博物館人力資源管理存在的問題

楊霞

摘要：人力資源作為博物館發(fā)揮公共文化服務(wù)功能的重要載體，具有重要的主體性和能動性。本文根據(jù)自己的工作經(jīng)驗，探討博物館目前在人力管理方面存在的一些問題，希望這些問題的能夠引起相關(guān)人員的思考，能夠更好地進行人力資源方面的管理，為企業(yè)的繁榮發(fā)展做出貢獻。

關(guān)鍵詞：博物館；人力資源管理；問題

中圖分類號：F272.92 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）003-0000-02

博物館具有“物”和“人”的雙重屬性，也可以簡單歸類為“外部屬性”和“內(nèi)部屬性”。展陳藏品和社教宣傳方式重點反映了博物館“物的展示”的外部屬性；而涉及人力資源的管理使用則是關(guān)于“人的發(fā)展”的內(nèi)部屬性。如何合理運用激勵手段，充分調(diào)動博物館人才的積極性和創(chuàng)造性，通過對“人的解放”凸顯“物的中心”，從而提升博物館公共文化服務(wù)水平，是博物館人力資源管理部門的重要課題。

一、博物館人才激勵問題

（一）對人才激勵的主觀需求認識不足

從管理科學(xué)開創(chuàng)以來，管理學(xué)中的激勵理論就經(jīng)歷了由單一刺激到滿足多種需要、由激勵條件泛化到激勵因素明晰、由激勵基礎(chǔ)研究到激勵過程探索的歷史演進過程。[1]雖然不同激勵理論的研究結(jié)論不盡相同，但是其研究軌跡大多是由需求和動機出發(fā)，試圖通過科學(xué)的研究方法，論證各種激勵因素的規(guī)律和激勵結(jié)果的有效性。作為公益性文化單位，博物館往往是通過公共文化服務(wù)功能被公眾認知。對于內(nèi)部人力資源的開發(fā)和利用還基本停留在人才招聘、干部考評、工資分配等環(huán)節(jié)和領(lǐng)域。在人力資源的分配和使用過程中，激勵只是人力資源管理的附屬品，方式單一弱化甚至可有可無。

（二）人才激勵受到客觀條件和政策限制

由于博物館屬于文化事業(yè)單位，資金主要來自于國家財政撥款，使用具有嚴格的限制和規(guī)定。工資的增長機制主要根據(jù)國家的財政撥付情況進行同步提升。雖然在一定程度上也會考慮到國民經(jīng)濟社會發(fā)展和物價增長等因素，但是剛性工資仍然是基本模式，因此，薪酬激勵機制不能像企業(yè)一樣快速、有效地發(fā)揮作用。即使嘗試在薪酬獎勵等方面進行激勵，也要按照有關(guān)規(guī)定進行“套算”。

同時，嚴格的“三定方案”（定職能、定機構(gòu)、定人員編制）決定了博物館內(nèi)部的職務(wù)、職稱都有明確的職數(shù)規(guī)定或比例限制，如果調(diào)整必須要經(jīng)上級單位和編制部門審批。即便是人才培訓(xùn)和各類交流項目，也要受到上級單位和有關(guān)部位的預(yù)算限制。總之，博物館作為事業(yè)單位的公共屬性決定了其在人才激勵方面的靈活性偏低，因此更要探索適合于博物館自身特點的人才激勵模式，變“被動反應(yīng)型管理”為“主動開發(fā)型管理”。

（三）現(xiàn)有激勵方式手段簡單，效果欠佳

物質(zhì)激勵沒有競爭力。博物館的剛性工資體系很難在薪酬水平上給予大幅度的提升和激勵，實踐中的做法是，有的博物館在文物庫房、考古發(fā)掘、文物修復(fù)等特殊崗位設(shè)立津貼、補貼等項目，對這些特定崗位的工作人員進行激勵。績效評估體系不夠科學(xué)。首先，目前的考評體系比較簡單、籠統(tǒng)，基本都是定性指標，缺少定量指標?？荚u指標中基本以“德能勤績廉”作為描述性評價，考評結(jié)果同質(zhì)化，很難反映個人業(yè)績，對于個人水平較高、具有激勵需求的工作人員的業(yè)績展示不足。其次，考評結(jié)果的影響主要反映在反向懲罰，而非正向激勵。

在考評中，除了“不合格”人員會影響工資待遇，其他等次考核結(jié)果并不能與人員的激勵掛鉤。“獎勤罰懶”的考核目標基本流于形式。崗位晉升機制不夠暢通。博物館作為事業(yè)單位，實行的是崗位設(shè)置管理。由于崗位等級、職數(shù)有限且晉升機制不完善，造成了晉升路徑少、空間小、渠道窄等問題。在管理崗位上，事業(yè)單位管理崗位分為 1 至 10 級十個職員崗位，等級較少。

由于目前事業(yè)單位無法對 5、6 級（相當(dāng)于正、副處級）崗位進行非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的晉升，且受單位級別和領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)等限制，很多工作人員干了一輩子還是正科級（7 級職員），如果在基層單位職級還會更低，其對應(yīng)薪酬也很難提高。

在專業(yè)技術(shù)崗位上，雖然崗位分為13 級，比管理崗位等級多，但高級崗位職數(shù)仍然短缺。職業(yè)發(fā)展前景缺乏針對性和發(fā)展性。博物館人才培訓(xùn)計劃較多，但大多數(shù)培訓(xùn)都是按照職務(wù)類型開展，對于不同領(lǐng)域人才的針對性培訓(xùn)課程涉及不多，不能為博物館人才提供有效的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和前景設(shè)計。

二、博物館人才激勵應(yīng)遵循的主要原則

（一）注重人才激勵的人文性

正確認識博物館人才的激勵需求。一方面，博物館工作人員具有較強的專業(yè)性和稀缺性，加之博物館文物館藏在一定程度上具有獨有性特質(zhì)，如果人才激勵機制有效，博物館人才隊伍穩(wěn)定性將會大大增強，同時對于高端人才的吸引力也會有所提升。另一方面，無效的激勵方式會阻礙博物館人才的成長。根據(jù)美國心理學(xué)家赫茲伯格的雙因素理論，激發(fā)人的動機因素可分為激勵因素和保健因素。激勵因素屬于內(nèi)在因素，包括成就感、挑戰(zhàn)性、工作發(fā)展前途、個人晉升機會等方面。激勵因素若得到滿足，可以持久地調(diào)動工作積極性。而保健因素不具有激勵作用，屬于外在因素，包括單位的工作環(huán)境、人際關(guān)系、管理制度和薪金地位等個人安全保障等方面。

一旦保健因素得不到滿足，會產(chǎn)生消極怠工、阻礙工作進程等不利影響。因此，要提倡正確的人才激勵機制，提高博物館作為公眾文化服務(wù)部門的社會認可度和美譽度。樹立博物館不同人才的需求觀，按照工作性質(zhì)和專業(yè)程度可分為三類：知識型人才、專家型人才和經(jīng)驗型人才。知識型人才。具有博物館所需的各類理論和技能，以自身的專業(yè)知識服務(wù)于博物館工作的優(yōu)秀人才。這部分主要是高學(xué)歷的中青年人才，在激勵需求上，主要側(cè)重于物質(zhì)待遇的提升和獲得職業(yè)認同感，尤其對于職業(yè)生涯規(guī)劃具有強烈需求。

專家型人才。經(jīng)過多年專業(yè)積累并在博物館各領(lǐng)域具有一定權(quán)威性和主導(dǎo)性，能夠引領(lǐng)專業(yè)發(fā)展方向的拔尖人才。他們大都具有業(yè)務(wù)水平高、引領(lǐng)作用好等特點，是博物館各專業(yè)門類的領(lǐng)軍人物，在激勵需求上傾向于發(fā)揮示范作用、獲得社會榮譽和培養(yǎng)學(xué)科人才等方面。經(jīng)驗型人才。

（二）突出人才激勵的互動性

人才激勵要遵循個人追求與博物館事業(yè)目標的一致性。博物館人才激勵的目標，就是要通過積極的措施，使博物館各類人才在滿足個人發(fā)展需求的同時，實現(xiàn)博物館高質(zhì)量進行社會公益文化服務(wù)的目的。我們一方面承認和認可各類人才具有發(fā)展個人需求和各種利己目標的合理性；另一方面，我們要努力挖掘博物館公益價值和個人價值的契合點，努力搭建和發(fā)揮博物館在培養(yǎng)專業(yè)人才和實現(xiàn)個人目標方面的資源優(yōu)勢效應(yīng)。人才激勵的“關(guān)系”屬性和互動可能。馬克思說過“人是社會關(guān)系的總和”。人是活生生的、有感情的、生活在具體而復(fù)雜的社會關(guān)系中的群體。人們從物質(zhì)上得到滿足，從精神上得到撫慰，從與他人的互動中得到社會關(guān)系的認可和發(fā)展。在博物館人才激勵中，這種“關(guān)系”屬性尤為重要。

參考文獻：

[1]趙光輝.人才激勵的理論依據(jù)與應(yīng)用研究[J].現(xiàn)代管理科學(xué)，2006（1）.

[2]陳勝軍.人力資源管理概論[M].對外經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)出版社，2009.