茶葉企業(yè)人力資源管理的實(shí)踐思路研究論述

張　敏（重慶電子工程職業(yè)學(xué)院財(cái)經(jīng)學(xué)院，重慶400039）

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茶葉企業(yè)人力資源管理的實(shí)踐思路研究論述

張敏
（重慶電子工程職業(yè)學(xué)院財(cái)經(jīng)學(xué)院，重慶400039）

摘要：在現(xiàn)代市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)中，只有提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，才能確保企業(yè)長(zhǎng)期、穩(wěn)定的發(fā)展。而提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的有效方法，就是進(jìn)行人力資源管理。茶葉企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的浪潮中，為了拓展自身的生存空間，保證企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中處于不敗的地位，則必須提升其人力資源管理的水平。然而，當(dāng)前茶葉企業(yè)的人力資源管理中，還存在諸多問題。文章對(duì)這些問題以及解決方法進(jìn)行探討。

關(guān)鍵詞：茶葉企業(yè)；人力資源管理；實(shí)踐思路

在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，資本已經(jīng)不是決定企業(yè)生死成敗的最重要因素。人，作為能夠持續(xù)創(chuàng)造價(jià)值、創(chuàng)造優(yōu)勢(shì)的資源，已經(jīng)成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中最為重要的因素。為了確保企業(yè)能夠持續(xù)擁有創(chuàng)造性與發(fā)展?jié)摿?，所以需要?duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源進(jìn)行科學(xué)、合理的挖掘，從而使人的潛能能夠得到充分的發(fā)揮，使企業(yè)能夠獲得長(zhǎng)足的、持續(xù)的發(fā)展與進(jìn)步。

1　茶葉企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.1人力資源管理不受重視

由于茶葉企業(yè)多數(shù)是傳承古老的茶葉制作工藝而興起的企業(yè)小、數(shù)量多且分散，，所以這部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)以及企業(yè)文化都具有一定程度的守舊特點(diǎn)。體現(xiàn)在管理方面的，就是新興的企業(yè)管理方法難以得到重視。一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)仍舊抱持著過去的觀念，認(rèn)為影響企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵在于技術(shù)，只要保護(hù)好過去傳承下來的茶葉制作工藝，就足以應(yīng)對(duì)市場(chǎng)上的各種競(jìng)爭(zhēng)。

同時(shí)，提高人力資源管理水平，建立并維護(hù)相關(guān)的管理制度，不僅需要付出巨大的勞動(dòng)量，同時(shí)還會(huì)使得企業(yè)承擔(dān)巨大的管理成本，增加企業(yè)負(fù)擔(dān)。其價(jià)值與效果又無法在短期內(nèi)體現(xiàn)。從而無法判斷所投入的精力與成本是否會(huì)得到回報(bào)，這也是影響企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要方面。

另外，專業(yè)人才的引進(jìn)是提高企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的有效保障。然而，一般的茶葉企業(yè)只重視招聘專業(yè)人才，卻缺乏對(duì)普通員工以及初級(jí)技術(shù)人員的培訓(xùn)，從而使整體生產(chǎn)效率難以提高。

1.2技術(shù)人員缺乏

傳統(tǒng)的茶葉生產(chǎn)制作工藝，能夠傳承幾千年，有其獨(dú)到之處。然而隨著現(xiàn)代科學(xué)的發(fā)展，茶葉制作技術(shù)水平的提升，使得如今的茶葉制作生產(chǎn)工藝已經(jīng)不遜色于古法。并且過去生產(chǎn)工藝受到局限，很難實(shí)現(xiàn)規(guī)?；?、批量化的制作與生產(chǎn)，而如今的新型制作工藝，與機(jī)械化生產(chǎn)，能夠適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)的大量市場(chǎng)需求。所以對(duì)掌握現(xiàn)代生產(chǎn)技術(shù)的技術(shù)人員需要格外重視，并大力引進(jìn)。

可現(xiàn)實(shí)狀況是，茶葉企業(yè)沉浸在茶文化所營(yíng)造的氛圍中，缺乏對(duì)新技術(shù)的常識(shí)，以及對(duì)新型技術(shù)人員的引進(jìn)。而傳統(tǒng)的專業(yè)知識(shí)，已經(jīng)不適用于現(xiàn)在的茶葉生產(chǎn)。同時(shí)，普通工作人員缺乏技術(shù)培訓(xùn)，導(dǎo)致生產(chǎn)效率無法得到有效提升，整個(gè)生產(chǎn)隊(duì)伍中，技術(shù)水平參差不齊，對(duì)現(xiàn)今生產(chǎn)技術(shù)的引進(jìn)與推廣造成了嚴(yán)重阻礙。無法從技術(shù)角度實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新，就無法長(zhǎng)久的保持市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，缺乏創(chuàng)新能力，就容易被市場(chǎng)所淘汰。故而當(dāng)前影響茶葉企業(yè)發(fā)展的重要因素，就是缺乏先進(jìn)的技術(shù)，以及具有創(chuàng)新能力的技術(shù)人員。

1.3員工招聘渠道問題

企業(yè)招聘通常需要根據(jù)其人力資源的規(guī)劃，以及未來發(fā)展所側(cè)重的環(huán)節(jié)崗位制定招聘計(jì)劃，通過內(nèi)部選拔與外部招聘的形式，對(duì)企業(yè)所需人才進(jìn)行補(bǔ)足。整個(gè)招聘過程與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃息息相關(guān)，極為重要。然而一些茶葉企業(yè)，尤其是具有地域性特征的小型茶葉企業(yè)，并不采取上述的招聘方式，而是通過企業(yè)內(nèi)部管理人員的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，來實(shí)現(xiàn)工作人員的獲取。如此一來，雖然能夠在極短時(shí)間內(nèi)了解員工的資料背景，并節(jié)省了外部招聘所需的時(shí)間與所花費(fèi)的成本，使得內(nèi)部崗位空缺能夠迅速的被補(bǔ)充上去。然而這種做法會(huì)導(dǎo)致公司內(nèi)部人力資源的穩(wěn)定程度下降，所獲取的工作人員技術(shù)水平無法得到保證，并且會(huì)造成人員的流失，降低員工工作積極性。為企業(yè)的正常運(yùn)行埋下隱患，并影響企業(yè)的長(zhǎng)期規(guī)劃。

1.4缺乏技術(shù)培訓(xùn)

企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)，能夠使得員工技術(shù)能力有所提高，能夠更為高質(zhì)量、高效的完成企業(yè)所安排的工作任務(wù)。從而提高企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)勢(shì)與競(jìng)爭(zhēng)能力，使得企業(yè)工作質(zhì)量得到有效改善，促進(jìn)企業(yè)能夠建立高效的工作績(jī)效管理系統(tǒng)，并在這個(gè)過程中，實(shí)現(xiàn)與滿足員工的自我價(jià)值。然而，許多茶葉企業(yè)，在對(duì)員工進(jìn)行技術(shù)培訓(xùn)時(shí)只是流于形式，其對(duì)技術(shù)培訓(xùn)所支出的成本，無法滿足員工技術(shù)進(jìn)步與發(fā)展的需求，其培訓(xùn)方法單一，過于形式化，缺乏針對(duì)性與系統(tǒng)性，培訓(xùn)的內(nèi)容范圍較窄，并且培訓(xùn)考核通常也僅僅以書面形式進(jìn)行，缺少現(xiàn)場(chǎng)操作環(huán)節(jié)。另外，相關(guān)的企業(yè)文化、禮儀規(guī)范，以及生產(chǎn)過程中所涉及到的法律法規(guī)等，在培訓(xùn)中很難真正得到體現(xiàn)，從而使得培訓(xùn)效果不大。

2　茶葉企業(yè)人力資源管理問題的對(duì)策

2.1提高人力資源管理的重視程度

首先，需要將原有的事務(wù)性工作方面的管理，例如保管檔案、職位任用以及福利分配等方面，進(jìn)行統(tǒng)一負(fù)責(zé)管理。并將人力資源管理的視角，從這些日?，嵥槭挛镏幸崎_，真正站在企業(yè)未來發(fā)展規(guī)劃的高度，對(duì)人力資源進(jìn)行科學(xué)審視。從全局出發(fā)，轉(zhuǎn)變以往觀念，以科學(xué)的方式對(duì)企業(yè)內(nèi)部的人力資源，進(jìn)行合理的利用和開發(fā)。建立績(jī)效獎(jiǎng)懲機(jī)制，提高員工工作的積極性與工作效率，同時(shí)嚴(yán)把質(zhì)量關(guān)，對(duì)生產(chǎn)茶葉產(chǎn)品的質(zhì)量進(jìn)行嚴(yán)格控制。

相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)要以長(zhǎng)遠(yuǎn)目光進(jìn)行審視，樹立人力資源管理方面的正確看法與觀點(diǎn)。結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)與優(yōu)勢(shì)，分析實(shí)行人力資源管理后的效果，并根據(jù)分析結(jié)果，制定合理的成本投入額度。充分認(rèn)識(shí)到人力資源的投入并非企業(yè)負(fù)擔(dān)的增加，而是一種投資行為，通過成本投入促使企業(yè)人力資源的合理分配，提高員工工作效率，以在未來享受人力資源投資的回報(bào)。

除此之外，還需要從全局的角度出發(fā)，明確人力資源管理與企業(yè)內(nèi)部各個(gè)部門都息息相關(guān)，不僅僅是人力資源部一個(gè)部門的問題，要使得企業(yè)內(nèi)部各個(gè)部門都對(duì)人力資源管理工作積極配合，合力同心實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的最大化，增加市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

2.2規(guī)范招聘環(huán)節(jié)

為了企業(yè)能夠穩(wěn)定而且快速的發(fā)展，所以人力資源管理中的招聘環(huán)節(jié)至關(guān)重要。由于人是茶葉企業(yè)生產(chǎn)的基礎(chǔ)，因此在人力資源管理中，招聘環(huán)節(jié)占有重要地位。通過有效的招聘管理，能夠使員工流失率降低，并提高員工滿意度。同時(shí)，在招聘環(huán)節(jié)把好關(guān)，能夠使得工作人員質(zhì)量顯著提高，從而減少技術(shù)培訓(xùn)環(huán)節(jié)，并降低培訓(xùn)所需成本。另外，現(xiàn)代茶葉生產(chǎn)制作，以及銷售管理中，通常需要團(tuán)隊(duì)的合作，所以在招聘時(shí)，充分考慮應(yīng)聘者的性格因素，能夠有效的提升團(tuán)隊(duì)工作中，各個(gè)成員之間的契合度與工作士氣。招聘時(shí)，對(duì)員工的認(rèn)知水平與個(gè)性需要充分了解，從而確保公司內(nèi)部工作人員在受教育程度與專業(yè)知識(shí)技能水平上，均具有良好的協(xié)調(diào)性，避免因?yàn)檎J(rèn)知水平的差異，造成勞動(dòng)糾紛現(xiàn)象。最后，也是最為重要的一點(diǎn)，只有對(duì)招聘環(huán)節(jié)進(jìn)行嚴(yán)格把控，才能使茶葉企業(yè)所真正需要的人才留下。而這部分人員通常具有良好的工作適應(yīng)能力，會(huì)在短期內(nèi)為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，并不需要基礎(chǔ)培訓(xùn)，使得企業(yè)培訓(xùn)成本降低。

另外，還需要規(guī)范招聘管理，建立合理的競(jìng)聘上崗制度，確保提升的都是具有一定工作經(jīng)驗(yàn)與工作技能的人員。采取崗位輪換制度，使得員工對(duì)其他生產(chǎn)制作環(huán)節(jié)有所了解，從而增加工作過程的配合協(xié)調(diào)能力。

2.3加大員工培訓(xùn)力度

通過對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn)，能夠提高員工的專業(yè)技術(shù)水平以及工作能力。促使員工對(duì)企業(yè)文化、公司制度有著深入的了解。同時(shí)，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，還可以提升管理者對(duì)員工的管理能力以及員工對(duì)管理者的信服程度。從而提高員工的工作效率，促進(jìn)企業(yè)的生產(chǎn)效率提升，也為企業(yè)的工作模式，提供新的思路。因此，不論是內(nèi)部選拔還是外部招聘的員工，都需要對(duì)其進(jìn)行技能培訓(xùn)，從而使這批人員真正成為企業(yè)所需要的人才。通過與職業(yè)學(xué)校聯(lián)合的形式，在學(xué)校中開設(shè)相關(guān)課程，等到學(xué)生畢業(yè)后，擇優(yōu)錄取到企業(yè)進(jìn)行工作。也可以通過業(yè)余學(xué)習(xí)的方式，對(duì)社會(huì)人員進(jìn)行培訓(xùn)后錄用。如一些茶葉企業(yè)，通常采取多層次的方式對(duì)人才進(jìn)行培養(yǎng)，針對(duì)不同的崗位類型，選擇不同的人才培養(yǎng)方式。包括高層管理人員的培養(yǎng)、高級(jí)技術(shù)人員的培養(yǎng)、普通工作人員的培養(yǎng)以及茶葉種植者的培養(yǎng)等多種類型。通過科技宣傳的形式，向普通茶農(nóng)進(jìn)行宣傳，確保茶葉在種植過程中，其質(zhì)量能夠得到保證。對(duì)掌握高級(jí)茶葉技術(shù)知識(shí)的人才，進(jìn)行實(shí)踐技能培養(yǎng)，確保這些技術(shù)人員能夠真正的做到理論聯(lián)系實(shí)際，成為企業(yè)所需要的復(fù)合型人才。

除此之外，還需要對(duì)普通工作人員進(jìn)行培訓(xùn)。尤其是負(fù)責(zé)茶葉生產(chǎn)的人員，要確保其掌握先進(jìn)的茶葉生產(chǎn)制作技術(shù)，并簡(jiǎn)化茶葉生產(chǎn)流程，提高生產(chǎn)效率。對(duì)管理人員的培訓(xùn)，需要首先保證其具有相關(guān)崗位的技術(shù)工作能力，其次需要提升其管理水平和科學(xué)的管理方法。對(duì)于新員工的培訓(xùn)，需要介紹公司的基本情況，使新員工了解企業(yè)文化與相關(guān)的工作規(guī)范，了解工作內(nèi)容與崗位職責(zé)，熟悉工作流程以及茶葉生產(chǎn)制作方法。

3　總　結(jié)

本文通過對(duì)茶葉企業(yè)人力資源管理在當(dāng)前所面臨的問題進(jìn)行分析，并針對(duì)這些問題提出了相應(yīng)的解決方法。主要包括規(guī)范招聘環(huán)節(jié)，確保所招聘的人員具有一定的技術(shù)能力與良好的工作態(tài)度、合格的認(rèn)知水平。轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，對(duì)人力資源管理給予充分重視。加大培訓(xùn)力度，通過科學(xué)有效的培訓(xùn)方法以及多層次、有針對(duì)性的培訓(xùn)內(nèi)容，對(duì)企業(yè)內(nèi)部選拔員工、外部招聘員工展開技能知識(shí)培訓(xùn)，從而提升員工的工作能力，提高企業(yè)的生產(chǎn)效率與競(jìng)爭(zhēng)力。

參考文獻(xiàn)

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作者簡(jiǎn)介：張敏（1978-），女，重慶人，碩士研究生，講師，研究方向：管理學(xué)。