茶文化在高職院校人力資源管理中的運(yùn)用

薛銓（天津市職業(yè)大學(xué)，天津300410）

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茶文化在高職院校人力資源管理中的運(yùn)用

薛銓
（天津市職業(yè)大學(xué)，天津300410）

摘要：在踐行“基于工作過(guò)程導(dǎo)向”下的教學(xué)實(shí)踐活動(dòng)中，教師群體若不能形成一種能動(dòng)的理論與實(shí)踐相結(jié)合的自我能力完善機(jī)制，將無(wú)法勝任未來(lái)高職教學(xué)的各項(xiàng)工作。可見(jiàn)，在高職院校人力資源管理中應(yīng)突出：剛性和彈性相濟(jì)的要求。將茶文化應(yīng)用于以上人力資源管理中，需要從：形成問(wèn)題導(dǎo)向下運(yùn)用模式、定期開設(shè)茶文化專題講座、建立優(yōu)化人事管理的細(xì)則、提升教師參與教改的權(quán)重等四個(gè)方面下工夫。

關(guān)鍵詞：茶文化；高職院校；人力資源管理；師資隊(duì)伍

梳理現(xiàn)階段的相關(guān)文獻(xiàn)可知，關(guān)于高職院校人才培養(yǎng)的論文可謂是汗牛充棟，但針對(duì)高職人力資源管理的相關(guān)論文卻較為鮮見(jiàn)。毫無(wú)疑問(wèn)，人力資源管理的對(duì)象是高職院校的教職工，其中包括一線教師、教輔人員和行政管理人員。之所以提出這一議題在于，諸多高職院校升格于中專類學(xué)校，然而隨著學(xué)校辦學(xué)層次提升的同時(shí)，并沒(méi)有在組織文化中形成與之相適應(yīng)的人力資源管理措施，進(jìn)而仍然以一種“捆綁式”的人力資源管理辦法，來(lái)面對(duì)高職教師隊(duì)伍的建設(shè)。不難理解，在踐行“基于工作過(guò)程導(dǎo)向”的教學(xué)實(shí)踐活動(dòng)中，教師群體若不能形成一種能動(dòng)的理論與實(shí)踐相結(jié)合的自我能力完善機(jī)制，將無(wú)法勝任未來(lái)高職教學(xué)的各項(xiàng)工作?？梢?jiàn)，在高職院校人力資源管理中應(yīng)突出：剛性和彈性相濟(jì)的要求。為此，本文將在茶文化的視角下，來(lái)考察高職人力資源管理中彈性機(jī)制的構(gòu)建方式。

1　高職院校人力資源管理現(xiàn)狀

目前，高職院校人力資源管理現(xiàn)狀可概括為以下三個(gè)方面：

1.1堅(jiān)持績(jī)效考核下的師資培養(yǎng)路線

根據(jù)筆者對(duì)高職院校的調(diào)研可知，針對(duì)師資培養(yǎng)工作各所高職院校都有較為詳細(xì)的路線圖，并普遍被各院系認(rèn)真執(zhí)行。一般而言，師資培養(yǎng)包括這樣三個(gè)層次：學(xué)科帶頭人、骨干教師、普通一線教師。從而，根據(jù)不同層次師資所要扮演的教學(xué)角色，學(xué)院教務(wù)部門都會(huì)制訂具體的培養(yǎng)內(nèi)容和實(shí)施方案。特別對(duì)于那些示范和重點(diǎn)專業(yè)建設(shè)的高職院校，參與示范和重點(diǎn)專業(yè)教學(xué)的師資則成為了培養(yǎng)的重點(diǎn)對(duì)象。毫無(wú)疑問(wèn)，這種在制度保障下的師資培養(yǎng)模式具有顯著的優(yōu)越性。但這里也需要指出，堅(jiān)持績(jī)效考核下的師資培養(yǎng)路線，并未真正發(fā)揮出教師群體的主觀能動(dòng)性。

1.2堅(jiān)持我向思維下的師資培養(yǎng)目標(biāo)

這里的“我向思維”可以理解為，學(xué)院管理層往往在自己的經(jīng)驗(yàn)范疇下來(lái)設(shè)置師資培養(yǎng)目標(biāo)，即使該師資培養(yǎng)目標(biāo)的設(shè)置是在多部門的協(xié)商下完成的，但這仍然脫離不了各部門管理者的經(jīng)驗(yàn)范疇。包括對(duì)兄弟院校師資培養(yǎng)方案的借鑒和聘請(qǐng)所謂的職教專家前來(lái)把脈等，都因無(wú)視教師群體的需求而同樣陷入“我向思維”的泥淖之中。考察我國(guó)高職教育的整體現(xiàn)狀不難知曉，創(chuàng)新教改模式和優(yōu)化師資隊(duì)伍建設(shè)方式，似乎已經(jīng)成為了高職院校管理者的首要任務(wù)。這種堅(jiān)持我向思維下的師資培養(yǎng)目標(biāo)，無(wú)視教師群體的首創(chuàng)精神和不懂得欣賞教師群體的專業(yè)素養(yǎng)，最終將使師資隊(duì)伍培養(yǎng)陷入自?shī)首詷?lè)的漩渦，進(jìn)而使廣大教師疲于應(yīng)對(duì)。

1.3堅(jiān)持激進(jìn)模式下的師資培養(yǎng)效果

對(duì)師資隊(duì)伍的培養(yǎng)需要擁有長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，而不可能在朝夕間就能獲得立竿見(jiàn)影的效果。然而，在筆者的調(diào)研中卻發(fā)現(xiàn)，許多高職院校的管理者并未充分認(rèn)識(shí)到師資隊(duì)伍培養(yǎng)的內(nèi)在規(guī)律性，而是一味的“向師資培養(yǎng)經(jīng)費(fèi)要效益”。從而，堅(jiān)持激進(jìn)模式下的師資培養(yǎng)效果，其本身就沒(méi)有效果評(píng)價(jià)的意義。

2　茶文化助力人力資源管理的功能定位

對(duì)師資隊(duì)伍的人力資源管理，一般由組織人事部門和各院系聯(lián)合實(shí)施。從上文中可以知曉，圍繞教改的師資培養(yǎng)工作則主要由各院系來(lái)承擔(dān)。因此，茶文化的功能則主要定位于助力院系管理者的人力資源管理范疇。

具體而言，茶文化的功能可定位于以下三個(gè)方面：

2.1茶文化中的恬適性功能定位

我國(guó)茶文化所涵蓋的內(nèi)容十分豐富，但從總括層面來(lái)看則可以分為兩大類，即顯性和隱性文化元素。隱性文化元素大都存在于主體的精神領(lǐng)域，那么茶文化中的“恬適性”精神特質(zhì)，則成為了茶文化中隱性文化元素的重要體現(xiàn)。這種恬適性反映在了主體的內(nèi)心世界，因愉悅而有目的的去做自己喜歡做的事情。將其具體到高職教改和師資隊(duì)伍培養(yǎng)中來(lái)則意味著，管理者應(yīng)為教師隊(duì)伍創(chuàng)造出恬適的組織生態(tài)環(huán)境，使他們?cè)谟鋹偟臓顟B(tài)下主動(dòng)承擔(dān)教改和自我能力完善的工作任務(wù)。

2.2茶文化中的欣賞性功能定位

茶文化中的欣賞性則屬于顯性文化的作用范疇，而這種欣賞性則可以從對(duì)物的欣賞過(guò)渡到對(duì)人的欣賞。如果是對(duì)人的欣賞，則應(yīng)深入到人的屬性層次，來(lái)欣賞對(duì)方的品質(zhì)和作風(fēng)。同樣地將目光聚焦在高職師資隊(duì)伍建設(shè)范疇，管理者應(yīng)以欣賞的態(tài)度來(lái)正視廣大教師的首創(chuàng)精神和實(shí)踐精神，而放棄以“我向思維”為驅(qū)動(dòng)的行動(dòng)原則，這樣才能在唯物主義方法論的基礎(chǔ)上，攻克一個(gè)個(gè)高職教改難題，也能使廣大教師在充分參與教改中來(lái)獲得專業(yè)能力的提升。

2.3茶文化中的程序性功能定位

茶文化中的程序性可以從茶道中反映出來(lái)，茶道的一招一式都需得到嚴(yán)格遵守，這種程序性也映襯出了事物內(nèi)在的秩序和規(guī)律。毫無(wú)疑問(wèn)，這一功能定位就指向了當(dāng)前在師資培養(yǎng)中的急功近利意識(shí)，即試圖以培養(yǎng)模式的多樣性來(lái)替代對(duì)培養(yǎng)效果的關(guān)注。因此，通過(guò)引入茶文化中的程序性功能，將能夠幫助管理者反思現(xiàn)有的人才培養(yǎng)評(píng)價(jià)機(jī)制，并以一種心平氣和的心態(tài)來(lái)開展接下來(lái)的師資培養(yǎng)工作。

3　定位驅(qū)動(dòng)下的運(yùn)用模式

根據(jù)以上所述并在定位驅(qū)動(dòng)下，茶文化的運(yùn)用模式可從以下4個(gè)方面展開構(gòu)建。

3.1形成問(wèn)題導(dǎo)向下運(yùn)用模式

茶文化所涵蓋的內(nèi)容十分豐富，其中的顯性和隱性文化元素，并不都能作為助力人力資源管理的要件。因此，為了使對(duì)茶文化的應(yīng)用能在一個(gè)收斂的區(qū)間中展開，則需要形成問(wèn)題導(dǎo)向下的運(yùn)用模式。目前所反饋出的突出問(wèn)題包括，教師隊(duì)伍的話語(yǔ)權(quán)較弱，以及創(chuàng)新性教改模式使得教師疲于適應(yīng)。為此，這里就需要充分挖掘茶文化中的恬適、欣賞、程序等要件，來(lái)引導(dǎo)人力資源管理者能正視當(dāng)前在師資資源配置中所存在的不足。不難理解，隨著高職教改工作的不斷深入，以及師資隊(duì)伍建設(shè)路徑的不斷推移，新情況、新問(wèn)題也會(huì)逐漸涌現(xiàn)出來(lái)。這就要求，“形成問(wèn)題導(dǎo)向”應(yīng)建立在制度保障的基礎(chǔ)之上。

3.2定期開設(shè)茶文化專題講座

根據(jù)高職院?，F(xiàn)行的師資培養(yǎng)流程可知，組織人事部門下文給出師資培養(yǎng)政策，然后由各院系根據(jù)自身情況選派教師參與師資培訓(xùn)項(xiàng)目。在項(xiàng)目結(jié)束后，相應(yīng)教師需要向院系和組織人事部門提交培訓(xùn)總結(jié)和其它書面材料。最后，由組織人事部門對(duì)其進(jìn)行績(jī)效考核。從這一流程中可以知曉，真正影響師資培養(yǎng)績(jī)效的部門是教學(xué)院系，所以應(yīng)定期向教學(xué)院系的領(lǐng)導(dǎo)成員開設(shè)茶文化專題講座。講座的內(nèi)容應(yīng)緊密圍繞著“茶文化與人力資源管理間的聯(lián)系”來(lái)展開，這樣才能形成深入淺出的教育效果。

3.3建立優(yōu)化人事管理的細(xì)則

這里需要在知行統(tǒng)一原則下，來(lái)不斷完善高職院校的人力資源管理工作。因此，在茶文化的啟發(fā)與熏陶下，高職院校黨委應(yīng)優(yōu)化對(duì)師資隊(duì)伍的人事管理細(xì)則。前面已經(jīng)提到，不少高職院校都升格于中職學(xué)校，從而必然帶有中職學(xué)校的用人痕跡。為此，優(yōu)化人事管理的細(xì)則首先就需要破除“捆綁式”管理機(jī)制，而是以一種剛性制度規(guī)制和彈性職業(yè)發(fā)展需求相結(jié)合的方式來(lái)替代。再者，高職院校管理層需要正視一線教師、教輔人員、行政人員這三者間的利益矛盾關(guān)系。因此，需要在充分獲取基層民意的基礎(chǔ)上，不斷優(yōu)化績(jī)效工資發(fā)放制度。

3.4提升教師參與教改的權(quán)重

提升教師參與教改的權(quán)重必須落在實(shí)處，即教師真實(shí)參與了教改活動(dòng)之中，且教師的建議和意見(jiàn)得到了充分重視和合理采納。為此，這里首先需要解決第一個(gè)問(wèn)題，即教師的參與問(wèn)題。筆者建議應(yīng)在教改經(jīng)費(fèi)中專門設(shè)置“優(yōu)秀建議獎(jiǎng)”，并根據(jù)最終的意見(jiàn)采納情況將該獎(jiǎng)金發(fā)放給相應(yīng)教師，從而在教師隊(duì)伍中形成正面的輿論導(dǎo)向，這種類似于商鞅變法式的措施應(yīng)是當(dāng)前的最優(yōu)選擇。

綜上所述，以上便構(gòu)成筆者對(duì)文章主題的討論。盡管本文是以一線師資培養(yǎng)為主線的，但文中的立論和結(jié)論都適用于對(duì)教輔人員、行政人員的管理之需。當(dāng)然，對(duì)于茶文化的深層次挖掘工作仍需得到不斷加強(qiáng)。

4　展望

以下再以對(duì)新進(jìn)教師的管理展望今后的人力資源管理工作，同時(shí)考察如何將茶文化貫徹其中。

根據(jù)管理學(xué)原理可知，溝通的形式可分為語(yǔ)言溝通、書面溝通、副語(yǔ)言溝通（如表情、肢體語(yǔ)言）。從國(guó)人的溝通偏好來(lái)看，更習(xí)慣于使用語(yǔ)言溝通形式。當(dāng)然，支撐語(yǔ)言溝通的媒介則是多樣性的。不可否認(rèn)，受到社會(huì)大環(huán)境的影響，當(dāng)前新進(jìn)教師在人際交往上存在著顯著的主動(dòng)性，這種主動(dòng)性在于溝通意識(shí)的增強(qiáng)，但這一點(diǎn)更多的是表現(xiàn)在生活之中。從工作領(lǐng)域來(lái)看，新進(jìn)教師往往存在著溝通不及時(shí)的情況。另外，因缺乏對(duì)職場(chǎng)禮儀的認(rèn)知，從而在語(yǔ)言溝通中也沒(méi)有太重視對(duì)媒介的選擇。新進(jìn)教師在溝通意識(shí)上所出現(xiàn)的這些情況，具有一定的合理性。畢竟，這些都依賴于新進(jìn)教師通過(guò)工作實(shí)踐和社會(huì)閱歷的積淀來(lái)逐步克服。但因90后新進(jìn)教師較強(qiáng)的個(gè)體意識(shí)使然，則可能出現(xiàn)意識(shí)轉(zhuǎn)換困難的問(wèn)題。

為此，高職院?？衫米约旱慕虒W(xué)板塊，專門開辟教師茶社來(lái)搭建新進(jìn)教師與老教師的溝通平臺(tái)。通過(guò)學(xué)習(xí)品茗來(lái)培養(yǎng)自己安靜、思考的能力，并在舒適的茶社環(huán)境下，向老教師討教職場(chǎng)之道。在這一過(guò)程中，學(xué)院組織人事部門應(yīng)選派優(yōu)秀的老教師參與其中，并將其作為傳幫帶機(jī)制中的重要工作來(lái)實(shí)施。

5　小結(jié)

本文認(rèn)為，在高職院校人力資源管理中應(yīng)突出：剛性和彈性相濟(jì)的要求。將茶文化應(yīng)用于以上人力資源管理中，需要從：形成問(wèn)題導(dǎo)向下運(yùn)用模式、定期開設(shè)茶文化專題講座、建立優(yōu)化人事管理的細(xì)則、提升教師參與教改的權(quán)重等四個(gè)方面下工夫。最后，本文權(quán)當(dāng)拋磚引玉之用。

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作者簡(jiǎn)介：薛銓（1984-），男，天津人，碩士研究生，助理研究員，研究方向：高職院校人力資源管理與開發(fā)。