國家文化價值觀與管理控制系統(tǒng)關(guān)系研究

熱娜古麗·卡德爾

摘要：關(guān)于國家文化價值觀與管理控制系統(tǒng)的關(guān)系一直備受理論界與實務(wù)界的關(guān)注。國家文化價值觀對管理控制系統(tǒng)的影響至今沒有得到一致的結(jié)論。本文通過回顧以往國內(nèi)外關(guān)于國家文化價值觀與管理控制系統(tǒng)的關(guān)系，分析管理控制系統(tǒng)結(jié)合跨文化研究的現(xiàn)狀，并指出了研究展望。

關(guān)鍵詞：國家文化價值觀 管理控制系統(tǒng)

近30年以來，國際管理和跨文化管理理論是學(xué)術(shù)界一直關(guān)注并持續(xù)研究的領(lǐng)域之一。其中一些理論已被管理者嘗試運(yùn)用并得到學(xué)術(shù)界和跨國經(jīng)理人的支持。民族文化價值觀是影響企業(yè)營銷實踐和管理實踐的一個重要因素。我國自古以來是一個多民族的國家，在這種特殊文化背景下，我們似乎看淡了民族文化在企業(yè)管理實踐中的作用。沒有一個有效的管理控制系統(tǒng)（MCS）普遍適用于任何一個組織甚至是更小組織的所有情境（merchant &vander stede，2007）。MCS的各種因素、特征對管理控制系統(tǒng)效果的影響取決于任何一個情境因素（situational factor）。其中一個重要的因素就是民族文化價值觀（merchant &vander stede，2010），相同的MCS在不同的民族文化價值觀下可能會產(chǎn)生差別化的效用。因此，我們需要多加關(guān)注國家文化價值觀對管理控制系統(tǒng)帶來的不同效果。

一、國家文化價值觀與管理控制系統(tǒng)概念界定

（一）民族文化價值觀

文化價值觀被定義為一個有意識和潛意識地持有一套判定什么是對，什么是錯的信念與準(zhǔn)則——通常錨定于道德、法律、習(xí)俗和社會實踐——并明確普遍優(yōu)先選擇（Adler，2002）。關(guān)于民族文化價值觀，olie（1995）指出，大約有190個民族文化價值觀定義用在目前研究中。其中，Hofstede的研究對跨文化管理的研究做出了巨大的貢獻(xiàn)。他采用因子分析法，將文化價值觀界定為四個維度：個人主義/集體主義、不確定規(guī)避、權(quán)力距離和陽剛。之后他在之前的四個度量方法的基礎(chǔ)上又增加了三個維度，分別為長期導(dǎo)向、紀(jì)念主義、縱情與克制（Hofstede et al，2008）。

（二）管理控制系統(tǒng)

管理控制作為管理的核心職能，蘊(yùn)含著與技術(shù)相連的各種控制、獎勵和報酬、行政和文化控制的耦合（Malmi and Brown，2008）。從控制特征對管理控制各種方法如活動監(jiān)控、業(yè)績評價和激勵的歸類有很多。Anthony（1989）提出了正式控制與非正式控制。Anthony and Govindarajan（2003）認(rèn)為，一般情況下，無論怎么執(zhí)行控制過程，正式與非正式控制是并存的。管理控制系統(tǒng)結(jié)合財務(wù)與非財務(wù)信息既包括人員控制（Merchant，1985）、宗族控制（Ouchi，1980），又包括績效評估體系等。

二、國內(nèi)外文獻(xiàn)綜述

根據(jù)Ouchi（1979）的說法，在一定的情況下，文化能夠給予控制系統(tǒng)一種協(xié)同元并且促進(jìn)控制系統(tǒng)的運(yùn)行。文化由各種因素構(gòu)成，包括價值觀、信念和行為模式。

大量的實證研究已驗證民族文化與管理控制不同方面的關(guān)系。學(xué)術(shù)界早些年就開始關(guān)注不同國家民族文化與管理控制系統(tǒng)設(shè)計之間的關(guān)系研究。

早期跨國比較研究中，whitt（1979）發(fā)現(xiàn)不同程度的預(yù)算參與在美國與墨西哥之間的差異。同時chiu and chang（1979）也發(fā)現(xiàn)美國與中國臺灣公司中管理會計技術(shù)的不同。但他們的研究由于沒有對文化進(jìn)行維度分類受到過質(zhì)疑。之后Hofstede把文化分為四個維度，發(fā)現(xiàn)在一個跨國企業(yè)內(nèi)顯著的文化差異。在他的這項研究中，民族文化解釋了50%的員工的態(tài)度與行為差異。David S. Murphy（2003）把墨西哥和美國公立大學(xué)參與實踐活動的學(xué)生作為研究對象，分析比較他們之間的管理控制偏好差異。結(jié)果顯示，美國學(xué)生比墨西哥學(xué)生更偏好于人際評價與個人主義，而墨西哥學(xué)生更偏好于以團(tuán)隊為本的報酬。Rodrigues and Kaplan（1998）假定不確定性規(guī)避可以是一個組織正規(guī)程度的預(yù)測器并研究了不確定性規(guī)避與組織正規(guī)程度之間的直接關(guān)系。因此，他們預(yù)期不確定性規(guī)避與組織正規(guī)化程度之間存在著正相關(guān)關(guān)系。Harrison（1993）通過比較新加坡與澳大利亞管理者，研究會計績效指標(biāo)與低相關(guān)工作壓力和高工作滿意度之間的關(guān)系。結(jié)果顯示，新加坡管理者更為偏愛這種關(guān)系，這是因為這些管理者持有低個人主義和高權(quán)力距離。OConner（1995）認(rèn)為低權(quán)力距離的西方母公司將能支配高權(quán)力距離的新加坡當(dāng)?shù)刈庸?，因此要提高母公司MCS的有效性。Merchant、Chow and Wu（1995）在現(xiàn)有關(guān)于民族文化差異影響的文獻(xiàn)基礎(chǔ)上探析美國與中國臺灣公司在衡量、評估和獎勵利潤中心管理者之間的差異。在他們四個研究命題當(dāng)中只有“比起美國管理者，臺灣管理者很少使用長期指標(biāo)（業(yè)績衡量）得到驗證”。Jansen、Merchan and Vander stede（2009）發(fā)現(xiàn)與美國公司相比，荷蘭公司不太可能以任何方式給管理者提供激勵報酬。鄭石橋等（2007）以新疆地區(qū)漢族、回族和維吾爾族為研究對象，提出三個研究命題，包括這三個民族的工作相關(guān)文化價值觀是否存在差異；他們之間管理控制偏好是否有顯著差異；他們的文化價值觀如何影響其管理控制偏好。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，這三個民族文化價值觀都存在顯著差異，并且一定的文化價值觀會影響一定的管理控制偏好，但不是所有的都會影響到管理控制偏好。丁宏凱、鄭石橋（2009）以維吾爾族、回族、哈薩克族和漢族為研究對象，研究民族文化價值觀對預(yù)算控制偏好的影響。結(jié)果顯示，工作相關(guān)民族文化價值觀對預(yù)算控制偏好存在重要顯著影響。

在文化價值觀與管理控制系統(tǒng)研究領(lǐng)域內(nèi)比較權(quán)威的文獻(xiàn)如表1所示。

二、研究展望

Chenhall（2003）這樣總結(jié)文化與管理控制系統(tǒng)的研究：（1）大部分研究并沒有考慮hofstede的所有文化維度。國內(nèi)外對hofstede最后一個維度即縱情與克制的研究可以說是寥寥無幾。（2）大多數(shù)文獻(xiàn)研究國家文化差異時，沒有直接對該國現(xiàn)持有的文化價值觀進(jìn)行直接評估與測試。只是根據(jù)hofstede之前的文化價值觀維度分?jǐn)?shù)確定各國文化價值觀。對于以上兩點(diǎn)，Chenhall指出這很可能會對相關(guān)研究產(chǎn)生一定的影響。此外，很多文獻(xiàn)只是把不同國家作為對象，而沒有以文化理論為基礎(chǔ)研究文化差異與企業(yè)MCS之間的關(guān)系。

綜上所述，關(guān)于文化價值觀對管理控制的影響還有待研究，需要我們繼續(xù)探索其影響因素和經(jīng)濟(jì)后果。

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