民辦高等院校人力資源管理問題及其應(yīng)對(duì)策略分析

鄧紅敏（廣東財(cái)經(jīng)大學(xué)　華商學(xué)院，廣東　廣州　511300）

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民辦高等院校人力資源管理問題及其應(yīng)對(duì)策略分析

鄧紅敏
（廣東財(cái)經(jīng)大學(xué)華商學(xué)院，廣東廣州511300）

摘要：隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步以及民辦高等教育的發(fā)展，民辦高等院校的數(shù)量與規(guī)模不斷增加，有力推動(dòng)了我國教育事業(yè)的快速發(fā)展.民辦高等院校實(shí)現(xiàn)辦學(xué)目標(biāo)以及自身可持續(xù)發(fā)展的重要前提就是將人才的作用加以充分發(fā)揮，合理配置人力資源，建立科學(xué)的人力資源管理方法.但是就目前而言，我國民辦高等院校在人力資源管理方面還存在一定的問題，導(dǎo)致其難以實(shí)現(xiàn)教學(xué)目標(biāo)，無法促進(jìn)自身的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展.因此民辦高等院校在進(jìn)行人力資源管理工作時(shí)，必須要采用新型的管理理念，積極引進(jìn)先進(jìn)的優(yōu)秀人才，強(qiáng)化自身人力資源管理的外延與內(nèi)涵，科學(xué)開發(fā)利用人力資源，促進(jìn)自身的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展.本文就對(duì)民辦高等院校在人力資源管理中存在的問題進(jìn)行深入分析，并試探性地提出幾點(diǎn)應(yīng)對(duì)策略，以便相關(guān)人士借鑒和參考.

關(guān)鍵詞：民辦高等院校；人力資源管理；問題；對(duì)策

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及產(chǎn)業(yè)的不斷轉(zhuǎn)型升級(jí)，人才市場(chǎng)需求格局出現(xiàn)了較大的改變.民辦高等院校作為人才培養(yǎng)的重要場(chǎng)所，其必須要專業(yè)設(shè)置進(jìn)行合理調(diào)整，對(duì)辦學(xué)定位加以校正，不斷優(yōu)化教育方法與內(nèi)容，培養(yǎng)高素質(zhì)人才，從而滿足社會(huì)對(duì)人才的需求.但是從現(xiàn)階段而言，民辦高等院校在發(fā)展的過程中還存有不足之處，如缺乏健全的人才引進(jìn)機(jī)制以及人力資源管理激勵(lì)機(jī)制、難以大力開發(fā)和培養(yǎng)人力資源、人力資源管理理念滯后等[1].民辦高等院校要想提高自身的辦學(xué)效益與水平，必須要積極轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的理念，樹立以人文本的理念，對(duì)人力資源的管理與利用加以重視，優(yōu)化人力資源管理模式，強(qiáng)化管理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)，有效實(shí)現(xiàn)自身的可持續(xù)發(fā)展.

1　民辦高等院校人力資源管理概述

1.1人力資源管理定義

人力資源管理作為組織管理的關(guān)鍵部分，其主要是為了有效滿足組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，并通過科學(xué)的方法管理人員.一般而言，人力資源管理不僅要對(duì)員工的發(fā)展加以重視，還需對(duì)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)進(jìn)行考慮，確保兩者之間能夠協(xié)調(diào)發(fā)展.對(duì)于民辦高等院校的人力資源管理而言，其必須要對(duì)組織內(nèi)外的人力資源進(jìn)行全面開發(fā)與管理，實(shí)現(xiàn)組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，并保證組織能夠最大限度滿足人力資源需求.同時(shí)民辦高等院校應(yīng)對(duì)組織內(nèi)部的人力資源進(jìn)行激勵(lì)和維護(hù)，充分發(fā)揮出其優(yōu)勢(shì)和作用，有效擴(kuò)充和提升人力資本.

1.2民辦高等院校人力資源管理的特點(diǎn)

民辦高等院校人力資源管理的特點(diǎn)主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：

一是人力資源管理機(jī)制的特殊性.民辦高等院校教師因自身職業(yè)的特點(diǎn)而具有較強(qiáng)的自我意識(shí)，其需要具備過硬的學(xué)術(shù)造詣、科研能力與教學(xué)水平，而學(xué)術(shù)和科研時(shí)間的自由安排決定了其具有一定的獨(dú)立性[2].民辦高等院校要想提高人力資源的競(jìng)爭(zhēng)力，必須要加快建設(shè)師資隊(duì)伍，有效提高師資隊(duì)伍的整體素質(zhì)，從而保證人力資源管理工作的順利實(shí)施.

二是人力資源管理的能動(dòng)性.相較于其他資源而言，人力資源具有一定的能動(dòng)性，而教師作為民辦高等院校人力資源的主要部分，其具有較高的文化層次，因此主觀能動(dòng)性較強(qiáng).由于教師追求高層次的精神需求，其貢獻(xiàn)和勞動(dòng)成果被社會(huì)廣泛認(rèn)可，這在人力資源中具有十分重要的地位.同時(shí)教師在創(chuàng)造成就動(dòng)機(jī)與層次需求不同的作用下，不斷進(jìn)行探索和創(chuàng)新，有效提高了教學(xué)質(zhì)量和科研水平，因此民辦高等院校人力資源管理需具備能動(dòng)性特點(diǎn).

三是人力資源管理的多樣化.民辦高等院校作為人才培養(yǎng)的重要陣地，其主要是為社會(huì)培養(yǎng)和輸送高素質(zhì)人才，因此其人力資源中蘊(yùn)含著豐富的人力資本，人力資源管理呈現(xiàn)多樣化的特點(diǎn).此外，民辦高等院校人才的分布密度和數(shù)量較高，其不僅是知識(shí)創(chuàng)新的發(fā)源地，更是高科技人才培養(yǎng)的主要場(chǎng)所.

2　民辦高等院校人力資源管理中存在的問題分析

2.1人力資源管理的理念相對(duì)滯后

目前大部分民辦高等院校在進(jìn)行人力資源管理工作時(shí)，仍然采用傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)管理理念和模式，對(duì)教職工的養(yǎng)老保險(xiǎn)、工資發(fā)放、任免以及調(diào)配等工作加以忽視，導(dǎo)致新進(jìn)人員與實(shí)際需求難以保持一致性[3].同時(shí)民辦高等院校在配置人力資源方面，采用計(jì)劃配置形式，缺乏合理性與可行性，導(dǎo)致“雙師型”人才缺乏.

2.2難以充分發(fā)揮管理職能

對(duì)于民辦高等院校而言，其對(duì)人力資源管理具有較高的要求，并且具備多樣性的職責(zé).隨著現(xiàn)代大學(xué)的發(fā)展，其要求人力資源管理部門能夠?qū)τ行Оl(fā)揮人事工作職能，為高等院校制度決策、目標(biāo)以及發(fā)展方向提供參考依據(jù).一般民辦高等院校具有較強(qiáng)的人力成本控制意識(shí)，由于管理部門人員配置和個(gè)人職權(quán)設(shè)置缺乏合理性和清晰性，并且在物力、人才、財(cái)力以及時(shí)間上的不足，嚴(yán)重影響了人力資源管理工作的順利實(shí)施.此外，人力資源管理部門難以有效落實(shí)相關(guān)工作，如教職工聘用不合理，優(yōu)秀教師的流動(dòng)率和離職率較高，在一定程度上制約了民辦高等院校的可持續(xù)發(fā)展.

2.3缺乏合理的組織結(jié)構(gòu)設(shè)置

目前民辦高等院校在設(shè)置黨政管理機(jī)構(gòu)時(shí)，其具有較多的管理層次以及職能部門，導(dǎo)致管理機(jī)構(gòu)出現(xiàn)人事浮動(dòng)和臃腫的情況，官僚作風(fēng)較為嚴(yán)重，降低了管理的質(zhì)量和效率[4].此外，民辦高等院校在設(shè)置組織結(jié)構(gòu)時(shí)，沒有重視招生就業(yè)、實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)管理、教育理論研究等工作，導(dǎo)致人力資源管理工作無法順利實(shí)施.

2.4無法形成核心價(jià)值觀

獨(dú)具特色的校園文化作為民辦高等院校發(fā)展的重要前提，但是大部分民辦高等院校無法形成自身具有特色的校園文化.民辦高等院校要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中實(shí)現(xiàn)自身教育的發(fā)展，其價(jià)值觀和核心文化應(yīng)得到社會(huì)、家長(zhǎng)與學(xué)生等的認(rèn)可，充分發(fā)揮出人力資源管理部門的作用.同時(shí)該部門在實(shí)際工作中，應(yīng)積極促進(jìn)自身核心價(jià)值觀的形成，將工作方法和工作理念與核心價(jià)值觀進(jìn)行緊密結(jié)合，從而促進(jìn)服務(wù)質(zhì)量和工作效率的提高，實(shí)現(xiàn)高等院校的總體發(fā)展目標(biāo).但是我國民辦高等院校在實(shí)際的人力資源管理工作中，難以全面認(rèn)識(shí)到人力資源管理的作用，無法形成自身核心價(jià)值觀和辦學(xué)特色，導(dǎo)致管理部門難以形成核心的價(jià)值觀.

2.5缺乏合理的薪酬分配

目前大部分民辦高等院校雖然具有較大的分配自主權(quán)，但是受傳統(tǒng)觀念的影響，其在考核實(shí)施和分配等方面還缺乏系統(tǒng)的方法，導(dǎo)致工資政策執(zhí)行力度不足，難以充分調(diào)動(dòng)職工的工作熱情，無法提高管理水平[5].此外，執(zhí)行職務(wù)工資分為津貼和固定工資兩部分，單位可從自身實(shí)際情況出發(fā)有效分配職工薪酬.但是在實(shí)際操作過程中，大部分單位以固定比例來發(fā)放津貼，實(shí)行“活津貼、死分配”措施，導(dǎo)致分配差距難以達(dá)到合理科學(xué)的目的，無法發(fā)揮出激勵(lì)和調(diào)節(jié)的作用.

3　民辦高等院校人力資源管理的有效對(duì)策

3.1積極轉(zhuǎn)變管理理念

民辦高等院校要想提高人力資源管理工作的實(shí)效性，必須要積極轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念，不斷創(chuàng)新管理的模式與方法，有效分離行政性事務(wù)和人力資源管理工作.同時(shí)，民辦高等院校應(yīng)將人力資源作為資源管理的重點(diǎn)內(nèi)容，在組織戰(zhàn)略發(fā)展中有效納入人力資源管理和人力資源開發(fā)等內(nèi)容，并將條塊管理或條條管理相結(jié)合，促進(jìn)管理體制的創(chuàng)新.此外，應(yīng)積極開發(fā)利用和規(guī)劃人力資源，堅(jiān)持以人為本的理念，有效調(diào)動(dòng)教職工的創(chuàng)造性、自主性以及積極性，，并建立科學(xué)合理的用人機(jī)制，使其能夠面向市場(chǎng)，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置.

3.2積極調(diào)整管理部門的工作職責(zé)

民辦高等院校具有自身的特殊性，人力資源管理部門在開展工作時(shí)，可以從以下幾方面來調(diào)整自身的工作職責(zé)：一是應(yīng)從高校的實(shí)際發(fā)展需求出發(fā)，制定有效的管理模式和工作職責(zé)，并在效率優(yōu)先和按需分配原則的基礎(chǔ)上.這樣能夠保證職責(zé)和職能與自身的重難點(diǎn)工作以及高校總體發(fā)展目標(biāo)相一致，有效突出管理工作中的重點(diǎn)與難點(diǎn)，促進(jìn)工作質(zhì)量和效率的提高[6].二是明確民辦高等院校內(nèi)部職能部門的職責(zé)，加強(qiáng)各部門之間的協(xié)作，促進(jìn)效率的提高.三是對(duì)人力資源管理部門的對(duì)外職能加以重視與強(qiáng)化，積極處理好與銀行、勞動(dòng)管理部門、人事管理部門、人才中介、新聞媒體、人才市場(chǎng)、市教育主管部門、職稱評(píng)審機(jī)構(gòu)等單位部門產(chǎn)生的關(guān)系.三是對(duì)人力資源管理部門人員的分工進(jìn)行具體明確的劃分，加強(qiáng)人工之間的協(xié)作與配合，優(yōu)化人力資源管理工作的內(nèi)容，保證檔案管理、勞動(dòng)關(guān)系、薪資福利、績(jī)效考核以及教師引進(jìn)等模塊具有相對(duì)的獨(dú)立性，促進(jìn)民辦高等院校的可持續(xù)發(fā)展.

3.3優(yōu)化設(shè)置組織機(jī)構(gòu)

民辦高等院校在開展人力資源管理工作時(shí)，應(yīng)打破傳統(tǒng)的管理模式，以現(xiàn)代高等教育的特點(diǎn)為依據(jù)，對(duì)組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行科學(xué)構(gòu)建和優(yōu)化設(shè)置，促進(jìn)管理效能的提高[7].在設(shè)置組織機(jī)構(gòu)時(shí)應(yīng)遵循“實(shí)用為上、夠用為度、需用為先”的原則，重組黨政機(jī)關(guān)職能部門，如對(duì)黨政機(jī)關(guān)的數(shù)量和工作人員加以適當(dāng)精簡(jiǎn).同時(shí)，加強(qiáng)重視畢業(yè)生就業(yè)、學(xué)生實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)、教育理論研究等工作，強(qiáng)化相關(guān)工作部門的職能，有效體現(xiàn)出自身院校的特點(diǎn).此外，民辦高等院?？蓪?duì)管理層次進(jìn)行適當(dāng)減少，確保組織機(jī)構(gòu)朝著制度化、扁平化和科學(xué)化的方向，促進(jìn)人力資源管理效率和質(zhì)量的提升.

3.4強(qiáng)化管理部門內(nèi)涵與核心價(jià)值觀

民辦高等院校要想增強(qiáng)自身的綜合競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，必須要將人力資源管理部門的職能和作用加以充分發(fā)揮，強(qiáng)化該部門的內(nèi)涵建設(shè)，積極創(chuàng)新人事管理模式，從而促進(jìn)自身核心價(jià)值觀的提升，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化教育的可持續(xù)發(fā)展.首先人力資源管理部門應(yīng)積極支持和促進(jìn)民辦高等院校特色文化和核心價(jià)值觀的形成，并與院校相互協(xié)作，確保教育教育活動(dòng)、發(fā)展規(guī)劃、管理制度與辦學(xué)理念的順利實(shí)踐，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)能力.其次人力資源管理部門應(yīng)積極創(chuàng)新方式方法、思維觀念以及制度等，加快自身內(nèi)涵的建設(shè)，確保院校在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)地位.最后人力資源管理部門應(yīng)組織教職工和本部門員工進(jìn)行各種形式的學(xué)習(xí)，建設(shè)“學(xué)習(xí)型組織”，從而保證管理工作的順利實(shí)施，有效推廣院?？傮w的文化價(jià)值觀.

3.5改革薪酬制度

薪酬制度的有效性有利于開發(fā)人力資源，促進(jìn)管理工作效率的提高.因此民辦高等院校必須要對(duì)薪酬制度進(jìn)行改革，采用差別化的薪酬制度，將教職工的工作績(jī)效和崗位職責(zé)與薪酬相掛鉤，促使收入差距合理拉開，充分發(fā)揮出薪酬的激勵(lì)作用.同時(shí)，在生產(chǎn)要素參與分配和按勞分配的基礎(chǔ)上，以崗位工作為依據(jù)建立內(nèi)部分配制度，確保管理、知識(shí)與技術(shù)等生產(chǎn)要素共同參與分配.此外，在核定工資總額時(shí)，可以通過間接調(diào)控的方式自主分配內(nèi)部權(quán)力，保證政策能夠傾斜于高貢獻(xiàn)和高素質(zhì)的人才，確保政策的多樣性和靈活性.

3.6提高管理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力

管理人員作為人力資源管理工作的重要承擔(dān)者，其業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力直接影響著管理的質(zhì)量和效率，因此民辦高等院校在必須要加強(qiáng)人力資源管理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力[8].目前我國民辦高等院校的大部分人力資源管理人員都缺乏專業(yè)知識(shí)和技能，并且其存在較大的流動(dòng)性，導(dǎo)致管理工作難以正常進(jìn)行.因此民辦高等院校應(yīng)對(duì)人力資源管理人員進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，鼓勵(lì)其積極參與到職業(yè)資格證書的考試活動(dòng)中，促進(jìn)其業(yè)務(wù)素質(zhì)和專業(yè)能力的提高.同時(shí)積極與其他院校進(jìn)行協(xié)作交流，采取有效穩(wěn)定的人力資源管理措施，促使教職工離職率和流動(dòng)率減少.

4　結(jié)束語

綜上所述，民辦高等院校在進(jìn)行人力資源管理工作時(shí)還存在一些問題，如人力資源管理的理念相對(duì)滯后、難以充分發(fā)揮管理職能、缺乏合理的組織結(jié)構(gòu)設(shè)置、無法形成核心價(jià)值觀以及缺乏合理的薪酬分配等，導(dǎo)致管理工效率低下.因此民辦高等院校必須要積極轉(zhuǎn)變管理理念，積極調(diào)整管理部門的工作職責(zé)，優(yōu)化設(shè)置組織機(jī)構(gòu)，強(qiáng)化管理部門內(nèi)涵與核心價(jià)值觀，改革薪酬制度，提高管理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力.這樣才能實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，有效提高人力資源管理的水平，促進(jìn)民辦高等院校的可持續(xù)發(fā)展.

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收稿日期：2015-12-11

中圖分類號(hào)：G647

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1673-260X（2016）01-0136-03