知識(shí)員工特征及管理對(duì)策研究

作者簡(jiǎn)介：劉瑛（1993-），女，漢，湖北，學(xué)生，碩士在讀，華中師范大學(xué)，企業(yè)管理方向。

范蔚琳（1992-），女，漢，湖北，學(xué)生，碩士在讀，華中師范大學(xué)，企業(yè)管理。

摘要：知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)員工管理尤其是“80后”知識(shí)員工管理成為了管理學(xué)界研究的熱點(diǎn)問(wèn)題之一。本文對(duì)“80后”知識(shí)員工這一群體的人格特質(zhì)進(jìn)行了分析，由此總結(jié)了“80后”知識(shí)員工不同于其他知識(shí)員工的特征，并從管理角度出發(fā)提出針對(duì)性建議。

關(guān)鍵詞：“80后”知識(shí)員工；管理對(duì)策

一、引言

中國(guó)經(jīng)濟(jì)已進(jìn)入轉(zhuǎn)型期，一個(gè)以互聯(lián)網(wǎng)為核心的中國(guó)新商業(yè)體系逐漸成型，如今，知識(shí)與信息已經(jīng)取代資本和土地成為創(chuàng)造財(cái)富的最重要資源[1]?，F(xiàn)在，如何管理并激勵(lì)“80后”知識(shí)員工，已經(jīng)成為企業(yè)管理者不得不面臨的管理學(xué)新課題，具有十分重要的研究意義和現(xiàn)實(shí)意義。

二、“80后”知識(shí)員工分析

（一）“80后”知識(shí)員工的界定

由少年作家恭小兵最早提出的“80后”這一概念，主要指1980-1989年生的年輕作家，后推廣到各領(lǐng)域[2]。本文界定的“80后”知識(shí)員工是指在改革開(kāi)放后的特殊歷史環(huán)境中成長(zhǎng)起來(lái)，具有獨(dú)特的精神面貌及思想模式，掌握較為系統(tǒng)的特殊技能或?qū)I(yè)知識(shí)，主要從事運(yùn)用、拓展和創(chuàng)造知識(shí)能力的員工。

（二）“80后”知識(shí)員工的新特征

“大五”人格模型是一種描述人格特征的模型，是個(gè)性心理學(xué)中最為通用的理論之一。眾多心理學(xué)家對(duì)其進(jìn)行過(guò)探索，他們使用不同的方法找到五個(gè)特點(diǎn)，雖然每一組的5個(gè)因素有不同的名字和定義，但是現(xiàn)已鑒定出同樣的五大總體因素，包括：責(zé)任意識(shí)、外向性、開(kāi)放性、宜人性與神經(jīng)質(zhì)人格特質(zhì)[3]。這五大特質(zhì)基本可以涵蓋人格描述的所有方面。

1、責(zé)任意識(shí)維度

“80后”知識(shí)員工在這一維度上表現(xiàn)為具有傳統(tǒng)知識(shí)分子特點(diǎn)，但自我控制能力，自律性和責(zé)任心較弱。我國(guó)第一代獨(dú)生子女作為我國(guó)新一代知識(shí)分子，對(duì)權(quán)威和規(guī)則表示懷疑，也體現(xiàn)出一定的社會(huì)責(zé)任感，但“80后”知識(shí)員工工作經(jīng)驗(yàn)不足，團(tuán)隊(duì)責(zé)任意識(shí)較弱，缺乏獨(dú)自承擔(dān)重任的能力和勇氣。

2、外向性維度

“80后”知識(shí)員工在這一維度上表現(xiàn)出強(qiáng)調(diào)以自我為中心，對(duì)個(gè)人期望高，個(gè)性張揚(yáng)。由于“80后”知識(shí)員工多為獨(dú)生子女，且學(xué)歷普遍較高，使得他們自我意識(shí)非常強(qiáng)烈，也擁有實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的野心和抱負(fù)，因而他們比起以往員工更加期望得到同事或上級(jí)的認(rèn)可，渴望感受到自己對(duì)于組織的重要性和價(jià)值，而且對(duì)組織和工作存在“占有感”。

3、開(kāi)放性維度

在這一維度上，“80后”知識(shí)員工在思想行為上表現(xiàn)為：趨于非傳統(tǒng)、注重自由且崇尚個(gè)性主義；追求自我，且具有較強(qiáng)的創(chuàng)造性和冒險(xiǎn)精神[4]。我國(guó)“80后”知識(shí)員工出生于改革開(kāi)放和教育改革初期，這一時(shí)期注重變革與創(chuàng)新，深刻影響了我國(guó)“80后”知識(shí)員工的價(jià)值觀形成?！?0后”知識(shí)員工與“80前”知識(shí)員工相比，思維更加開(kāi)拓，個(gè)性開(kāi)放，崇尚自由，更加具有創(chuàng)造力，也更有冒險(xiǎn)精神。

4、宜人性維度

“80后”知識(shí)員工在這一維度上表現(xiàn)為人際理解差、不守規(guī)則、容易沖動(dòng)。在企業(yè)中，硬性制度或規(guī)則對(duì)“80后”約束力有限，同時(shí)，他們不適合團(tuán)隊(duì)合作的工作方式，不懂人情世故，人際理解差，容易沖動(dòng)。一旦“80后”知識(shí)員工的滿意度達(dá)不到，就容易導(dǎo)致其采取激烈的反生產(chǎn)行為，甚至離職。

5、神經(jīng)質(zhì)維度

“80后”知識(shí)員工耐性差，容易沖動(dòng)，易產(chǎn)生焦慮情緒和消極情緒?！?0后”知識(shí)員工從小生活安逸，并且受教育時(shí)間長(zhǎng)，缺乏工作閱歷，抗壓能力較弱。但是步入社會(huì)職場(chǎng)后，面臨較大的就業(yè)壓力、競(jìng)爭(zhēng)壓力和經(jīng)濟(jì)壓力，“80后”知識(shí)員工普遍存在眼高手低的現(xiàn)象，導(dǎo)致其容易對(duì)現(xiàn)實(shí)不滿，但他們又迫切成功，因而極易焦慮。

三、“80后”知識(shí)員工管理建議

（一）改變企業(yè)氛圍

1、培育以人為本的多元化價(jià)值觀企業(yè)文化

企業(yè)文化集中體現(xiàn)了一個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的核心主張，以及由此產(chǎn)生的組織行為。對(duì)“80后”知識(shí)員工而言，如果過(guò)多地強(qiáng)調(diào)制度會(huì)使其積極性受挫，他們個(gè)性張揚(yáng)，藐視權(quán)威和規(guī)則，因此需要企業(yè)構(gòu)建“關(guān)心人、培育人、重視人、尊重人、理解人”的人文氛圍，采取人本管理，尊重知識(shí)和人才。

2、拓寬溝通渠道

針對(duì)“80后”知識(shí)員工，企業(yè)管理者要將有效溝通作為他們接受意見(jiàn)的前提。傳統(tǒng)的命令式領(lǐng)導(dǎo)方式過(guò)于強(qiáng)調(diào)外部控制和指導(dǎo)，而“80后”知識(shí)員工對(duì)壓抑個(gè)性和需求的現(xiàn)象容忍度較低。因此，管理者要多采用尊重、關(guān)懷、平等的方式與他們進(jìn)行協(xié)商，要拓寬溝通渠道，鼓勵(lì)建言，避免壓制不同意見(jiàn)，從而可以幫助員工感受到自己對(duì)于組織的貢獻(xiàn)和價(jià)值。

（二）轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)方式

1、引入企業(yè)導(dǎo)師制

企業(yè)導(dǎo)師制的目的是讓企業(yè)的員工能夠利用導(dǎo)師的幫助在最短的時(shí)間內(nèi)成為企業(yè)發(fā)展的新動(dòng)力[5]。企業(yè)應(yīng)根據(jù)“80后”知識(shí)員工在組織中的自主獨(dú)立性較強(qiáng)的特點(diǎn)，給予較大的自主權(quán)，鼓勵(lì)他們進(jìn)行決策參與，同時(shí)扮演好顧問(wèn)的角色，通過(guò)引導(dǎo)而并非改造的方式來(lái)管理他們，有助于他們提升心理所有權(quán)。此外，對(duì)“80后”知識(shí)員工的充分授權(quán)還要建立相應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行一定的監(jiān)督與約束。

2、實(shí)施自助式或多樣化激勵(lì)手段

企業(yè)在制定激勵(lì)措施的時(shí)候，要了解企業(yè)不同群體員工的激勵(lì)需求，可以對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行抽樣調(diào)查，通過(guò)結(jié)合非物質(zhì)激勵(lì)，如尊重、信任、關(guān)懷、培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等，誘發(fā)員工的工作積極性。企業(yè)還應(yīng)對(duì)員工的需求進(jìn)行分類，設(shè)計(jì)的激勵(lì)方案在兼顧市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的同時(shí)，尤其要考慮到是針對(duì)“80后”知識(shí)員工的激勵(lì)，因此，現(xiàn)階段提供多樣化的激勵(lì)菜單就是要豐富菜單內(nèi)容，提供多種激勵(lì)措施，盡量滿足“80后”知識(shí)員工的個(gè)性需求。

（三）聚焦管理對(duì)象

1、幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理

“80后”知識(shí)員工注重職業(yè)發(fā)展，因?yàn)槁毼粫x升可以為他們帶來(lái)更高的社會(huì)地位和生活質(zhì)量。但是他們又是個(gè)性彰顯的一代，而且大都缺乏社會(huì)角色的認(rèn)知，很少服從組織的行為準(zhǔn)則。所以，企業(yè)在對(duì)“80后”知識(shí)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)時(shí)，在強(qiáng)化“80后”知識(shí)員工的社會(huì)角色認(rèn)知的基礎(chǔ)上，明確地讓他們了解到自己的行為對(duì)組織的影響。然后了解他們的性格特點(diǎn)及需求，通過(guò)崗位輪換、職業(yè)性向測(cè)驗(yàn)、提供更富有挑戰(zhàn)性的工作等方式幫助員工了解自己的職業(yè)傾向。之后在保證員工自身目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)不偏離的前提下，為他們制定階段性的工作目標(biāo)或規(guī)劃明確的職業(yè)發(fā)展路徑，給予員工晉升承諾，可以提高其忠誠(chéng)度，降低離職的潛在意愿。此外，還必須保證企業(yè)的承諾兌現(xiàn)，否則長(zhǎng)期企業(yè)失信于員工，會(huì)增加員工的不滿，甚至導(dǎo)致較高的離職[6]。

2、注重員工壓力與情緒管理

企業(yè)可以向“80后”知識(shí)員工宣傳推廣一些心理健康知識(shí)，提高他們對(duì)心理問(wèn)題的正確認(rèn)識(shí)。同時(shí)可以利用座談會(huì)、發(fā)放匿名問(wèn)卷等方式發(fā)現(xiàn)和診斷“80后”知識(shí)員工有關(guān)的職業(yè)心理問(wèn)題，并提供網(wǎng)上溝通渠道、心理咨詢室等多種方式，為其解決壓力和心理問(wèn)題[7]。

“80后”知識(shí)員工普遍對(duì)生活質(zhì)量有較高的追求，長(zhǎng)期單調(diào)的工作會(huì)影響其工作效率，同時(shí)其成長(zhǎng)過(guò)程中缺少兄弟姐妹，缺乏人際交流，不利于員工情緒調(diào)節(jié)與控制。企業(yè)可以通過(guò)開(kāi)展諸如聚會(huì)、旅游等活動(dòng)，可以有效緩解員工工作情緒，還能團(tuán)結(jié)員工，使員工能互相理解、互相幫助，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。

四、結(jié)束語(yǔ)

應(yīng)當(dāng)根據(jù)“80后”知識(shí)員工的特征采取有效的管理措施。本文著重從企業(yè)管理角度出發(fā)探討了如何對(duì)“80后”知識(shí)員工實(shí)施有效的管理，并提出了針對(duì)性對(duì)策。本研究查閱了大量的文獻(xiàn)，對(duì)相關(guān)理論進(jìn)行了充分的論述和探討。但是由于資源和時(shí)間受限，并沒(méi)有針對(duì)“80后”知識(shí)員工的管理問(wèn)題進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)。（作者單位：華中師范大學(xué)）

參考文獻(xiàn)：

[1]Achmad Fajar Hendarman，Jann Hidajat Tjakraatmadja.Relationship among Soft Skills，Hard Skills，and Innovativeness of Knowledge Workers in the Knowledge Economy Era.Proscenia-Social and Behavioral Sciences，2012，52：35～44

[2]余桂玲.“80后”員工管理要點(diǎn).消費(fèi)導(dǎo)刊，2008，（5）：30

[3]尤瑾，郭永玉.“大五”與五因素模型：兩種不同的人格結(jié)構(gòu)，心理科學(xué)進(jìn)展，2007，15（1）：122～128

[4]孔梅英，萬(wàn)華.“80后”知識(shí)型員工的個(gè)性特征與激勵(lì)模型探討.企業(yè)活力，2010，（7）：54～57

[5]牟軍.導(dǎo)師制，人才培養(yǎng)的催化劑.施工企業(yè)管理，2006，（11）：21～22

[6]王素艷.我國(guó)中小企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)問(wèn)題研究.現(xiàn)代營(yíng)銷，2013，（7）：62～63

[7]冉春艷.“80后”知識(shí)型員工的精神福利探析.中小企業(yè)管理與科技，2011，（12）：12～14