淺談如何做好事業(yè)單位人事管理工作

楊紅巖　南陽市鴨河口水庫工程管理局

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淺談如何做好事業(yè)單位人事管理工作

楊紅巖南陽市鴨河口水庫工程管理局

摘要：事業(yè)單位人事管理，是事業(yè)單位的一項重要職責,也是一項比較復雜的系統(tǒng)工程。針對當前事業(yè)單位存在的人才進口不暢、激勵機制不健全等問題，必須在管理模式、技能培訓、競爭激勵等方面進行創(chuàng)新，才能切實提升事業(yè)單位人事管理水平。

關鍵詞：事業(yè)單位人事管理對策建議

事業(yè)單位人事管理，是事業(yè)單位的一項重要職責,也是一項比較復雜的系統(tǒng)工程。人事管理到位，工作運行就會順暢,內部活力和潛能就會得到充分發(fā)揮，單位的整體效能和工作質量就會大幅提升。在新常態(tài)下，隨著全面深化體制改革的推進，事業(yè)單位不僅要適應單位本身改革的需求，還要完成從傳統(tǒng)的人事管理向以提供現(xiàn)代人才資源服務為核心的轉變。因此，如何做好新形勢下的事業(yè)單位人事管理工作成為亟待解決的問題。

一、當前事業(yè)單位人事管理存在的主要問題

近年來，各級事業(yè)單位在服務經濟和社會發(fā)展方面，發(fā)揮了重要作用，取得了明顯成效，但在具體工作中，還存在一些不容忽視的問題，最突出的體現(xiàn)在以下三個方面：

1.人才進口不暢。事業(yè)單位一直沿襲著使用多年的管理模式，沒編制不能進人。即使有空缺編制，單位也必須等有關部門按凡進必考的原則分批次招聘人才。因此，許多急需的人才由于缺乏編制或不能即時招聘而無法引進。近幾年，事業(yè)單位聘用制改革力度越來越大，盡管有關部門出臺了大量文件確保事業(yè)單位可以招聘工作人員，但在具體操作過程中設定許多條條框框，致使人才進口不暢，出現(xiàn)了急需要的人才進不來，招進的人才不能用的尷尬現(xiàn)象，一定程度上影響了單位工作的開展。

2.崗位設置不科學。事業(yè)單位內部機構的設置，本應從工作需要出發(fā)，設定崗位職責，但有的事業(yè)單位為了“保持穩(wěn)定”，絕大多數(shù)崗位的任職條件好像是為了安置現(xiàn)有人員定做的，很難擺脫“因人設崗”的老套，科學合理的崗位設置成了一句空話。

3.激勵機制不健全。事業(yè)單位人力資源管理缺乏競爭與激勵機制，對某些專業(yè)素質與道德素質差的從業(yè)人員沒有很好的淘汰機制，一旦進入即終身任用，無后顧之憂；人員的晉升也沒有真正與業(yè)績和能力掛鉤，對員工的激勵作用不明顯，甚至起到相反的效果；工資主要是論資排輩，與級別掛鉤，而與業(yè)績無關，不可能起到獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣的作用。

二、加強事業(yè)單位人事管理的對策建議

事業(yè)單位在經濟社會發(fā)展中承擔有繁重的任務，沒有一支素質優(yōu)良、技能過硬的職工隊伍，沒有一套行之有效的管理機制去激發(fā)廣大干部職工創(chuàng)先爭優(yōu)，就不能在全面建成小康社會的偉大實踐中有所作為。鑒于此，事業(yè)單位人事管理就必須在管理模式、技能培訓、競爭激勵等方面進行創(chuàng)新。

1.創(chuàng)新管理模式，實現(xiàn)從單純管理模式向綜合服務模式的轉變。人事管理工作的以人為本，就是以所管理的對象為中心和出發(fā)點，打破僵化的選人用人體制，拓寬進人渠道，對急需人才建立綠色通道機制，讓高層次優(yōu)秀人才能及時補充進來。然后，根據(jù)不同人的優(yōu)缺點，合理定位，綜合管理，適時提供其發(fā)展的空間，不斷激發(fā)其內在潛力，更好地為單位創(chuàng)造價值。同時，要堅持“以人為本”的管理思想，高度重視人才資源及其開發(fā)，始終把對職工綜合能力的提高和積極性的發(fā)揮放在頭等重要的位置，關心職工，尊重職工，盡最大可能滿足大家的合理需求。隨著事業(yè)單位人事制度改革的深入進行，人事管理也不再是單純的管理功能，更多的是在思想觀念上樹立這樣的意識，即人事管理不僅僅是單位行政管理的一個職能，更重要的是為單位和職工在人力資源方面提供服務。

2.創(chuàng)新培訓模式，不斷提升專業(yè)技術人才隊伍的素質。首先，要科學編制培訓規(guī)劃。對每個培訓項目，都要進行培訓需求專題調研，結合單位工作的特點，按照缺什么補什么，保持適當超前性的原則確定培訓內容，并對培訓方法、師資、參加人員、經費和時間等制定系統(tǒng)的規(guī)劃和安排，增強培訓的針對性，提高培訓的實效性。其次，建立培訓激勵機制。將教育培訓工作與職工的考核、提升、晉級、調動等緊密結合起來，并形成考核機制，提高職工參加培訓的積極性和主動性。其三，要對培訓項目加強總結和完善，并不斷修正和優(yōu)化培訓方案。通過對教育培訓項目進行評估，以利于總結經驗，及時修正培訓內容，改進教育培訓工作，提高教育培訓實效。

3.創(chuàng)新激勵機制，不斷激發(fā)職工的內生動力。事業(yè)單位在實行聘任制的過程中，單位可以通過“凡進必考”的形式選人，但同時也決定了高端優(yōu)秀人才在試用期內自主決定是否去留。因此事業(yè)單位要想留住優(yōu)秀人才，穩(wěn)住廣大職工隊伍，激發(fā)內部活力，就必須建立一個有效的多維交叉的職工激勵機制，激發(fā)和調動職工的工作積極性，實現(xiàn)職工的從屬感、價值感、幸福感等個人發(fā)展的普遍需要。首先，要建立有效的人員配置機制。要根據(jù)單位目標和工作任務，按照量才用人，才適其位的原則，對職工進行合理配置和組合，可以說用好人才比選擇人才更為關鍵。同時要有計劃地進行工作輪換，給予更富挑戰(zhàn)性的工作，從而使他們激發(fā)工作熱情。其次，要建立合理的薪酬機制。薪酬是對一個人工作能力和辛勤付出的肯定和回報，薪酬機制能夠直觀的體現(xiàn)人的價值，合理的薪酬機制能夠有效地調動職工的工作創(chuàng)造性，使他們更加積極地投入到本職工作去。其三，要形成高效準確的考核機制。事業(yè)單位要引入現(xiàn)代企業(yè)工作績效評價方法，對管理人員、專業(yè)技術人員和領導干部的德、能、勤、績、廉全面進行考核，重點考核工作實績，通過考核和評價，為獎罰、調整崗位提供依據(jù)。同時，要用單位的長遠規(guī)劃和職工個人職業(yè)生涯前景激勵職工。事業(yè)單位要制定單位長遠規(guī)劃和事業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，讓職工看到他將來的舞臺到底會有多大，單位對他的期望是什么。單位應在內部管理方面創(chuàng)造出一個相對公平和公正的環(huán)境，讓職工愿意為單位出實力、干實事、創(chuàng)實效。

4.創(chuàng)新組織文化建設，耐心細致地做好職工的思想政治工作，營造良好的工作環(huán)境。目前，由于種種原因，各級事業(yè)單位人員

多，管理存在一定的難度，這就決定了事業(yè)單位要更加注重組織文化創(chuàng)新建設工作。事業(yè)單位的黨組織要充分發(fā)揮戰(zhàn)斗堡壘作用，組織系統(tǒng)內部廣大黨員，自覺踐行“三嚴三實”要求，帶頭弘揚和踐行社會主義核心價值觀，引領廣大職工愛崗敬業(yè)。工會組織要切實履行職責，舉辦豐富多彩而又健康向上的主題活動，營造奮發(fā)向上的濃厚氛圍。同時，要加強與職工的交流與溝通，關心職工疾苦，對改革過程中遇到的困難和問題，多做解釋工作，增加人事管理工作的透明度，能公開的盡量公開，自覺接受職工監(jiān)督，讓廣大職工認識到事業(yè)單位改革將越來越好，從推動職工變革，到讓職工理解變革并支持變革，創(chuàng)造健康、和諧的工作氛圍。

總之，在深入貫徹落實“四個全面”的新形勢下，事業(yè)單位在人事管理方面，應當積極采取相應措施，堅持 “以人為本”的指導思想，調整人事管理制度；擴大人才吸收面，開展公開招聘選拔，選聘適合崗位特征的優(yōu)秀人才；合理規(guī)范人員配置，使人才在崗位上的作用獲得最大限度的發(fā)揮；建立有效的激勵機制，激發(fā)工作積極性，完善人員儲備。通過落實以上措施，可以有效解決當前事業(yè)單位所面臨的一些問題。然而，每個事業(yè)單位的人事管理工作都會有其特殊性，因此在具體操作過程中，我們不能僅信賴現(xiàn)有的應對措施，而應充分發(fā)揮人的主觀能動性，具體問題具體分析，在“以人為本”的科學管理思想的指導下，認真分析問題、解決問題，靈活機動，進而從現(xiàn)實意義上完善和落實好事業(yè)單位的人事管理工作，為推動社會事業(yè)全面發(fā)展奠定的人才基礎和制度保障。

作者簡介：楊紅巖，女，本科，經濟師，現(xiàn)工作于河南省南陽市鴨河口水庫工程管理局。