探析職稱工作在人力資源管理中存在的問題及對策

□盧穎

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探析職稱工作在人力資源管理中存在的問題及對策

□盧穎

人力資源管理是秉承“以人為本”的思想理念，通過人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理這六大模塊的工作內容，相互銜接、相互作用、相互影響，以實現(xiàn)組織目標。職稱工作是人力資源管理中的一項基礎工作，經過多年的改革與發(fā)展，已逐步進入科學化、規(guī)范化、制度化的軌道。下面結合現(xiàn)行人力資源管理的理念和工作內容，對當前職稱工作存在一些值得重視的問題進行深度分析，提出相應的對策與建議。

一、存在的問題

（一）職稱工作局限于職稱管理，沒能充分貫徹“以人為本”的理念

“以人為本”就是在管理過程中以人為中心和出發(fā)點。但在實際工作中，職稱工作卻沒能真正意義上貫徹好這個理念，主要表現(xiàn)在：職稱工作由于政策演變歷史久遠，歷年出臺的文件數(shù)量眾多且繁雜，有些政策間存在著邏輯上的矛盾，有些規(guī)定缺乏延續(xù)性，有些講述相關內容的條例卻分布在不同的文件中。這不僅會造成職稱工作人員難以掌握政策依據(jù)，更會使申報人員難以了解評審條件，從而加大職稱工作難度。

（二）職稱工作停留在人事管理階段，沒能上升到人力資源規(guī)劃的層面

如今的市場對專業(yè)技術人員的資質有著較高的要求，規(guī)定單位要具有一定職稱等級比例的專業(yè)技術人員作為支撐，這樣單位才具備市場的準入資格。這就需要單位把職稱工作放到人才隊伍建設和單位發(fā)展的大局中去謀劃。然而，現(xiàn)在很多單位都認為職稱工作只是基礎的人事工作，不加以重視，更不知道如何運用職稱評審和管理的手段來搭建專業(yè)技術人員隊伍，從而提高自身核心競爭力。

（三）職稱工作受制于狹隘的認識，沒能有效發(fā)揮職稱在招聘與配置中的人才測評功能

在人力資源市場中，用人單位和應聘者由于互不了解，存在著選擇信息不對稱的問題。而職稱的核心功能就是人才測評，它憑借業(yè)內專家對專業(yè)技術人員的評定，可以使用人單位降低選人用人的成本和風險，提高應聘者的就業(yè)成功率。但如今，隨著體制的轉軌，“職稱無用論”的思想逐漸盛行，職稱制度面臨著諸多爭議，專業(yè)技術人員的職稱申報意識越來越淡薄，用人單位也很少再用職稱等級的標準來選擇人才、配置崗位，沒能有效發(fā)揮職稱在招聘與配置中的人才測評功能。

（四）職稱工作受限于應付思想，沒能充分發(fā)揮職稱在培訓與開發(fā)工作中的引導作用

職稱申報對思想品德、學歷、外語、計算機、繼續(xù)教育、論文著作都有明確的要求，本意是借助這些申報條件，引導專業(yè)技術人員全方位提升自身素質。但很多申報者是為評而學，為評而考，為評而寫，沒有意識到申報職稱的過程其實就是對自身理論水平和專業(yè)技能進行全面的梳理與總結，沒能對照評審條件從中查找差距并有意識地通過培訓進行自我提升，進而忽略了職稱評審對專業(yè)技術人員在培訓與開發(fā)方面的正向引導作用。

（五）職稱工作止步于評審結果，沒能通過績效管理手段有效發(fā)揮職稱的激勵作用

由于職稱等級像金字塔一樣呈梯形結構，越接近塔尖，對專業(yè)技術人員的要求就越高，上升空間就越小。再加上專業(yè)技術人員“一評定終身”的想法，很多評上副高或正高級的專業(yè)技術人員都存在固步自封想法，在工作上容易產生惰性，在專業(yè)學習上原地踏步，在業(yè)績貢獻方面停滯不前，這些因素都加速了職稱激勵機制的失效。所以，績效對專業(yè)技術人員管理上的缺失，是現(xiàn)行職稱工作激勵作用不足的主要原因。

（六）職稱工作僅限于資格的獲取，沒能與薪酬福利管理有效結合

傳統(tǒng)的人才觀念和評價體系往往只重視管理型人才的發(fā)展，而忽視了技術型人才的成長，造成技術型人才的上升空間不足。其實，職稱作為專業(yè)技術人員另一條可持續(xù)發(fā)展的路線，在人力資源管理中發(fā)揮著重大作用。但在實際運用中，職稱級別有時候只是個“資格”，沒有落實到職務中，沒能在薪酬體系中體現(xiàn)出來，沒有強化專業(yè)技術人員職稱高低對其工作水平的影響。

（七）職稱工作忽視了職務的聘任工作，沒能利用勞動關系管理手段防止人才流失

現(xiàn)行職稱實行評聘分開，但有些單位往往只重視“評”，而忽略了“聘”，形成有“職”無“務”的現(xiàn)象。即使實行聘用制度，也只是形式上頒發(fā)一本專業(yè)技術職務聘書，簡單規(guī)定了受聘職務及年限，而對于專業(yè)技術人員的責任沒有明確規(guī)定，這對于辛苦培養(yǎng)出來的專業(yè)技術人才沒有形成行之有效的約束力，容易造成人才流失，往往“為他人作嫁衣”。

二、對策與建議

（一）促進職稱管理向職稱服務的轉變

針對職稱工作政策性強、各系列各等級評審文件重多、申報工作時間緊迫的特點，人力資源管理部門要多策并舉，深化職稱改革，要以國家職稱政策為基礎，結合本單位性質和崗位特點，規(guī)范和完善職稱評審制度，形成職稱文件匯編，確保職稱政策的穩(wěn)定性、連續(xù)性、完整性和可操作性，這樣既方便職稱工作人員開展工作，又有利于申報人員了解政策。在開展職稱工作時，職稱工作人員要耐心細致、準確到位地做好職稱政策的解釋工作，讓專業(yè)技術人員掌握職稱評審政策，了解職稱申報所需準備的材料，確保符合申報條件的專業(yè)技術人員能晉升相應的職稱等級，使“職稱管理”向“職稱服務”轉變。

（二）利用職稱作為杠桿，調整專業(yè)技術人員隊伍結構，實現(xiàn)人力資源規(guī)劃

職稱工作不僅是對專業(yè)技術人員授予資格，更是要為單位的人才戰(zhàn)略服務，它為專業(yè)技術人員提供了一條在專業(yè)上晉升的通道，利用激勵機制吸引、凝聚高素質的專業(yè)技術人員，達到調整專業(yè)技術人員隊伍結構、加強專業(yè)技術人員隊伍建設的作用。所以人力資源管理者要重視職稱工作，通過績效和薪酬福利管理，充分發(fā)揮職稱的杠桿作用，利用專業(yè)技術人員作為支點，支撐起組織的戰(zhàn)略目標。

（三）突出職稱的人才測評功能，實現(xiàn)事得其人、人事相宜

職稱是用人單位聘任專業(yè)技術人員和專業(yè)技術人員應聘專業(yè)技術職務的重要依據(jù)，職稱工作作為人才評價的重要手段，擔負著選拔人才、用好人才的重要職能，它在專業(yè)技術人才管理中起著舉足輕重的作用。因此，無論是用人單位還是應聘者，都要摒除“職稱無用論”的思想，要重視和有效利用職稱的人才測評功能，讓職稱作為人力資源市場中可靠的第三方媒介，讓招聘和應聘雙方進行有效的信息交流，實現(xiàn)雙贏局面。

（四）利用職稱評審，發(fā)揮對專業(yè)技術人才成長的引導作用

職稱工作是人力資源管理部門加強專業(yè)技術人才隊伍建設的首要任務，它能夠督促專業(yè)技術人員不斷提高自身的業(yè)務素質。人力資源管理者要充分發(fā)揮職稱對人才的積極導向和激勵作用，借助職稱申報要求，讓專業(yè)技術人員能自覺對照評審條件，尋找自己與任職資格間的差距，杜絕應付式的學習方式，通過不斷的學習與實踐，實現(xiàn)自我成長。

（五）利用績效管理職稱，打破“一評定終身”的思想

為了破除“一評定終身”的惰性思維，就必須在職稱評后管理工作中引入績效管理的方法。人力資源管理者可以通過制定專業(yè)技術人員績效計劃，對專業(yè)技術人員進行相應的輔導溝通，建立職稱考核評價，進行結果應用，實現(xiàn)績效目標提升的全過程管理。只有針對專業(yè)技術人員的工作態(tài)度、業(yè)績貢獻、理論水平、實踐能力、創(chuàng)新能力進行全方位的考核，量化聘任條件，進行動態(tài)管理，才能使職稱評審結果與應聘崗位有效銜接。

（六）建立職稱與工資掛鉤的薪酬體系，充分發(fā)揮職稱的激勵功能

對于用人單位來說，職稱可以作為專業(yè)技術人員業(yè)務水平、業(yè)績貢獻在薪酬制度中的評斷依據(jù)。對于專業(yè)技術人員來說，職稱建立了另一條職業(yè)上升通道。如果讓受聘后的專業(yè)技術人員根據(jù)職務晉升序列，在薪酬體系中獲得相應的薪酬待遇，這將增加專業(yè)技術人員間的有效競爭和良性競爭，激勵專業(yè)技術人員努力提升專業(yè)水平和業(yè)務能力，縮短成長周期，實現(xiàn)自我價值。因此，只有把職稱與專業(yè)技術人員的切身利益密切關聯(lián)，才能有效發(fā)揮職稱的激勵功能。

（七）運用勞動關系管理，實現(xiàn)和規(guī)范專業(yè)技術職務管理契約化

實行和規(guī)范專業(yè)技術職務管理契約化是聘任制度的核心。專業(yè)技術職務管理契約化就是運用勞動關系管理，根據(jù)每個專業(yè)技術崗位的工作特點和實際情況來簽訂“契約”，在雙方平等自愿、協(xié)商一致的基礎上簽訂專業(yè)技術聘任合同或協(xié)議，以合法、規(guī)范的形式確定雙方的權利、義務。內容應包括聘任崗位、工作職責、目標任務、薪酬福利、聘任期限以及違約責任等雙方必須共同履行的權利與義務。

（作者單位：廣西廣播電視信息網絡股份有限公司）