā)展。而國(guó)有煤炭企業(yè)的薪酬管理機(jī)制自從建立以來，多鮮有改革，固守舊的管理機(jī)制，不能與時(shí)俱進(jìn)，發(fā)揮市場(chǎng)調(diào)節(jié)作用。薪酬管理機(jī)制的變革沒能適應(yīng)市場(chǎng)發(fā)展的需求，趕不上時(shí)代發(fā)展的步伐，制約了企業(yè)的創(chuàng)新與發(fā)展。

要解決國(guó)有煤炭企業(yè)面臨的困境，促進(jìn)國(guó)有煤炭企業(yè)早日完成轉(zhuǎn)型、創(chuàng)新、突破，則必須解決現(xiàn)階段工薪管理體制中存在的問題，構(gòu)建新型高效的工薪管理機(jī)制，使企業(yè)工薪管理活起來，發(fā)揮市場(chǎng)調(diào)節(jié)作用。通過薪酬管理工資杠桿調(diào)節(jié)作用，提高保障，鼓足干勁，有效激發(fā)員工潛能，真正使工薪管理水平步入一個(gè)新臺(tái)階，充分協(xié)調(diào)，調(diào)動(dòng)各級(jí)人員的積極性，促進(jìn)人力資源合理開發(fā)，提高企業(yè)管理效率。

1.堅(jiān)持“六大原則”，保證薪酬管理機(jī)制的有效運(yùn)行

（1）堅(jiān)持按勞分配、效益優(yōu)先、兼顧公平的原則。（2）堅(jiān)持高效用工、節(jié)約用工原則。（3）堅(jiān)持“兩高于”和“一突出”原則，即井下高于井上，采掘高于輔助，重點(diǎn)突出銜接的原則。（4）堅(jiān)持向生產(chǎn)一線、向勞動(dòng)強(qiáng)度大、勞動(dòng)條件差、勞動(dòng)責(zé)任強(qiáng)、技能要求高、擇業(yè)傾向差的崗位傾斜的原則。（5）堅(jiān)持向管理創(chuàng)新、科技創(chuàng)新成效顯著的崗位及崗位人員傾斜的原則。（6）堅(jiān)持宏觀調(diào)控與微觀管理相結(jié)合的原則。

2.堅(jiān)持管理創(chuàng)新，明確薪酬管理機(jī)制的改革方向

突破傳統(tǒng)思維定式，沖破各種條框框。只要有利于企業(yè)利益，有利于職工利益，有利于長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，都可以大膽創(chuàng)新、大膽嘗試，制定符合實(shí)際的專項(xiàng)政策，達(dá)到機(jī)制的突破性、針對(duì)性和實(shí)效性的目的，進(jìn)一步激發(fā)工作潛能和創(chuàng)新自覺性。

努力節(jié)約用工，實(shí)現(xiàn)高效用工，提升礦井人工效率總水平

在著手實(shí)施高效用工管理機(jī)制過程中，要以節(jié)約用工為切入點(diǎn)，才能達(dá)到高效用工的目的。盡可能減少崗位重復(fù)設(shè)置造成勞動(dòng)用工浪費(fèi)，鼓勵(lì)員工鉆研技術(shù)、努力實(shí)現(xiàn)一崗多能，得心應(yīng)手運(yùn)用機(jī)械化設(shè)備和參與礦井的技能改造，逐步實(shí)現(xiàn)“精簡(jiǎn)人員、高效用工、減員增效的目的，進(jìn)一步減輕企業(yè)負(fù)荷、合理利用有限資源，從而實(shí)現(xiàn)產(chǎn)能效益的最大化。

3.“增人不增資，減人不減資”更好適應(yīng)礦井薪酬管理發(fā)展需要

根據(jù)用工總量核定，分步實(shí)施瘦身計(jì)劃，從而提升高效用工，工資水平不受任何影響。嚴(yán)格控制區(qū)隊(duì)在冊(cè)分配人數(shù)，逐步建立起增加人員不再增加工資總額，減少人數(shù)也不會(huì)減少工資總額的統(tǒng)籌管理辦法，最終達(dá)到生產(chǎn)單位靠增加產(chǎn)量進(jìn)尺來提升工資收入水平，有效地催進(jìn)了生產(chǎn)效率穩(wěn)定提高。 地面科室首先核定包干工資總額，總體按各單位用工總量和實(shí)出勤人數(shù)核定其崗位工資總額；用工總量的核定，根據(jù)礦人力資源瘦身計(jì)劃分步核定，經(jīng)核定凡超出控制總量人數(shù)的單位，考核核減獎(jiǎng)金總額。從而真正實(shí)現(xiàn)地面科室靠減人增資的分配機(jī)制，解決了企業(yè)因人員居多不下的后顧之憂，生產(chǎn)效率得到了進(jìn)一步提升，也為企業(yè)今后的發(fā)展注入了活力。

總之，在煤炭寒冬期，改革創(chuàng)新迫在眉睫。國(guó)有煤炭企業(yè)應(yīng)以此為契機(jī)，加大力度，排查問題，改革創(chuàng)新，為企業(yè)順利渡過難關(guān)，迎來新生，可持續(xù)發(fā)展構(gòu)建新型薪酬管理機(jī)制。

參考文獻(xiàn)：

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作者簡(jiǎn)介：苗春葉（1982.7-），河北省邢臺(tái)縣宋家莊鄉(xiāng)宋家莊村，本科，中級(jí)經(jīng)濟(jì)師，一般干部，開灤（集團(tuán)）有限責(zé)任公司錢家營(yíng)礦業(yè)分公司。