獨立學(xué)院教師隊伍無邊界職業(yè)生涯管理

伍曙

〔廣東技術(shù)師范學(xué)院天河學(xué)院管理學(xué)院，廣東廣州510540〕

獨立學(xué)院教師隊伍無邊界職業(yè)生涯管理

伍曙

〔廣東技術(shù)師范學(xué)院天河學(xué)院管理學(xué)院，廣東廣州510540〕

隨著社會經(jīng)濟發(fā)展和客觀環(huán)境的一系列變化，許多社會組織的從業(yè)人員面臨超越地域、職業(yè)和組織邊界的趨勢，形成了無邊界職業(yè)生涯管理的新模式。獨立學(xué)院教師隊伍呈現(xiàn)更加多元化、動態(tài)化和管理企業(yè)化的復(fù)雜態(tài)勢，運用無邊界職業(yè)生涯理論來指導(dǎo)獨立學(xué)院教師隊伍建設(shè)與管理，可以有效地加強獨立學(xué)院教師隊伍穩(wěn)定性，切實提高他們的工作積極性，進(jìn)而提高教學(xué)質(zhì)量和培養(yǎng)水平。

教師;無邊界職業(yè)生涯;管理;以人為本

獨立學(xué)院是我國高等教育的有機組成部分，一般由企業(yè)或個人投資獨立辦學(xué)，或與公辦高等學(xué)校合作辦學(xué)。獨立學(xué)院在大幅度提高我國高等教育入學(xué)率、提高全民族文化素養(yǎng)特別是職業(yè)技術(shù)教育水平方面，做出了重要貢獻(xiàn)。在應(yīng)對有關(guān)教育質(zhì)量、培養(yǎng)水平等各方面評估的要求下，在經(jīng)濟下行及產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)改革的形勢下，獨立學(xué)院的教育教學(xué)改革及師資隊伍建設(shè)也面臨新的挑戰(zhàn)。與公辦高校教師隊伍聘用關(guān)系穩(wěn)定、福利待遇穩(wěn)定、職業(yè)生涯通道明確不同，獨立學(xué)院教師隊伍呈現(xiàn)更加多元化、動態(tài)化、管理企業(yè)化的趨勢。我們認(rèn)為，對獨立學(xué)院教師隊伍建設(shè)與管理來說，運用無邊界職業(yè)生涯管理理論作為指導(dǎo)是適宜且有效的。

一、獨立學(xué)院教師隊伍管理環(huán)境

1．政策法律環(huán)境

民辦教育法頒布以來，獨立學(xué)院得到了蓬勃發(fā)展。隨著高校之間的競爭日趨激烈，一方面，獨立學(xué)院教師承擔(dān)了更多的教學(xué)任務(wù)，承受了更大的生存壓力。另一方面，獨立學(xué)院教師在社會地位、福利收益、職稱評定等方面與體制內(nèi)教師的差異仍然是顯著的。鑒于此種形勢，獨立學(xué)院應(yīng)認(rèn)可部分非教育系統(tǒng)評審的職稱，并大力倡導(dǎo)雙師制。

2．經(jīng)濟環(huán)境

經(jīng)濟環(huán)境的變化時刻影響著獨立學(xué)院的招生規(guī)模和就業(yè)形勢，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整影響著獨立學(xué)院的專業(yè)設(shè)置與調(diào)整，進(jìn)而影響教師所授課程的調(diào)整與變化，倒逼教師對個人職業(yè)前景產(chǎn)生憂慮和迷茫。

3．技術(shù)環(huán)境

社會進(jìn)步、科技發(fā)展和信息化的來臨，造成教師知識老化加速，慕課、網(wǎng)絡(luò)課程等教育手段的興起更加大了教師的壓力;日新月異的技術(shù)變革催生了很多新的行業(yè)和職業(yè)，職業(yè)的內(nèi)涵已經(jīng)由單一型向復(fù)合型轉(zhuǎn)化，這就打破了職業(yè)生涯邊界;網(wǎng)絡(luò)，特別是移動互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，使溝通的范圍、對象、平臺、技術(shù)、速度發(fā)生了巨大變化，組織內(nèi)外各種邊界不再是封閉的，而是可穿透的或半穿透的，邊界日益模糊，使個人職業(yè)生涯發(fā)展面臨更大的不確定性，也為人們突破職業(yè)生涯邊界提供了技術(shù)支持。

4．社會文化環(huán)境

我國人口及人口結(jié)構(gòu)的變化，使適齡人口呈下降趨勢，影響著高校招生，也影響著教師的心理，無論是工作的地點、單位、專業(yè)、職業(yè)，都促使教師逐步放棄從一而終的從業(yè)觀念;時代的變化使個人的價值觀出現(xiàn)多元化的態(tài)勢，沖擊了人們個人職業(yè)生涯的規(guī)劃和行為。組織與員工的心理契約由傳統(tǒng)的“伙伴型”轉(zhuǎn)變成為“交易型”。以往，員工以對組織的忠誠和遵從來換取工作穩(wěn)定。而隨著社會的變化，組織與員工之間的心理契約的核心內(nèi)容變化為員工的責(zé)任和可雇傭性換取績效和靈活性，而不是家長式管理和工作穩(wěn)定性。這些因素及其變化，都給傳統(tǒng)的職業(yè)生涯管理帶來了嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。于是，無邊界職業(yè)生涯理論應(yīng)運而生。

二、無邊界職業(yè)生涯

1．無邊界職業(yè)生涯的概念

20世紀(jì)90年代，Arthur指出，無邊界職業(yè)生涯是指“超越單個就業(yè)環(huán)境邊界的一系列的就業(yè)機會”。與傳統(tǒng)的職業(yè)生涯不同，無邊界職業(yè)生涯強調(diào)以就業(yè)能力的提升替代長期雇傭保證，使員工能夠跨越不同組織，實現(xiàn)持續(xù)就業(yè)。

2．無邊界職業(yè)生涯的特點

(1)教師的職業(yè)生涯跨越組織邊界。在傳統(tǒng)職業(yè)生涯中，教師在學(xué)校內(nèi)部朝著既定的職稱或行政級別階梯進(jìn)行或快或慢、方向單一的線性發(fā)展。在公辦學(xué)校的機制和思維影響下，個人很少跨越組織邊界，到其他單位去就職。但在無邊界模式下，可能由于主動或被動的原因，教師會在組織之間進(jìn)行流動，跨越組織邊界，其職業(yè)生涯也在多個組織中實現(xiàn)，不再限于單一組織。

(2)教師的職業(yè)生涯跨越地域邊界。獨立學(xué)院教師來自四面八方，五湖四海，他們的職業(yè)生涯不是在一個地域完成，可能在多個地區(qū)甚至不同國家完成，在無邊界模式下，地域邊界變得模糊。

(3)教師的職業(yè)生涯跨越職業(yè)邊界。在傳統(tǒng)職業(yè)生涯中，工作經(jīng)驗、年齡和教齡是教師重要的工作積累。而在無邊界模式下，職業(yè)生涯發(fā)展跨越年齡、職業(yè)邊界。人們將從事多種職業(yè)，可能是相關(guān)職業(yè)，也可能是不相關(guān)職業(yè)。這從本學(xué)院在任教師的來源(表1)與流失教師的去向(表2)可以看出。他們通常會參加更多培訓(xùn)，或接受更高層次的教育，以找到更好的職業(yè)。學(xué)習(xí)程度與學(xué)習(xí)能力將直接決定其優(yōu)勢和競爭力。人們的從業(yè)過程還可能是間歇性的，他們會不斷嘗試，直至找到適合自己的職業(yè)。

表1 本單位現(xiàn)在在任教師的來源表

表2 本單位近年流失教師的去向表

(4)教師的職業(yè)技能具有便攜式、可遷移價值。教師的工作獨立性比較強，技能具有可遷移性，能力邊界易于突破，能滿足不同組織的技能需要，應(yīng)對不斷變化的市場的能力比較強，失業(yè)的風(fēng)險較小。

三、無邊界職業(yè)生涯管理

在無邊界職業(yè)生涯模式下，對于組織是否仍有必要對員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理，我們認(rèn)為，應(yīng)持積極態(tài)度:學(xué)校要重視教師的職業(yè)生涯管理，支持他們的合理訴求，力爭吸引、留住、發(fā)展優(yōu)秀人才，以適應(yīng)辦學(xué)需要。在當(dāng)前形勢下，獨立學(xué)院教師流動性高是客觀現(xiàn)狀，那么，即便不能永久留住，也應(yīng)采取一定優(yōu)惠政策與措施，實行階段性聘用，以確保其充分發(fā)揮優(yōu)勢作用，為學(xué)校發(fā)展做出貢獻(xiàn)。在這種情況下，雖然我們不能強調(diào)教師對組織應(yīng)具有高度的忠誠度，但仍然可以在職業(yè)道德基礎(chǔ)上，保證教師對崗位及工作的高度責(zé)任心，保證學(xué)校既定目標(biāo)的實現(xiàn)。這也是一種組織文化管理的創(chuàng)新。

1．加強學(xué)校文化管理

新形勢下，組織應(yīng)把員工職業(yè)生涯管理放到一個重大的戰(zhàn)略高度來認(rèn)識，從加強學(xué)校文化管理角度，實現(xiàn)對骨干教師吸引、留住、穩(wěn)定、使用的效果。這實質(zhì)上是積極維持原有的組織邊界，是傳統(tǒng)職業(yè)生涯管理的強化和完善。

(1)物質(zhì)文化層面。獨立學(xué)院應(yīng)加強學(xué)校物質(zhì)文化建設(shè)，改善硬件和軟件條件，為教師提供較好的物質(zhì)生活與工作條件，為其各方面的自我發(fā)展提供支持。如學(xué)校聲譽、教學(xué)實驗設(shè)施的逐漸完備、網(wǎng)絡(luò)通訊暢通、交通便利等;學(xué)校為教師組織身體檢查、舉辦各類文體活動;再如本校采取自辦農(nóng)場，為教師提供放心食物等。

(2)制度文化層面。獨立學(xué)院應(yīng)建立多維職業(yè)生涯通道，通過靈活的人力資源安排，為教師解決提升機會較少帶來的困擾，實施內(nèi)部認(rèn)可、低職高聘;建立知識和信息共享機制，及時向教師公布提升職稱的相關(guān)信息，支持教師承擔(dān)更具挑戰(zhàn)性的教研工作，承擔(dān)內(nèi)容更加豐富的產(chǎn)學(xué)研用結(jié)合項目。實施崗位輪換制度、教師培訓(xùn)進(jìn)修制度等。設(shè)計有針對性的薪酬體系和績效評估標(biāo)準(zhǔn)，滿足員工對職業(yè)成就感的追求。開展對工作－家庭的平衡管理，對教師進(jìn)行柔性化管理，在安排教學(xué)任務(wù)、工作時間等方面設(shè)計更加靈活、人性化的工作制度，創(chuàng)造更加自主的工作環(huán)境。

(3)精神文化層面。構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，學(xué)校應(yīng)支持教師勤于進(jìn)修，提升學(xué)習(xí)質(zhì)量，積極接觸學(xué)科前沿知識，營造濃厚的學(xué)術(shù)氛圍。推進(jìn)組織與時俱進(jìn)，使教師接受新的職業(yè)理念和價值觀。建立滿足教師對多元價值平衡追求的包容性文化，重構(gòu)學(xué)校與骨干教師之間的心理契約，培育支持教師職業(yè)生涯發(fā)展的組織文化，加強團(tuán)隊建設(shè)，加強組織情感管理，注重人際溝通，創(chuàng)建和諧融洽工作環(huán)境，培育、增強教師對學(xué)校的歸屬感和工作成就感、幸福感。

2．以人為本，實現(xiàn)多贏

認(rèn)識、順應(yīng)客觀環(huán)境的變化，探索無邊界職業(yè)生涯管理，追求組織發(fā)展和員工發(fā)展的平衡，實現(xiàn)學(xué)校發(fā)展、教師成長、學(xué)生與社會收益的多贏結(jié)果。

無邊界職業(yè)生涯時代，在員工整個的職業(yè)生涯過程中，可能出現(xiàn)跨組織邊界、跨職業(yè)邊界的階段。假如學(xué)校無法滿足教師在工作的同時不斷學(xué)習(xí)提升，以保持競爭優(yōu)勢的要求，那么這些教師可能就會離開學(xué)校。學(xué)校應(yīng)該支持教師拓展知識視野，提升綜合能力，挖掘潛在能力，給他們提供更多的進(jìn)修和發(fā)展機會，激勵他們承擔(dān)更多的責(zé)任。教師也必須自我激勵，隨時了解社會形勢的變化，了解學(xué)校的發(fā)展形勢及需要，認(rèn)清自身的優(yōu)勢條件與不足所在，有計劃地提升自身的綜合素質(zhì)，在滿足學(xué)生學(xué)習(xí)和學(xué)校中心工作要求的同時，提升個人的從業(yè)競爭力。

無邊界職業(yè)生涯時代，組織應(yīng)當(dāng)科學(xué)對待人才流動。獨立學(xué)院可以采用以骨干教師為核心的有針對性的薪酬體系:包含基于績效的薪酬、基于能力的薪酬和寬帶式薪酬。在此制度下，固定薪資減少，薪資的可變成分增加。隨著社會競爭日益激烈，個人在求職時，往往重點考慮現(xiàn)金凈收入，這種薪酬制度能夠滿足他們對更多的凈收入的需求。

無邊界職業(yè)生涯時代，組織更要重視培訓(xùn)學(xué)習(xí)，把傳統(tǒng)的僅針對教師勝任教學(xué)所進(jìn)行的培訓(xùn)，轉(zhuǎn)變?yōu)榕嘤?xùn)、發(fā)展教師全面能力，包括科研能力、提升個人學(xué)歷學(xué)位的學(xué)習(xí)培訓(xùn)?？梢宰尳處熍c組織一起制定培訓(xùn)目標(biāo)、計劃、內(nèi)容和辦法，使他們變?yōu)榉e極主動的培訓(xùn)主體。

課程及工作任務(wù)的輪換也是教師培訓(xùn)的一種方式。將教師長期固定在兩三門專業(yè)課程的教授，有利于教學(xué)質(zhì)量的提高。而承擔(dān)專業(yè)基礎(chǔ)課或?qū)I(yè)課甚至一些邊緣性、新知識選修課的教授與輔導(dǎo)，也可以使教師的知識體系更加廣博和全面，這對教學(xué)和教師，都是有長遠(yuǎn)益處的。另外，通過爭取和創(chuàng)造更多機會，使教師參與指導(dǎo)學(xué)生“創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)”實踐、指導(dǎo)學(xué)生參加政府及行業(yè)組織的各種專業(yè)競賽，也可以促使教師掌握多種技能，以便能夠勝任職業(yè)教育的各種創(chuàng)新性工作。

組織應(yīng)為教師提供專業(yè)的職業(yè)咨詢，通過職業(yè)指導(dǎo)和支持，幫助教師樹立正確的職業(yè)生涯發(fā)展觀，解決教師職業(yè)生涯發(fā)展中遇到的問題和困惑，增強個人的競爭能力和挫折承受能力，提升教師的職業(yè)化素質(zhì)，實現(xiàn)人力資本增值。充分發(fā)揮教師潛能，切實提高教學(xué)質(zhì)量和培養(yǎng)水平，進(jìn)而促進(jìn)使學(xué)生與學(xué)校共同發(fā)展。

無邊界模式下的交易型心理契約，是學(xué)校給教師提供增強從業(yè)能力的機會，教師以更高的教學(xué)、工作質(zhì)量回報學(xué)校。在交易型契約中，學(xué)校應(yīng)采取相應(yīng)措施，構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，提供職業(yè)發(fā)展咨詢與輔導(dǎo)，進(jìn)行工作輪換與豐富化，培育創(chuàng)新組織文化，以提高教師的綜合能力。在學(xué)校的良好發(fā)展過程中，滿足培養(yǎng)學(xué)生、服務(wù)社會的需要，同時實現(xiàn)教師的個人成長。

［1］王莉．組織視角下無邊界職業(yè)生涯管理［D］．洛陽:河南科技大學(xué)，2012．

［2］李赫楠．儒家人才思想在現(xiàn)代人力資源管理中的運用［D］．大連:大連理工大學(xué)，2002．

［3］吳博．論孔子“仁”學(xué)思想在人力資源管理中的運用［J］．價值工程，2010(23):36－37．

［4］姜蘇．孔子的儒家思想對于人力資源管理的啟示［J］．中國外資，2012(7):234．

(責(zé)任編輯:張明海)

10．3969/j．issn．2096－2452．2016．02．020

C913．6

A

2096－2452(2016)02－0085－03

2015－12－22

伍曙(1951－)，女，湖北武漢人，廣東技術(shù)師范學(xué)院天河學(xué)院管理學(xué)院副教授。

2015年度廣東省質(zhì)量工程項目(編號:2015SZL03)。