山東省某國(guó)有企業(yè)薪酬制度研究——基于寬帶薪酬思想

姚曉黎

（山東警察學(xué)院行政管理系，濟(jì)南250000）

?

山東省某國(guó)有企業(yè)薪酬制度研究——基于寬帶薪酬思想

姚曉黎

（山東警察學(xué)院行政管理系，濟(jì)南250000）

摘要：本文選取山東省某國(guó)有企業(yè)（以下簡(jiǎn)稱S企業(yè)）為研究對(duì)象，通過(guò)對(duì)該企業(yè)的薪酬制度進(jìn)行研究，分析其改革前后薪酬制度的變化以及對(duì)企業(yè)帶來(lái)的影響，為其他國(guó)有企業(yè)的薪酬制度改革提供參考。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；薪酬制度；寬帶薪酬

人才是現(xiàn)代企業(yè)生命所在，而吸引和留住人才的最有效辦法就是設(shè)計(jì)合理的薪酬制度，薪酬制度要和企業(yè)的發(fā)展相適應(yīng)。隨著社會(huì)發(fā)展，寬帶薪酬的應(yīng)用越來(lái)越廣泛。寬帶薪酬特點(diǎn)是減少傳統(tǒng)薪酬等級(jí)，擴(kuò)大每一薪酬等級(jí)的薪酬變動(dòng)范圍，即等級(jí)不變但薪酬浮動(dòng)范圍擴(kuò)大。寬帶薪酬產(chǎn)生于二十世紀(jì)九十年代，由美國(guó)學(xué)者愛(ài)德華·德勒等提出。寬帶薪酬的設(shè)計(jì)理念鼓勵(lì)員工具備多種技能，員工隨著技能、能力和績(jī)效的提高承擔(dān)新的責(zé)任，從而獲得更高薪酬。近年來(lái)，我國(guó)很多企業(yè)都在薪酬制度的設(shè)計(jì)中汲取寬帶薪酬制度的設(shè)計(jì)理念，以期實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

一、S企業(yè)薪酬制度概況

S企業(yè)是山東省一家國(guó)有企業(yè)。它的薪酬體系是以崗位為基礎(chǔ)的薪酬體系，該企業(yè)的薪酬組成為：基本薪酬；可變薪酬；福利。

S企業(yè)所有崗位分為兩大類，管理、專業(yè)技術(shù)類和生產(chǎn)類。改革前，管理、專業(yè)技術(shù)類的崗位等級(jí)為36，生產(chǎn)類的崗位等級(jí)為22。每一個(gè)崗位等級(jí)對(duì)應(yīng)一個(gè)崗位系數(shù)（即一崗一薪），隨著崗位等級(jí)的升高，崗位系數(shù)逐漸增大。管理、專業(yè)技術(shù)崗位的崗位系數(shù)最低值為1，最高值為8.4。生產(chǎn)類崗位的崗位系數(shù)最低值為1，最高值為3.8。S企業(yè)相鄰崗位等級(jí)間的崗位系數(shù)無(wú)交叉和重疊?；拘匠甑扔诠べY基數(shù)乘以崗位系數(shù)。這意味著員工如果想獲得薪酬的提高，必須通過(guò)提高自己所在的崗位等級(jí)來(lái)實(shí)現(xiàn)。改革前，工資基數(shù)統(tǒng)一設(shè)定為500元。

為規(guī)范薪酬分配制度，激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，有效促進(jìn)企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定健康發(fā)展，S企業(yè)汲取了寬帶薪酬的思想，實(shí)施了薪酬制度改革。改革后，企業(yè)崗位等級(jí)數(shù)量不變，仍然是管理、專業(yè)技術(shù)類36級(jí)，生產(chǎn)類22級(jí)，與改革之前不同的是，每一個(gè)崗位等級(jí)都分成了10個(gè)檔次，擴(kuò)大了每一崗位等級(jí)內(nèi)的薪酬變動(dòng)范圍，形成一崗十薪的寬帶薪酬分配模式。新設(shè)立的崗位等級(jí)和崗位檔次所對(duì)應(yīng)的崗位系數(shù)是依據(jù)原崗位等級(jí)并參考勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位確定的。企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)情況確定工資基數(shù)，員工基本薪酬等于工資基數(shù)乘以崗位系數(shù)。S企業(yè)可變薪酬根據(jù)企業(yè)每月生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)情況浮動(dòng)，同時(shí)與崗位等級(jí)相關(guān)。每月生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)情況越好，崗位等級(jí)越高，浮動(dòng)系數(shù)越大，則可變薪酬越高。福利主要包括國(guó)家規(guī)定的五險(xiǎn)一金（養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)和住房公積金），住房補(bǔ)貼（住房補(bǔ)貼是基本薪酬的0.35倍）?；谝陨戏治觯疚闹饕ㄟ^(guò)崗位等級(jí)、崗位系數(shù)來(lái)分析S企業(yè)的薪酬制度。

二、S企業(yè)薪酬制度分析

S企業(yè)選取責(zé)任、技能、努力和工作條件等作為崗位評(píng)價(jià)報(bào)酬要素。通過(guò)崗位評(píng)價(jià)建立薪酬等級(jí)表，即崗位等級(jí)和崗位檔次表。S企業(yè)設(shè)置兩類薪酬等級(jí)，一類適合于管理、專業(yè)技術(shù)崗位，一類適合于生產(chǎn)崗位，崗位等級(jí)數(shù)分別為36和22。等級(jí)1代表最低崗位等級(jí)。每個(gè)等級(jí)分為10個(gè)檔次，D1檔對(duì)應(yīng)的崗位系數(shù)最低，D10檔對(duì)應(yīng)的崗位系數(shù)最高。

（一）崗位概況分析

S企業(yè)主要根據(jù)學(xué)歷、技能、工齡三個(gè)方面定崗定級(jí)。該企業(yè)的管理、專業(yè)技術(shù)崗位所對(duì)應(yīng)崗位系數(shù)的最低值和最高值分別為1.00和11.00（改革前分別為1.00和8.40）；生產(chǎn)崗位所對(duì)應(yīng)崗位系數(shù)的最低值和最高值分別為1.00和5.20（改革前分別為1.00和3.80）。

（二）崗位等級(jí)的變動(dòng)范圍不斷擴(kuò)大

崗位等級(jí)的變動(dòng)范圍指某一薪酬等級(jí)內(nèi)部允許薪酬變動(dòng)的最大幅度，即在同一薪酬等級(jí)內(nèi)部，最低薪酬水平和最高薪酬水平之間的絕對(duì)差距。不論是管理、專業(yè)技術(shù)崗位還是生產(chǎn)崗位，隨著崗位等級(jí)的不斷提高，薪酬變動(dòng)范圍會(huì)不斷加大。這意味著，處于較低崗位等級(jí)的員工的崗位等級(jí)變動(dòng)范圍較小，而處于中高崗位等級(jí)的員工崗位等級(jí)變動(dòng)范圍較大，這種設(shè)計(jì)有利于激勵(lì)員工，尤其是處于中高崗位等級(jí)員工的工作積極性。

（三）崗位等級(jí)的變動(dòng)比率無(wú)特定規(guī)律

S企業(yè)管理、專業(yè)技術(shù)崗位和生產(chǎn)崗位的變動(dòng)比率相同，都是在53%和99%之間。變動(dòng)比率的大小取決于特定崗位所需技能水平等綜合因素。一般來(lái)說(shuō)，所需技能水平較低的崗位所在的崗位等級(jí)的變動(dòng)比率要小一些，而所需技能水平高的崗位所在的崗位等級(jí)的變動(dòng)比率要大一些。這是因?yàn)檩^低的崗位所承擔(dān)的責(zé)任對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)較小，如果在這些崗位等級(jí)上確定比較大的變動(dòng)比率，一方面不利于企業(yè)控制成本，另一方面也不符合這些崗位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。較高等級(jí)崗位上的員工所承擔(dān)的責(zé)任以及對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)較大，較大的變動(dòng)比率有利于鼓勵(lì)員工工作。在員工晉升空間小的情況下，不斷增長(zhǎng)的崗位系數(shù)可以幫助留住資深的優(yōu)秀員工。S企業(yè)的崗位等級(jí)的變動(dòng)比率并不是隨著崗位等級(jí)的升高而增加，而是呈現(xiàn)隨機(jī)分布的狀態(tài)，但在調(diào)查中尚未發(fā)現(xiàn)由此帶來(lái)的問(wèn)題。

（四）崗位等級(jí)中值極差差異較小

崗位等級(jí)中值級(jí)差是指不同崗位等級(jí)的區(qū)間中值之間的等級(jí)差異。崗位等級(jí)中值級(jí)差可以是絕對(duì)值相等，也可以是遞增比率相等，或是絕對(duì)值和比率都不相等。S企業(yè)屬于第三種情況。通過(guò)對(duì)薪酬等級(jí)表的數(shù)據(jù)分析中可以看到兩大類崗位的中值極差從4%到7%不等，屬于等級(jí)差異較小的情況。

（五）相鄰崗位等級(jí)之間薪酬存在交叉和重疊

根據(jù)S企業(yè)的薪酬等級(jí)表可知，相鄰崗位等級(jí)之間的崗位系數(shù)存在交叉和重疊，即處在相鄰崗位等級(jí)之間的員工薪酬存在交叉和重疊。大多數(shù)崗位等級(jí)之間的區(qū)間疊幅在90%左右。重疊的區(qū)域較大：優(yōu)點(diǎn)是可以使員工專注于目前的工作崗位，不會(huì)一味追求崗位等級(jí)的晉升；但是也會(huì)出現(xiàn)上級(jí)的崗位系數(shù)低于下級(jí)的情況，缺點(diǎn)是這樣不利于上級(jí)對(duì)下級(jí)的管理。

為了解決這個(gè)問(wèn)題，在崗位等級(jí)的晉升上，S企業(yè)的政策如下：若員工是由低崗位等級(jí)調(diào)整到高崗位等級(jí)的，在檔次的確定上選擇離原檔次對(duì)應(yīng)崗位系數(shù)最近的高檔次定崗。若員工李某現(xiàn)在崗位等級(jí)是9級(jí)，D4檔，經(jīng)過(guò)企業(yè)考核，準(zhǔn)備讓李某晉升一級(jí)，根據(jù)企業(yè)政策，選擇10級(jí)中略高于9級(jí)D4檔崗位系數(shù)的D3檔。由高崗位調(diào)整到低崗位的，一般直接調(diào)整到低崗位相同檔次崗位系數(shù)執(zhí)行，但以往在低崗位工作執(zhí)行過(guò)較高檔次的，又調(diào)回到原崗位且職務(wù)或工種沒(méi)變的，執(zhí)行原崗位相同崗位系數(shù)。這種調(diào)整方式體現(xiàn)了工資的剛性，員工更容易接受。

（六）崗位等級(jí)區(qū)間滲透度設(shè)計(jì)合理

區(qū)間滲透度是考察員工薪酬水平一個(gè)很有用的工具，因?yàn)樗磻?yīng)了一位特定的員工在其所在區(qū)間中的相對(duì)地位。根據(jù)企業(yè)規(guī)定，S企業(yè)的員工在同一個(gè)崗位等級(jí)每滿一年經(jīng)考核合格后可晉升1個(gè)檔次，直到晉升到D10檔為止。根據(jù)計(jì)算，S企業(yè)的員工約經(jīng)過(guò)6年的時(shí)間可以達(dá)到所在崗位等級(jí)區(qū)間的中值，經(jīng)過(guò)10年的時(shí)間可達(dá)到所在崗位等級(jí)的最高值（D10檔）。這種設(shè)計(jì)體現(xiàn)了對(duì)員工經(jīng)驗(yàn)、技能、能力的肯定和工齡的補(bǔ)償，員工經(jīng)過(guò)個(gè)人努力，得到檔次的晉升，最終達(dá)到所在崗位等級(jí)的最高值，對(duì)員工有較強(qiáng)的激勵(lì)意義。

三、改革后薪酬制度的效果評(píng)估

（一）薪酬制度改革取得的成績(jī)

1.在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，S企業(yè)保持穩(wěn)定運(yùn)行的良好態(tài)勢(shì)。S企業(yè)屬于勞動(dòng)密集型的企業(yè)，有著非常強(qiáng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的烙印。面對(duì)行業(yè)激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，大力變革體制機(jī)制，其中包括在人力資源部實(shí)施的薪酬制度改革。企業(yè)通過(guò)審查自己的文化、價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)策略，形成自己的績(jī)效文化、團(tuán)隊(duì)文化、溝通文化和參與文化，才能更好的迎接外部競(jìng)爭(zhēng)的挑戰(zhàn)。經(jīng)過(guò)變革，企業(yè)平穩(wěn)過(guò)渡，穩(wěn)定發(fā)展。在企業(yè)的改革之路上，薪酬制度改革起到了很好的促進(jìn)作用。

2.薪酬制度改革為員工提供了多方面的晉升通道，這有利于企業(yè)內(nèi)部的崗位變動(dòng)。崗位變動(dòng)包括三個(gè)方面：晉升、橫向移動(dòng)、下調(diào)。S企業(yè)的傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)中，員工的薪酬與崗位相掛鉤，實(shí)行一崗一薪，存在崗位剛性，易升不宜降。員工會(huì)很樂(lè)意接受崗位等級(jí)的提高，但不樂(lè)意接受崗位等級(jí)的降低。如果企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行同級(jí)別的崗位調(diào)動(dòng)時(shí)，員工調(diào)換崗位需要學(xué)習(xí)新的知識(shí)和技能，會(huì)增加個(gè)人培訓(xùn)成本，若調(diào)動(dòng)不會(huì)帶來(lái)薪酬水平的增長(zhǎng)，員工也不樂(lè)意接受。在一崗十薪的薪酬寬帶中，擴(kuò)大了每一崗位等級(jí)的薪酬變動(dòng)范圍，相鄰崗位等級(jí)的薪酬存在著較大的交叉和重疊，不同的崗位等級(jí)會(huì)出現(xiàn)薪酬相同的情況，這樣對(duì)員工進(jìn)行橫向調(diào)動(dòng)和向下調(diào)動(dòng)時(shí)所遇到的阻力也會(huì)減小。

3.有利于推動(dòng)良好的工作績(jī)效。改革后，S企業(yè)崗位等級(jí)變動(dòng)范圍擴(kuò)大，弱化了員工的頭銜、等級(jí)和晉升競(jìng)爭(zhēng)，更多的強(qiáng)調(diào)員工之間的合作、知識(shí)共享和共同進(jìn)步。這種設(shè)計(jì)對(duì)于一些不適合晉升，更適合留在原崗位的員工具有一定的激勵(lì)作用，可以避免員工遇到彼得原理陷阱，同時(shí)也幫助企業(yè)培育積極的團(tuán)隊(duì)績(jī)效文化，這對(duì)于企業(yè)整體業(yè)績(jī)的提升無(wú)疑是一種非常重要的力量。經(jīng)過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，實(shí)行新的薪酬制度后，S企業(yè)的利潤(rùn)得到了一定的增長(zhǎng)，員工的薪酬水平有了更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。

4.改革前工資基數(shù)固定為500元，改革后工資基數(shù)隨企業(yè)每月生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)情況浮動(dòng)，同時(shí)設(shè)定了最低值。這在保證員工工資的基礎(chǔ)上，把員工目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)結(jié)合在一起，提高了員工的工作積極性。

（二）薪酬制度改革存在的不足

1.中高級(jí)崗位等級(jí)的評(píng)定存在硬性規(guī)定。S企業(yè)某些中高級(jí)崗位等級(jí)的評(píng)定存在企業(yè)制度障礙，這也是一個(gè)歷史遺留問(wèn)題。等級(jí)評(píng)級(jí)時(shí)存在人數(shù)限制，一旦達(dá)到規(guī)定數(shù)額，就不允許有其他員工加入這個(gè)等級(jí)。這會(huì)招致某些崗位的定級(jí)難度較大，會(huì)使一些能力較高同時(shí)又有晉升愿望的員工得不到崗位晉升的機(jī)會(huì)，員工的心理預(yù)期能否承受，需要進(jìn)一步檢驗(yàn)。

2.薪酬結(jié)構(gòu)存在不足。S企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)情況確定工資基數(shù)，員工的基本薪酬等于工資基數(shù)乘以崗位系數(shù)。可變薪酬由企業(yè)每月生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)情況和崗位等級(jí)決定，崗位等級(jí)對(duì)浮動(dòng)系數(shù)的影響不是很大，所以可變薪酬主要與企業(yè)每月生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)情況相關(guān)?；拘匠旰涂勺冃匠甑幕A(chǔ)都是企業(yè)的生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)情況，這種群體績(jī)效考核的方式可能會(huì)導(dǎo)致員工的搭便車行為，沒(méi)有完全體現(xiàn)出關(guān)鍵崗位、特殊貢獻(xiàn)的人員的收入水平差異。

四、S企業(yè)薪酬制度的改進(jìn)建議

（一）提高員工薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力，根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境變化及時(shí)調(diào)整工資基數(shù)

薪酬等級(jí)表中的崗位系數(shù)是進(jìn)行薪酬計(jì)算的基礎(chǔ)。當(dāng)企業(yè)取得發(fā)展成果時(shí)，為了促進(jìn)員工和企業(yè)間的和諧穩(wěn)定，應(yīng)及時(shí)提高企業(yè)的工資基數(shù)，增加員工的薪酬。對(duì)于不同層次的員工采用不同的薪酬政策，中高層員工采用領(lǐng)先型薪酬政策，保證員工薪酬水平對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力；普通員工薪酬采用市場(chǎng)跟隨型薪酬政策，保證與本地區(qū)同行業(yè)同等級(jí)員工的平均工資持平或略高。

（二）完善薪酬結(jié)構(gòu)

在崗位等級(jí)的確定上更靈活，保證員工的正常流動(dòng)。在企業(yè)現(xiàn)有基礎(chǔ)上，適當(dāng)加大較高崗位等級(jí)的薪酬變動(dòng)范圍，提高薪酬變化的彈性。通過(guò)對(duì)可變薪酬的優(yōu)化設(shè)計(jì)，加大個(gè)人績(jī)效考核部分，提高員工工作積極性。適當(dāng)引入適合中高層員工的激勵(lì)薪酬，保證企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的競(jìng)爭(zhēng)性。在福利方面設(shè)計(jì)更多可供員工選擇的福利項(xiàng)目。

（三）進(jìn)行動(dòng)態(tài)的崗位分析

為了能夠設(shè)計(jì)科學(xué)的薪酬制度，隨著企業(yè)戰(zhàn)略的變化、業(yè)務(wù)的發(fā)展，或者企業(yè)由于技術(shù)創(chuàng)新需要重新定崗定員時(shí)，就需要重新進(jìn)行崗位分析。通過(guò)崗位分析，確定崗位工作職責(zé)和任職資格體系。在此基礎(chǔ)上，對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，確定崗位之間的相對(duì)和絕對(duì)的價(jià)值差距。

（三）繼續(xù)加大員工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)計(jì)劃

S企業(yè)薪酬制度的成功得益于對(duì)員工培訓(xùn)的重視，通過(guò)采用企業(yè)和部門兩條線的培訓(xùn)措施，提高員工技能，增強(qiáng)員工能力。新的薪酬制度為員工的成長(zhǎng)以及個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展提供了很大的空間，通過(guò)鼓勵(lì)員工提高技能、能力和鼓勵(lì)員工創(chuàng)新等，來(lái)增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。為達(dá)到這一目的，企業(yè)需要有對(duì)各崗位等級(jí)的員工需具備的技能、能力等制定配套的培訓(xùn)計(jì)劃，完善培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系。

參考文獻(xiàn)：

［1］鄧晴霞.寬帶薪酬在石化企業(yè)的適用性分析［J］.人力資源管理，2010（6）：3-5.

［2］劉昕.寬帶薪酬一種新型的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)形式［J］.職業(yè)，2003（1）：32-33.

［3］閆泓，陳建西，何明章.國(guó)內(nèi)寬帶薪酬研究文獻(xiàn)綜述［J］.西南民族大學(xué)學(xué)報(bào)人文社科版，2009（10）：113-116.

［4］劉昕.薪酬管理［M］.北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2014 （4）：181-187.

［5］佟磊.寬帶薪酬管理在特鋼企業(yè)的應(yīng)用研究［D］.蘇州大學(xué)，2009.

編輯：孫悅津

作者簡(jiǎn)介：姚曉黎（1982-）女，山東警察學(xué)院行政管理系講師，山東大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院博士研究生，主要研究方向：人力資源管理、公共經(jīng)濟(jì)學(xué)。

收稿日期：2015-06-26

DOI：10.3969/J.ISSN.2095-7238.2016.01.015

中圖分類號(hào)：F272.921

文獻(xiàn)標(biāo)志碼：F

文章編號(hào)：2095-7238（2016）01-0082-04