醫(yī)院核心人力資源崗位績效考核與薪酬分配

付碩

摘要：我國的醫(yī)療市場已逐步呈現(xiàn)出以公立醫(yī)院為主體，其他民營醫(yī)院并存的局面。從當(dāng)前的發(fā)展趨勢看，醫(yī)療市場的競爭關(guān)鍵是醫(yī)院掌握核心醫(yī)療技術(shù)的人力資源的競爭，醫(yī)療人力資源的管理就顯得非常重要，尤其是薪酬的分配，直接影響到醫(yī)院能否提供優(yōu)質(zhì)、高效的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，也影響到醫(yī)療人員隊伍的穩(wěn)定性。護理隊伍是醫(yī)院內(nèi)一個提供護理技術(shù)服務(wù)的大群體，在醫(yī)院業(yè)務(wù)發(fā)展中發(fā)揮著重要作用。醫(yī)院應(yīng)逐步建立起一套對護理人員的績效考核、薪酬分配、激勵機制公平可行的分配制度，充分調(diào)動廣大護理人員的工作積極性，更好地服務(wù)于廣大患者。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院 護理崗位 績效考核 薪酬分配

醫(yī)院核心人力資源崗位是指具有專業(yè)醫(yī)療知識背景、核心醫(yī)療技術(shù)支持、差異化醫(yī)療護理服務(wù)體現(xiàn)的具有一定的專用性和不可替代性的崗位，這些核心人力資源崗位是醫(yī)院有效運營、獲取行業(yè)競爭優(yōu)勢的根本。

一、醫(yī)院核心人力資源崗位的特點

其崗位有以下特點：崗位人員接受過良好的高等教育、有長期臨床工作經(jīng)驗的積累、掌握了醫(yī)療行業(yè)實用有效的專業(yè)知識與技術(shù)，能有效地為患者治療及服務(wù)。他們工作的對象是盼望得到有效治療的患者，根據(jù)患者的病情工作人員可以拿出最佳治療方案、診治技術(shù)、診察報告等，同時嚴(yán)格按照醫(yī)學(xué)診治規(guī)范的模式及程序進行治療，以達(dá)到患者最好的預(yù)期。

二、護理人員績效考評的內(nèi)涵

績效考評系統(tǒng)一般由三部分組成：確定績效標(biāo)準(zhǔn)，合理確定績效的考核指標(biāo)以及各指標(biāo)的內(nèi)容、所占權(quán)重；公平考評績效，通過確定的績效標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合實際工作內(nèi)容，制定出有效、操作性強的方案并給予實施；高效反饋績效，即績效科工作人員、科室管理者、科室參與考評者共同溝通績效考評結(jié)果的過程。

必須以國家規(guī)范的護理工作要求、醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量及所在科室患者某一疾病有效的治療效果為依據(jù)，通過主管醫(yī)生及患者的反饋得出較合理的評價結(jié)果。同時依據(jù)各項評價指標(biāo)對護理工作的影響及程度上的差異，來確定各項評價指標(biāo)所占的權(quán)重數(shù)，最終反映各個工作要素的相對重要程度。

考評績效環(huán)節(jié)結(jié)束后，作為臨床科室的一線管理者護士長來說，一件重要的工作就是將結(jié)果告訴到每一位參與考評的護理人員，對考評結(jié)果簽字確認(rèn)。反饋結(jié)果并由參評人員簽字確認(rèn)的目的是讓被考評護士了解到自己的工作狀態(tài)，同時還要起到促進各級管理者與護理人員一起分析工作中存在的不足，共同制定改進計劃，指導(dǎo)并付諸實施，以提高今后的工作效率，更好的為患者服務(wù)。

三、護理人員績效考核與薪酬分配方法的探索

舉例本單位職工薪酬，主要包括兩個方面：

職工基本工資?；竟べY項目組成為：崗位工資、薪級工資、護資、護齡、績效工資、生活補貼、地區(qū)補貼、住房補貼、獨子費等，扣繳的住房公積金、社會保險金、醫(yī)療保險金等。職工基本工資的管理、調(diào)資權(quán)限歸單位人事科，其特點是工資組成項目固定，調(diào)資金額幅度小、頻率低，調(diào)資時間統(tǒng)一，工資金額較穩(wěn)定。

職工績效獎金。它的影響因素較多，并且影響因素因醫(yī)院科室的設(shè)置不同而各有千秋，主要因素是職工的工作量、工作質(zhì)量、病人滿意度、加班次數(shù)、年資、職稱、崗位責(zé)任、以及其他獎懲（領(lǐng)導(dǎo)崗位、科室講課及培訓(xùn)、個人勞動考勤、參與科室不同區(qū)域管理、感染工作執(zhí)行效果等）。各科室的獎金由醫(yī)院經(jīng)濟核算管理科單獨核算，即獎金的一級核算分配；職工的獎金分配再由各科室依照醫(yī)院經(jīng)濟核算管理科制定的獎金績效分配總辦法自行核算分配，以給予臨床一線科室獎金分配自主權(quán)。各科室結(jié)合自己的實際情況，努力做到績效獎金分配的合理、公平、高效，即獎金的二級核算分配。

具體結(jié)合某臨床科室護理人員績效考核與薪酬分配辦法，其護理人員績效考核和薪酬分配管理模式主要是將護理人員的工作量、病人滿意度反饋、加班次數(shù)、職稱等級、崗位設(shè)置、其他獎懲等各種因素?fù)Q算成一定分值或績效系數(shù)，算出平均分值，再將單位分值換算成單位獎金金額，得分乘以每分平均獎金金額，得出個人獎金數(shù)?？剖易o理人員工作與各種權(quán)重因素結(jié)合對照，可以看出工作崗位要求明確、工作責(zé)任明晰，不僅工作量與個人的績效掛鉤，患者滿意度也與個人的績效掛鉤等等?？冃Х峙溆绊懸蜃拥脑O(shè)置，更好的引導(dǎo)了護理人員高效工作的方向，增強了護理人員的崗位意識，高效率的工作是綜合素質(zhì)的體現(xiàn)，更是一個護理人員能力的綜合補充與學(xué)習(xí)，這些因素是一個既相互促進又相互制約的考核評價圈。

實行有效的績效考核管理模式后，護士的護理質(zhì)量與個人的績效直接掛鉤，吃不了大鍋飯，護理質(zhì)量明顯提高了，這樣醫(yī)生才放心把患者交到你負(fù)責(zé)的病房，護士為了得到更多的患者入住自己負(fù)責(zé)的病房，也會主動加強與醫(yī)生的協(xié)作，積極配合醫(yī)生的工作，更好的為患者治療服務(wù)，從而大幅提高護理質(zhì)量，護理質(zhì)量的提升最終的受益者就是病人。

在整個績效考核和薪酬分配過程中，作為主導(dǎo)這項工作的兩個主角：政策制定者的管理人員和政策實施者的一線護理人員，必須加強溝通。讓政策制定者更多的了解護理工作的內(nèi)容、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、技術(shù)層次、發(fā)展趨勢等，這就要求管理人員一定要經(jīng)常性的深入臨床一線，看到、聽到、學(xué)到、掌握到，更要能站到醫(yī)療工作的角度深刻理解、體會護理工作的內(nèi)涵，這樣才能將政策更好的融入到實際工作中，為實現(xiàn)高效的護理工作添磚加瓦。同時作為政策實施者的一線護理人員，要及時反映績效考核和薪酬分配的運行效果，提出建議，更好的補充、完善這項制度。兩個主角相互學(xué)習(xí)、相互促進，更好的促進護理工作的長效發(fā)展。

績效考核與薪酬分配主要服務(wù)于科室管理和業(yè)務(wù)發(fā)展兩個方面，目的是為了增強工作的運行效率，提高護理人員的職業(yè)技能，推動護理工作的良性發(fā)展?？冃Э己伺c薪酬分配的有效性還對醫(yī)院整合人力資源、協(xié)調(diào)關(guān)系具有重要意義。

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